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Sospensione cautelare dal lavoro: durata

2 Novembre 2019
Sospensione cautelare dal lavoro: durata

Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’azienda può avere l’esigenza di tenere il lavoratore fuori dai locali aziendali per un certo periodo di tempo per finalità cautelari.

Svolgere con diligenza e correttezza il proprio lavoro è un obbligo che ogni lavoratore si assume nel momento in cui firma un contratto di lavoro. Per rendere questo obbligo realmente esigibile, e non solo un principio astratto, la legge attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare, ossia, la possibilità di “punire” il dipendente che non fa il proprio dovere e non rispetta le regole.

Per esercitare il potere disciplinare, la legge prevede un apposito procedimento. In alcuni casi, quando viene avviato il procedimento disciplinare, il datore di lavoro comunica al dipendente anche la sospensione cautelare dal lavoro, per una determinata durata.

Come vedremo, la sospensione cautelare dal lavoro è cosa ben diversa dalla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, che è una delle sanzioni disciplinari tassativamente previste dallo Statuto dei lavoratori. Ma andiamo per ordine.

Cos’è il potere disciplinare?

La legge [1] attribuisce al datore di lavoro la possibilità di comminare al dipendente delle sanzioni disciplinari proporzionate alla gravità dell’infrazione commessa. Da questa norma, si fa discendere il cosiddetto potere disciplinare del datore di lavoro, ossia il terzo dei poteri tipici del datore di lavoro nei confronti del dipendente.

I poteri tipici datoriali nel rapporto di lavoro sono, infatti, i seguenti:

  • potere direttivo, ossia il potere del datore di lavoro di indicare al dipendente le modalità in cui deve svolgere la prestazione di lavoro, determinando cosa deve fare, dove deve farlo, in che modo deve farlo;
  • potere di controllo, ossia il potere del datore di lavoro di verificare che il dipendente, nell’esercizio delle sue mansioni, stia rispettando le direttive aziendali;
  • potere disciplinare, ossia il potere del datore di lavoro di “punire” i comportamenti inadempienti del dipendente che non rispetta le direttive ricevute o, più in generale, pone in essere dei fatti che fanno venire meno la fiducia nei suoi confronti.

Il potere disciplinare viene esercitato dal datore di lavoro quando il dipendente è inadempiente, ossia, compie dei fatti che rappresentano degli illeciti disciplinari.

Ciò avviene quando il lavoratore viola i suoi obblighi, che sono previsti dalla legge, dal contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda, dal contratto individuale di lavoro e dalle direttive specifiche che gli vengono impartite dal datore di lavoro attraverso ordini di servizio, direttive, codice disciplinare aziendale, policy interne, etc.

Il potere disciplinare è il potere del datore di lavoro di reagire di fronte a un’infrazione disciplinare dando al dipendente una “punizione” che viene detta sanzione disciplinare.

Cos’è il procedimento disciplinare?

La legge, se da un lato offre al datore di lavoro uno strumento per far rispettare le regole in azienda, dall’altro lato vuole evitare che l’applicazione delle sanzioni disciplinari in azienda sia arbitraria. Per questo, lo Statuto dei lavoratori [2] ha introdotto uno specifico procedimento disciplinare che deve essere seguito dall’imprenditore che vuole contestare ad un dipendente la commissione di un’infrazione disciplinare e comminargli una sanzione disciplinare.

Lo scopo principale del procedimento disciplinare è consentire al dipendente, parte debole nel rapporto di lavoro, di potersi difendere sui fatti di cui viene incolpato ed evitare, dunque, che il datore di lavoro adotti un provvedimento sanzionatorio nei suoi confronti senza averlo sentito a sua difesa.

Per questo, la legge prevede che il datore di lavoro che vuole avviare un’azione disciplinare nei confronti di un dipendente deve contestare il comportamento inadempiente per iscritto al dipendente e dargli un termine non inferiore a cinque giorni, o al maggior termine previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda, per inviare delle giustificazioni scritte o richiedere di essere ascoltato oralmente, se richiesto in presenza di un rappresentante sindacale.

Ricevute le giustificazioni scritte o eseguita l’audizione orale l’azienda può assumere il provvedimento disciplinare a carico del dipendente, ovviamente, se ritiene di non poter accogliere le giustificazioni addotte.

Se il datore di lavoro omette di seguire questa procedura, il diritto di difesa del dipendente si considera violato e l’eventuale sanzione disciplinare adottata è illegittima e deve essere, dunque, rimossa.

Sanzioni disciplinari: quali sono?

Un’altra regola fondamentale da tenere a mente, nell’ambito del procedimento disciplinare, è che, nel nostro ordinamento, le sanzioni disciplinari cui può essere condannato un dipendente alla fine del procedimento che abbiamo appena descritto non sono libere ma sono tassativamente indicate dalla legge.

Il datore di lavoro non può, ad esempio, decidere di trasferire un dipendente da una sede ad un’altra come sanzione disciplinare ma deve usare una delle “punizioni” elencate dalla legge.

Le sanzioni disciplinari di legge sono le seguenti:

  • richiamo verbale; si tratta di una sorta di “sgridata” a voce. Per questa tipologia di sanzione disciplinare non è necessario seguire il procedimento disciplinare;
  • richiamo scritto; è lo stesso principio del rimprovero orale ma in questo caso viene messo per iscritto;
  • multa fino a 4 ore della retribuzione; in sostanza viene trattenuta dallo stipendio del dipendente una somma di denaro pari alla retribuzione di un certo numero di ore fino ad un massimo di 4 ore;
  • sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni; in questo caso il dipendente viene lasciato a casa senza stipendio fino ad un massimo di dieci giorni;
  • licenziamento disciplinare; nei casi più gravi, l’inadempimento posto in essere dal dipendente è così grave che viene meno del tutto la fiducia in lui e l’azienda decide di chiudere il rapporto.

Come abbiamo detto, deve esistere una proporzionalità tra la gravità del fatto contestato e la sanzione disciplinare. Tanto per fare un esempio, per un ritardo di tre minuti nell’accesso in servizio sarebbe sicuramente sproporzionata la sospensione dal lavoro o addirittura il licenziamento.

Un ruolo molto importante nella scelta della sanzione disciplinare è svolto anche dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Nei Ccnl, infatti, è solitamente presente una sezione dedicata ai procedimenti disciplinari.

Molto spesso in questa sezione del Ccnl vengono indicate le norme di condotta che il dipendente deve seguire e, per ogni ipotetica infrazione commessa, viene anche indicata la sanzione disciplinare che il datore di lavoro può adottare.

Questo aiuta senz’altro il datore di lavoro a orientarsi nella scelta della sanzione da comminare, a seconda del fatto commesso dal lavoratore. Se il fatto contestato non è presente nell’elenco fornito dal Ccnl, tuttavia, è l’azienda a dover fare una valutazione circa la sanzione da scegliere utilizzando il criterio della proporzionalità rispetto alla gravità dell’infrazione.

Sospensione cautelare dal lavoro: cos’è?

In determinate circostanze, collegate quasi sempre a illeciti disciplinari di rilevante entità, l’azienda può avere interesse a impedire al dipendente, nei confronti del quale sono in corso accertamenti relativi a presunti illeciti disciplinari, di fare accesso in azienda.

L’interesse a impedire l’accesso del dipendente in azienda può essere determinato, tra gli altri, dai seguenti fattori:

  • la permanenza in azienda del lavoratore costituirebbe pericolo di inquinamento delle prove;
  • la permanenza in azienda del lavoratore comporterebbe il rischio del compimento di azioni e fatti che possono comportare danni all’incolumità fisica dei lavoratori o alla sicurezza degli impianti.

Facciamo un esempio.

L’azienda sospetta che Tizio, dirigente aziendale, stia inviando informazioni riservate a società concorrenti dell’azienda. Per scoprire se ciò è vero, occorre entrare nel pc di Tizio. Se Tizio, però, dopo la lettera di contestazione disciplinare, fosse libero di entrare in azienda, egli potrebbe manomettere le informazioni necessarie a verificare la sua responsabilità. Per soddisfare questa esigenza del datore di lavoro si utilizza uno strumento detto sospensione cautelare dal lavoro.

È bene chiarire che la sospensione cautelare dal lavoro non ha nulla a che vedere con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione che, come abbiamo visto, rientra tra le sanzioni disciplinari. La sospensione cautelare, infatti, è una misura cautelare adottata dall’azienda per tutelare il proprio patrimonio o la propria sicurezza, ma non è una sanzione disciplinare.

Infatti, la sospensione cautelare, viene solitamente disposta quando si invia la lettera di contestazione disciplinare e si impedisce al dipendente di entrare in azienda nella fase del procedimento disciplinare stesso.

Ma in cosa consiste la sospensione cautelare? Si tratta di un provvedimento adottato dal datore di lavoro, per gravi motivi, con il quale l’azienda sospende il lavoratore dal servizio, corrispondendogli comunque, l’intera retribuzione.

Per quanto concerne la durata, in generale la sospensione cautelare può essere disposta solo per il periodo strettamente necessario all’accertamento delle eventuali responsabilità disciplinari del dipendente, che possono condurre al suo licenziamento.

Come detto, la sospensione cautelare non ha alcun rapporto con la sospensione disciplinare. Mentre quest’ultima, come abbiamo visto, può durare dieci giorni al massimo, la sospensione cautelare può essere disposta anche per un periodo maggiore e, solitamente, termina quando si conclude il procedimento disciplinare con l’adozione della relativa sanzione prescelta dal datore di lavoro.

A livello quantomeno statistico, possiamo affermare che quando nella contestazione disciplinare è presente anche la sospensione cautelare, significa che il datore di lavoro si sta orientando verso il licenziamento disciplinare del dipendente.


note

[1] Art. 2106 cod. civ.

[2] Art. 7 L. n. 300/1970.


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