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Discriminazione sessuale sul lavoro contro la donna: valgono le statistiche come prova


> Diritto e Fisco Pubblicato il 6 giugno 2013



La lavoratrice che non ha ricevuto la promozione, a causa di una discriminazione sessuale deve fornire la prova, almeno presuntiva, della discriminazione stessa: valgono le statistiche delle carriere in azienda.

La lavoratrice non promossa in carriera per ragioni discriminatorie ha diritto al risarcimento del danno solo se fornisce al giudice elementi di prova seri, precisi e concordanti dai quali si possa presumere l’esistenza di una discriminazione tra uomini e donne all’interno dell’azienda [1].

Il codice delle pari opportunità stabilisce, infatti, che il lavoratore discriminato, che vuole ottenere il risarcimento del danno, deve fornire prove idonee a far presumere l’esistenza di atti o comportamenti discriminatori perpetrati dal datore di lavoro in ragione del sesso dei suoi dipendenti. A fronte di tali elementi spetta, invece, al datore di lavoro provare l’inesistenza della discriminazione [2].

Una recente e originale sentenza della Cassazione [1] ha però stabilito che tali prove possono anche essere semplici dati statistici relativi alle assunzioni, alle retribuzioni, alle progressioni in carriera, ai licenziamenti di lavoratori e lavoratrici fatti in passato dall’azienda. In pratica, lo storico delle promozioni, operate dal datore di lavoro, può essere usato come prova contro quest’ultimo stesso.

La legge, quindi, non inverte completamente l’onere della prova a carico del datore di lavoro bensì lo alleggerisce, pretendendo dal lavoratore una prova almeno presuntiva della discriminazione. Prova che può, appunto, essere fornita allegando dati statistici che dimostrino una disparità di trattamento tra uomini e donne.

Tale regola dell’ “onere della prova alleggerito” – sottolinea la Cassazione – vale in tutte le ipotesi di impugnazione del comportamento discriminatorio, sia che si tratti di azioni individuali proposte dal lavoratore, sia di azioni collettive proposte dal consigliere/a di parità. Inoltre, la suddetta regola riguarda sia le denunce di discriminazione diretta che quelle di discriminazione indiretta.

I giudici ricordano che si ha discriminazione diretta in presenza di un atto, patto o comportamento che pregiudica le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso o comunque di un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
Si ha, invece, discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso [3].

Vicenda

Il caso oggetto della sentenza è un’ipotesi di discriminazione indiretta: la lavoratrice non aveva ricevuto la promozione al grado di funzionario in quanto erano stati giudicati migliori, secondo una valutazione apparentemente neutra, le posizioni di altri colleghi uomini.

Tuttavia la donna non aveva ottenuto il risarcimento del danno da comportamento discriminatorio poiché non era riuscita a provare la discriminazione posta in essere dall’azienda. Le richieste della lavoratrice erano basate su alcune interpellanze parlamentari e su un parere del Comitato delle pari opportunità, dai quali si desumeva che l’azienda datrice di lavoro sceglieva da sempre, per tradizione, vertici uomini (con conseguente discriminazione delle lavoratrici aventi le stesse qualità e competenze).

Tali atti, tuttavia, non sono serviti a provare la discriminazione poiché, secondo i giudici, non erano attendibili dal punto di vista scientifico. La donna avrebbe dovuto fornire una comparazione, tramite dati precisi e concordanti, tra la propria posizione e quella dei colleghi promossi. Non avendolo fatto, all’azienda è bastato giustificare la propria scelta asserendo che i colleghi uomini avevano diplomi di laurea più consoni alla qualifica di funzionario.

note

[1] Cass. sent. n. 14206 del 5 giugno 2013.

[2] Art. 40 Cod. delle pari opportunità.

[3] Art. 25 Cod. delle pari opportunità.

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