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Ferie: dopo quanto tempo maturano e come richiederle

1 luglio 2013 | Autore:


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Ferie annuali: durata, maturazione, retribuzione, richiesta; ecco le regole che ogni lavoratore deve conoscere per poter usufruire del meritato riposo una volta all’anno.

Ciascun lavoratore ha diritto alle ferie annuali, necessarie per recuperare energie fisiche e psichiche e per dedicarsi a tempo pieno alle proprie esigenze personali e familiari.

Ecco una breve guida sulle regole generali stabilite dalla legge e dalla giurisprudenza in tema di ferie.

Durata

Per legge, la durata minima delle ferie è di quattro settimane all’anno. Tale limite viene spesso innalzato dai contratti collettivi di categoria che prevedono una durata superiore e differenziata per classi di lavoratori, tenendo conto, per esempio, del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio.

Il periodo minimo di ferie non può mai essere sostituito dall’indennità per ferie non godute, ad eccezione del caso della risoluzione del rapporto di lavoro.

La legge [1] prevede che il lavoratore ha diritto, dopo un anno d’ininterrotto servizio, a un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

Sarà dunque l’imprenditore a dover comunicare al lavoratore, preventivamente, il periodo stabilito dall’azienda per il godimento delle ferie.

Ogni lavoratore ha diritto, per ogni anno di lavoro, a un periodo di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo – salvo quanto previsto dai Contratti Collettivi nazionali di lavoro della specifica categoria cui appartiene il lavoratore – va goduto:

– per almeno due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore

– e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione[2].

In pratica, ciò significa che il potere di individuare il periodo di ferie spetta al datore di lavoro, il quale deve però considerare anche gli interessi del lavoratore, e che, se quest’ultimo ne fa esplicita richiesta, almeno due settimane dell’anno di maturazione devono essere consecutive.

Il datore di lavoro può sempre decidere di chiudere l’impresa per ferie (per esempio nel mese di agosto); pertanto egli può, per un corrispondente periodo, collocare in ferie “forzate” tutti i dipendenti, salvo richiami per esigenze straordinarie e/o specifiche eccezioni contrattualmente previste, quali l’esecuzione di lavori di manutenzione, guardiania e così via.

Maturazione

Le ferie maturano, nel corso del rapporto di lavoro, in relazione all’attività effettivamente prestata dal lavoratore e ad alcuni tipi di assenze.  Le assenze durante le quali maturano comunque le ferie sono:

– assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio;

– assenza per malattia o infortunio sul lavoro (nei limiti del periodo di comporto [3]);

– assenza per l’adempimento di funzioni presso seggi elettorali;

– assenza per congedo matrimoniale.

– altre assenze individuate da contratti collettivi.

Non si computano, invece, ai fini della maturazione delle ferie:

– assenza per congedo parentale;

– assenza durante le malattie del bambino;

– assenza per malattia e infortunio sul lavoro che supera il periodo di comporto;

– aspettativa per i lavoratori chiamati a svolgere funzioni pubbliche o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali;

– permessi e aspettative non retribuiti;

– periodi di cassa integrazione a zero ore.

Il periodo annuale di riferimento per la maturazione delle ferie viene individuato dal datore di lavoro che può farlo coincidere con l’anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre) o con il periodo che va da agosto ad agosto (mese in cui vengono solitamente concesse le ferie).

Il datore di lavoro stabilisce anche il periodo di fruizione delle ferie e le relative modalità, bilanciando l’interesse dei lavoratori e le esigenze dell’impresa. Tuttavia, il datore di lavoro può legittimamente privilegiare le esigenze imprenditoriali e non ha l’obbligo di “negoziare” le ferie con i dipendenti.

Il lavoratore ha solo la possibilità di indicare il periodo dell’anno in cui vorrebbe fruire delle ferie.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere ai lavoratori almeno due settimane di ferie nell’anno in cui esse maturano e ulteriori due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

Il datore di lavoro non può considerare ferie i periodi di:

– preavviso;

– congedo di maternità/paternità e congedo parentale;

– malattia del bambino che comportino ricovero ospedaliero;

– attività svolta presso seggi elettorali.

Retribuzione

Durante le ferie, il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione. I criteri di determinazione della retribuzione sono fissati dalla contrattazione collettiva affinché il trattamento economico sia tale da consentire al lavoratore il godimento effettivo delle ferie [4].

Secondo la giurisprudenza:

– le maggiorazioni per lavoro notturno, anche se il lavoro è prestato secondo regolari turni periodici, non concorrono alla formazione della retribuzione durante le ferie [5];

– il lavoro straordinario prestato continuità è ammesso nel calcolo della retribuzione spettante durante le ferie solo se la contrattazione collettiva fa riferimento alla nozione di “retribuzione globale di fatto”, comprensiva dunque degli straordinari. In mancanza del riferimento alla retribuzione globale di fatto, lo straordinario fisso forfetizzato è escluso dal calcolo delle ferie [6].

Indennità sostitutiva delle ferie non godute

Per le giornate di ferie non godute, il lavoratore ha diritto a un’indennità sostitutiva di importo pari alla retribuzione spettante per lo stesso periodo (e non per quello di maturazione).

Le ferie possono essere “monetizzate” anche per i contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno. Non è invece possibile programmare fin dall’inizio del rapporto a termine una maggiorazione della retribuzione a titolo di indennità sostitutiva.

Il lavoratore che agisce in giudizio per ottenere l’indennità sostitutiva deve provare di aver prestato effettivamente attività lavorativa nei giorni di ferie.

Se il lavoratore rinuncia, su richiesta del datore, alle ferie, ha comunque diritto all’indennità sostitutiva delle stesse ma non può agire contro il datore per i danni derivanti dalla mancata fruizione.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, il lavoratore riceverà l’indennità sostitutiva per i giorni di ferie maturati e non goduti, individuati secondo la proporzione tra il periodo annuale di ferie spettante e i mesi di servizio effettivamente prestati durante l’anno.

Sanzioni

Il datore di lavoro che non concede al dipendente il periodo annuale minimo di ferie retribuite è sanzionato con una multa che va dai 100 ai 600 euro.

Qualora la mancata concessione riguardi più di cinque lavoratori oppure si è verificata per almeno due anni, la sanzione va da 400 a 1.500 euro. Se riguarda più di dieci lavoratori o si è verificata per almeno quattro anni, la sanzione va da 800 a 4.500 euro [7].

note

[1] Art. 2109 cod. civ.

[2] Art. 10 del d.lgs. 8.04. 2003, n. 66.

[3] Il periodo di comporto è quell’arco di tempo in cui l’assenza per malattia è “giustificata”: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e alla retribuzione e il datore di lavoro non può licenziarlo.

[4] Cass. sent. n. 13391/2009.

[5] Cass. sent. n. 1680/2004.

[6] Cass. sent. n. 2836/2006.

[7] Art. 18, d.lgs. n. 66/2003.


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