Diritto e Fisco | Articoli

Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1 Novembre 2019
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

La commissione di un reato da parte di un dipendente può avere talvolta conseguenze anche nel rapporto di lavoro ma occorre distinguere se il rapporto di lavoro è privato o pubblico.

Hai ricevuto un avviso di garanzia? Sei sottoposto ad un procedimento penale? Ti chiedi se questo fatto possa avere conseguenze negative anche nel tuo rapporto di lavoro? La domanda che ti stai ponendo è, quantomai, opportuna. In linea generale, infatti, essere coinvolti in un procedimento penale potrebbe determinare il venire meno della fiducia nei tuoi confronti da parte del datore di lavoro ed indurre l’azienda ad attivare una procedura disciplinare nei tuoi confronti che può condurre anche al tuo licenziamento.

In certi casi specifici previsti dalla legge, inoltre, il coinvolgimento in un procedimento penale fa scattare la sospensione cautelare in caso di procedimento penale.

Questo vale soprattutto nei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni, ma anche nel privato occorre essere molto attenti. Non mancano, infatti, sentenze della Cassazione che considerano legittimo il licenziamento del dipendente coinvolto in processi penali, soprattutto quando il reato commesso fa venire meno la fiducia anche nell’ambito del rapporto di lavoro.

Cos’è la sospensione cautelare?

Quando un dipendente pone in essere un comportamento scorretto, che è contrario ai suoi doveri, il datore di lavoro può adottare delle misure sanzionatorie nei suoi confronti che vengono dette sanzioni disciplinari.

Prima di adottare la sanzione disciplinare, tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a rispettare una determinata procedura, detta procedimento disciplinare che è stata pensata per consentire al dipendente di difendersi e di essere ascoltato a sua difesa.

Questo procedimento si differenzia a seconda che il rapporto di lavoro sia pubblico o privato.

Nel privato [1], il procedimento disciplinare prevede tre fasi:

  • invio della contestazione disciplinare: il datore di lavoro consegna al dipendente una lettera scritta in cui gli comunica il fatto commesso che, a suo avviso, costituisce infrazione disciplinare;
  • difesa del dipendente: il lavoratore, dalla data di ricevimento della contestazione disciplinare, ha almeno 5 giorni di tempo per produrre delle difese scritte o essere ascoltato in audizione orale;
  • assunzione del provvedimento: lette le giustificazioni, il datore di lavoro valuta se accettarle o meno. In questo secondo caso, adotta una sanzione disciplinare tra quelle previste dalla legge (rimprovero orale, rimprovero scritto, multa fino a 4 ore di stipendio, sospensione dal lavoro e dallo stipendio fino a 10 giorni, licenziamento).

Ebbene, proprio nella fase di invio della contestazione disciplinare, può accadere che il datore di lavoro disponga anche la sospensione cautelare dal lavoro del dipendente. In sostanza, viene chiesto al dipendente di non recarsi al lavoro per un certo numero di giorni facendo comunque salvo il pagamento dello stipendio.

La sospensione cautelare nel privato è, dunque, una scelta discrezionale del datore di lavoro che può utilizzarla se teme che la presenza in azienda del dipendente possa condurre ad un inquinamento delle prove, a rischi per la sicurezza o per il patrimonio aziendale. Non esiste, dunque, una regola rigida da seguire. Di solito, la sospensione cautelare viene intimata se il dipendente ha commesso un fatto molto grave che, con tutta probabilità, condurrà al suo licenziamento.

Nel rapporto di lavoro pubblico, invece, il procedimento disciplinare è scandito dalle leggi che regolano il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.

Inoltre, i casi in cui l’ente pubblico può sospendere cautelarmente il dipendente sono tassativamente indicati dalla legge.

Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

Può l’apertura di un procedimento penale a carico di un dipendente comportare anche la sua sospensione cautelare dal lavoro?

Nel privato, come abbiamo visto, è il datore di lavoro a dover valutare se sussistono gravi motivi che legittimano la sospensione cautelare.

Facciamo due esempi.

Tizio è direttore finanziario dell’azienda Alfa e viene coinvolto in un procedimento penale per truffa ed altri reati contro il patrimonio. Alfa apre un procedimento disciplinare contro Tizio e lo sospende cautelarmente dal lavoro. I reati che gli vengono contestati, infatti, fanno ritenere all’azienda cautelarmente preferibile tenere Tizio fuori dai locali aziendali.

Caio è operaio presso la società Beta e viene indagato per ingiuria nell’ambito di una lite familiare. In questo caso, sarebbe difficile per Beta sospendere cautelarmente Caio visto che i fatti per cui viene indagato non hanno alcuna attinenza al suo rapporto di lavoro.

La Cassazione, ritiene che il reato compiuto al di fuori del contesto lavorativo non costituisce l’estremo per un licenziamento disciplinare a meno che la commissione di quel reato non possa incidere sul vincolo fiduciario che deve sempre accompagnare il rapporto di lavoro.

Nel pubblico impiego, in linea generale, si prevede che quando un procedimento disciplinare ha ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali è aperto anche un procedimento penale innanzi all’autorità giudiziaria, la procedura disciplinare viene proseguita e conclusa anche in pendenza del procedimento penale.

Molto spesso, in casi come questo, gli enti avviano il procedimento disciplinare e lo sospendono subito dopo in attesa di conoscere l’esito del processo penale.

Di recente, tuttavia, sempre nel pubblico, è stata introdotta un’apposita norma [3] che riguarda la sospensione cautelare in caso di procedimento penale. Questa normativa deriva dalla volontà di imprimere una maggiore disciplina negli uffici pubblici, anche in risposta a fatti di cronaca particolarmente deplorevoli.

Questa norma, fatta salva la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e fatte salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, prevede innanzitutto l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:

  • falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
  • assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;
  • ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;
  • falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
  • reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
  • condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro;
  • gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento;
  • reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l’applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell’arco di un biennio;
  • insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell’ultimo triennio.

Per punire il diffuso fenomeno dei cosiddetti furbetti del cartellino, la norma prevede che, in caso di falsa attestazione della presenza in servizio (ossia, qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l’amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell’orario di lavoro dello stesso) accertata in flagranza oppure mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, scatta immediatamente la sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, fatto salvo il diritto all’assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva audizione dell’interessato.

La sospensione è disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall’ufficio per i procedimenti disciplinari con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro quarantotto ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a conoscenza.

Con lo stesso provvedimento di sospensione cautelare, l’ufficio procede anche alla contestuale contestazione per iscritto dell’addebito e alla convocazione del dipendente per l’audizione orale dinanzi all’ufficio stesso.

La volontà di colpire i furbetti del cartellino e di evitare, come spesso accade, che le norme vengono approvate ma poi cadono nel dimenticatoio e non vengono eseguite, conduce ad una responsabilizzazione diretta dei dirigenti. Si prevede, infatti, che per i dirigenti che abbiano acquisito conoscenza del fatto, ovvero, negli enti privi di qualifica dirigenziale, per i responsabili di servizio competenti, l’omessa attivazione del procedimento disciplinare e l’omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare, senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il licenziamento e di esse è data notizia, da parte dell’ufficio competente per il procedimento disciplinare, all’autorità giudiziaria ai fini dell’accertamento della sussistenza di eventuali reati.


note

[1] Art. 7 L. 300/1970.

[2] Art. 55-quater, D. Lgs. 165/2001.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube