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Prepensionamento: come fare

1 Gennaio 2021 | Autore:
Prepensionamento: come fare

Uscita anticipata dal lavoro dei dipendenti: come far ottenere la pensione ai lavoratori sino a 7 anni prima della maturazione dei requisiti.

Anticipare di 7 anni l’uscita dal lavoro dei dipendenti in esubero è diventata una realtà per diverse aziende: grazie alle previsioni della legge di Bilancio 2018 [1], prorogate poi dalla legge di Bilancio 2021 [2], difatti, l’isopensione, una sorta di pensione anticipata riconosciuta dall’Inps e pagata dall’azienda, può essere ottenuta sino a 7 anni prima della maturazione dei requisiti per il pensionamento. Uscire dal lavoro con parecchi anni di anticipo è possibile anche con lo strumento dell’assegno straordinario: questo sussidio, calcolato come la futura pensione, è però fruibile solo dai dipendenti d’imprese appartenenti a particolari settori.

Ma facciamo il punto completo della situazione sul prepensionamento: come fare, di quali tipi di uscita anticipata dal lavoro è possibile beneficiare, quali sono i requisiti per i lavoratori, gli adempimenti connessi ed i costi per l’azienda.

Sino a poco tempo fa, per la generalità delle aziende più piccole e dei professionisti con dipendenti, una buona possibilità di prepensionamento dei lavoratori era rappresentata dall’Ape aziendale, ossia dall’anticipo pensionistico volontario pagato, in parte, dal datore di lavoro. La misura non è stata più prorogata, però, come l’Ape volontario.

Ad oggi e per tutto il 2021, per le aziende sino a 500 unità o sino a 250 unità (in casi particolari), è possibile avvalersi del prepensionamento col contratto di espansione, che consente un anticipo pensionistico sino a 5 anni.

Per i lavoratori delle aziende più piccole restano le possibilità dell’Ape sociale e della Naspi, la prima un’indennità di accompagnamento alla pensione a carico dello Stato, la seconda un’indennità di disoccupazione, sulla quale sono anche riconoscoiuti i contributi figurativi utili al diritto al pensionamento.

Che cos’è il prepensionamento dei dipendenti?

Per prepensionamento dei dipendenti s’intende, in parole semplici, la possibilità di far uscire dal lavoro il personale in esubero prima che siano maturati i requisiti per la pensione (di vecchiaia, anticipata, di anzianità), con un sussidio assimilabile al trattamento pensionistico. Si tratta quindi di uno strumento indispensabile per gestire la riduzione del personale evitando di creare disagi.

Ad oggi, le principali modalità di prepensionamento dei dipendenti sono tre: l’isopensione, l’assegno straordinario e l’Ape aziendale.

Come funziona l’isopensione

L’isopensione, detta anche scivolo pensionistico, è stata istituita dalla Legge Fornero e consente ai dipendenti di anticipare l’uscita dal lavoro sino a un massimo di 7 anni senza perdere lo stipendio, per le uscite sino al 2023; precedentemente all’entrata in vigore della legge di Bilancio 2018 l’anticipo consentito era pari a 4 anni.

L’isopensione non è una pensione anticipata, anche se la prestazione a cui il lavoratore ha diritto è pari all’importo della pensione spettante (esclusi i contributi figurativi che il datore di lavoro si impegna a versare per il periodo di esodo): si tratta, invece, di una prestazione a sostegno del reddito, come la disoccupazione e la mobilità. Oltre all’isopensione, al lavoratore sono anche accreditati i contributi previdenziali spettanti sino alla data di maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia (a seconda del trattamento che il lavoratore può ottenere per primo).

Chi ha diritto all’isopensione?

Possono beneficiare dell’isopensione i lavoratori in esubero che:

  • sono occupati presso aziende che hanno mediamente più di 15 dipendenti, ai quali manchino non più di 7 anni al raggiungimento dei requisiti per la pensione;
  • sono oggetto di un accordo sindacale aziendale (con le organizzazioni comparativamente più rappresentative);
  • concludono un ulteriore accordo con l’impresa, con cui si fornisce il consenso alla cessazione del rapporto (il consenso non è necessario solo in caso di licenziamenti collettivi).

Per essere sicuri del possesso dei requisiti, bisogna richiedere all’Inps (direttamente online o tramite patronato) l’Ecocert, cioè l’estratto conto certificativo: si tratta del documento in cui appaiono tutti i contributi accreditati a favore del lavoratore e gli anni nei quali sono stati effettuati i versamenti contributivi.

Come si ottiene l’isopensione?

Vediamo quali sono gli adempimenti per ottenere l’isopensione:

  • l’impresa individua l’insieme dei dipendenti in esubero e dichiara il dato al sindacato;
  • viene sottoscritto un accordo sindacale, che individua, come eccedenza, l’insieme dei lavoratori che entro 7anni raggiungono la pensione di vecchiaia o anticipata;
  • l’azienda propone la pre-adesione ai lavoratori interessati e presenta all’Inps le pre-adesioni e l’accordo sindacale;
  • l’Inps valuta la posizione dei lavoratori interessati all’adesione ed invia all’azienda un documento di stima della spesa nel periodo di prepensionamento;
  • i dipendenti interessati vengono informati sui calcoli dell’Inps e decidono se accettare, o meno, l’isopensione;
  • prima che l’Inps liquidi l’isopensione al lavoratore, l’azienda è tenuta a versare all’istituto gli importi conteggiati; il pagamento può essere unico o rateale, ma l’impresa è tenuta a predisporre a garanzia del debito una fideiussione bancaria;
  • una volta effettuati tali adempimenti, l’Inps paga la prestazione, mensilmente, al lavoratore.

Come funziona l’assegno straordinario di prepensionamento?

Per i lavoratori delle imprese che aderiscono ai fondi bilaterali può essere erogato (se previsto dagli accordi di costituzione del fondo) un assegno straordinario per il sostegno al reddito: la prestazione, meglio nota come prepensionamento, è riconosciuta, al pari dell’isopensione, nelle procedure di agevolazione all’esodo dei dipendenti.

Anche in questo caso, dunque, si tratta di una prestazione ottenuta nell’ambito di accordi per l’uscita volontaria degli esuberi: l’assegno straordinario, nella generalità dei casi, può essere ottenuto dai dipendenti che maturano i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata entro 5 anni.

L’assegno straordinario è pari all’importo della pensione spettante alla data di cessazione del rapporto di lavoro, compresa la quota di pensione calcolata sulla base della contribuzione mancante per il diritto alla pensione di vecchiaia.

Quali lavoratori hanno diritto all’assegno straordinario di prepensionamento?

Come abbiamo appena esposto, non tutti i lavoratori hanno diritto all’assegno straordinario di prepensionamento, ma, generalmente (dipende dal regolamento del fondo interessato) soltanto coloro a cui non mancano più di 5 anni alla pensione.

Non tutte le aziende iscritte presso un fondo di solidarietà, poi, possono far beneficiare ai lavoratori dell’assegno straordinario, in quanto il trattamento è previsto solo per le aziende destinatarie dei fondi di Credito ordinario, Credito cooperativo, Esattoriali, Poste Italiane, Ferrovie dello Stato, imprese assicuratrici, società di assistenza e del Trentino (in particolare del territorio di Trento) coinvolte in processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale. Misure assimilabili sono previste per le aziende iscritte a specifici fondi di solidarietà.

Ci si può rioccupare con l’assegno straordinario?

Bisogna fare molta attenzione nel caso in cui ci si rioccupi con un nuovo lavoro: se il nuovo impiego è in concorrenza con l’azienda grazie a cui è stato riconosciuto l’assegno straordinario, si perde sia la prestazione che il versamento dei contributi previdenziali.

A quanto ammonta l’assegno straordinario di prepensionamento?

L’assegno straordinario è calcolato allo stesso modo della futura pensione, secondo il sistema retributivo, misto o contributivo, in riferimento all’anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 (che deve essere rispettivamente pari o superiore ai 18 anni perché sia applicato il calcolo retributivo, inferiore ai 18 anni per il calcolo misto ovvero nulla per il sistema contributivo puro).

Il conteggio dell’assegno straordinario viene effettuato, nello specifico, calcolando la pensione teorica dell’interessato, tenendo conto anche dei contributi da versare nel periodo di erogazione dell’assegno (cioè dalla data di uscita dal lavoro a quella di maturazione del diritto alla pensione).

In pratica, l’assegno straordinario è pari all’importo della pensione spettante alla data di cessazione del rapporto di lavoro, compresa la quota di pensione calcolata sulla base dei contributi mancanti per il diritto alla pensione di vecchiaia.

Sull’importo dell’assegno non è attribuita la perequazione automatica, non spettano i trattamenti di famiglia (Anf); la prestazione, inoltre, non è reversibile (in caso di decesso del beneficiario del trattamento, ai familiari superstiti è liquidata la pensione indiretta, con l’aggiunta dei contributi figurativi versati dall’azienda) ed è assoggettata alla tassazione ordinaria.

Quali costi comporta per l’azienda l’assegno straordinario di prepensionamento?

Per il periodo compreso tra la data di cessazione dal servizio e quella di maturazione del requisito pensionistico, l’azienda deve versare al fondo di solidarietà i contributi figurativi, in modo che anche il periodo non lavorato sia coperto ai fini della maturazione della pensione. I contributi che sono accreditati sulla posizione del lavoratore durante questo periodo sono calcolati sulla base dell’ultima mensilità di stipendio, ragguagliata ad anno: nel dettaglio, la contribuzione è calcolata sulla base di tutte le voci che il lavoratore percepisce in modo continuativo e ricorrente, comprese tutte le voci derivanti dai contratti nazionali, aziendali o individuali e comprese le indennità, anche se non erogate mensilmente.

Si deve però sottolineare che:

  • gli stipendi figurativi sulla cui base si calcolano i contributi per il periodo di permanenza nel fondo non includono le voci accessorie (premi di risultato, una tantum, bonus, straordinari, ecc.);
  • gli stipendi figurativi restano fissi per il periodo di permanenza nel fondo.

La differenza, ai fini dell’entità della pensione, risulta dunque poco significativa per quei dipendenti che restando in servizio non ritengono di percepire elementi aggiuntivi dello stipendio ed elementi variabili importanti, e più elevata (con significativo risparmio da parte dell’azienda) per coloro che, sempre restando in servizio, ritengono di poter invece percepire premi o incrementi salariali rilevanti.

Come funziona l’Ape aziendale?

L’Ape aziendale, il terzo tra i più importanti strumenti di prepensionamento, consisteva nella possibilità, per l’azienda, di incentivare l’esodo dei lavoratori con almeno 63 anni di età, offrendo un contributo che serva ad abbassare i costi dell’anticipo pensionistico volontario, o Ape volontario: ricordiamo che l’anticipo pensionistico era un assegno che accompagna il lavoratore, con almeno 20 anni di contributi, a partire dai 63 anni di età sino alla data di maturazione della pensione di vecchiaia, per un massimo di 3 anni e 7 mesi. L’assegno è ottenuto grazie a un prestito bancario a carico del lavoratore.

Nello specifico, il datore di lavoro poteva, con il consenso del lavoratore dipendente interessato dall’esodo, incrementare la somma dei contributi accreditati a quest’ultimo, versando un contributo all’Inps in un’unica soluzione al momento della richiesta dell’Ape.

Il contributo non deve essere inferiore, per ciascun anno o sua frazione di anticipo rispetto alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia, all’importo della contribuzione volontaria basata sulla retribuzione percepita dal lavoratore prima del pensionamento.

Il contributo aggiuntivo serve ad incrementare la misura della pensione che il lavoratore riceve una volta terminata la fruizione dell’Ape, abbassando in questo modo l’incidenza sulla prestazione delle rate di restituzione del prestito finanziario.

Chi può chiedere l’Ape aziendale?

I datori di lavoro che potevano usufruire dell’Ape aziendale erano le imprese e i professionisti del settore privato (sono state escluse dalla misura le amministrazioni pubbliche); inoltre, parte del contributo poteva essere a carico degli enti bilaterali o dei fondi di solidarietà di settore.

I lavoratori che potevano chiedere l’Ape aziendale erano quelli in possesso di tutti i requisiti necessari per l’Ape volontario, comprese le condizioni relative all’importo della pensione (che non poteva essere inferiore a 710 euro mensili).

Quanto costa l’Ape aziendale?

Aderendo all’Ape aziendale, il datore di lavoro versa una cifra liberamente determinata fra le parti, che deve però essere pari almeno all’equivalente dei contributi volontari, cioè pari al 33% (si tratta dell’aliquota contributiva utile alla pensione per i lavoratori subordinati) della retribuzione imponibile delle ultime 52 settimane lavorate: i contributi devono essere calcolati per tutta la durata dell’anticipo, quindi devono coprire un periodo che va da un minimo di 6 mesi (durata minima dell’Ape volontario) a un massimo di 3 anni e 7 mesi.

Ad esempio, per il dipendente esodato con 3 anni di anticipo, che percepisce uno stipendio lordo di 30mila euro annui, l’azienda deve versare all’Inps un contributo non inferiore a 29.700 euro, corrispondente a 30mila euro per 33% per 3 anni.

Se l’imponibile supera 46.630 euro (importo valido per il 2018) deve essere versato un contributo aggiuntivo dell’1%.

I contributi dovuti per l’Ape aziendale, da versare all’Inps in un’unica soluzione entro la scadenza contributiva del mese di decorrenza dell’anticipo pensionistico (dunque entro la fine del mese successivo al primo anticipo), sono accreditati sul conto assicurativo del lavoratore e comportano un incremento del montante contributivo (cioè dalla somma dei contributi accantonata nella posizione previdenziale del dipendente), che abbassa l’incidenza del prestito Ape sulla futura pensione.

Contratto di espansione

Operativo di recente, il Contratto di espansione può essere attivato dalle aziende con almeno mille dipendenti (con almeno 500 dipendenti per il solo anno 2021, in casi particolari con 250 unità complessive) che devono riorganizzare l’attività. Per compensare le cessazioni, sono richieste nuove assunzioni a tempo indeterminato o con contratto professionalizzante.

Il contratto di espansione consiste nella possibilità di avviare una procedura di consultazione sindacale finalizzata a stipulare un accordo con il ministero del Lavoro e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
L’accordo può prevedere:
• un intervento straordinario di integrazione salariale per un periodo non superiore a 18 mesi, anche non continuativi;
• il prepensionamento, ossia un assegno di accompagnamento alla pensione, per i lavoratori in esubero che si trovino a non più di 60 mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia, oppure dalla pensione anticipata.

L’indennità di accompagnamento alla pensione deve essere commisurata alla pensione lorda maturata dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto. Il datore di lavoro è anche obbligato a versare i contributi previdenziali utili al diritto al trattamento pensionistico, qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella prevista per la pensione anticipata.

Infine, qualora il lavoratore abbia diritto all’indennità di disoccupazione Naspi, per l’intero periodo di spettanza dell’indennità, il versamento a carico del datore di lavoro per il prepensionamento è ridotto di un importo pari alla stessa Naspi.

Quale strumento di prepensionamento conviene di più?

In merito alla valutazione di convenienza dei vari strumenti di prepensionamento, bisogna considerare che la generalità dei costi è a carico dell’azienda per quanto riguarda l’isopensione, il contratto di espansione e l’assegno straordinario; l’assegno straordinario, in particolare, garantisce al dipendente un trattamento pari alla futura pensione, considerando l’obbligo di versamento, per l’azienda, della contribuzione utile alla maturazione di una pensione uguale a quella che sarebbe spettata in costanza di rapporto di lavoro. Anche nell’isopensione e nel contratto di espansione il trattamento garantito si avvicina notevolmente alla pensione spettante alla data di maturazione dei requisiti per la quiescenza.

L’assegno straordinario, il contratto di espansione e l’isopensione, dunque, hanno una maggiore convenienza per il dipendente, rispetto all’Ape volontario o all’Ape aziendale, sia dal punto di vista degli assegni spettanti nel periodo di esodo, sia riguardo all’assenza di penalità nel trattamento pensionistico, col solo problema, per il lavoratore, di rinunciare a eventuali trattamenti accessori ed elementi dello stipendio non corrisposti con continuità.

Per l’azienda, a fronte del piccolo risparmio rispetto al mantenimento in servizio del lavoratore (che sarà tanto più significativo quanto più alti sarebbero stati i premi ed i trattamenti accessori a favore del dipendente), assegno straordinario, contratto di espansione ed isopensione comportano, al contrario dell’Ape aziendale, degli esborsi rilevanti.

Tuttavia, considerando che Ape volontario e aziendale non possono più essere fruiti e che il contratto di espansione può essere ridotto in base all’importo Naspi, al 2021 la modalità di accompagnamento alla pensione più conveniente per l’azienda è il contratto di espansione, rispetto a isopensione e assegno straordinario.



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