Lavoro a chiamata: come fare

Contratto di lavoro intermittente: come funziona, quali datori di lavoro possono attivarlo, quali lavoratori possono essere assunti col job on call.

Tra i contratti di lavoro che consentono una maggiore flessibilità, quello che meglio si adatta alle attività saltuarie è senza dubbio il lavoro a chiamata. Questo contratto, detto anche di lavoro intermittente o job-on-call, è particolarmente importante per le aziende che devono gestire picchi stagionali o sensibili variazioni di attività nel corso dell’anno, sia in considerazione delle difficoltà di utilizzo dei nuovi voucher (contratti di prestazione occasionale), sia in considerazione dei nuovi limiti ai quali probabilmente andranno incontro col decreto Dignità il contratto a termine, anche stagionale, ed il contratto di somministrazione. Facciamo allora il punto della situazione sul lavoro a chiamata: come fare, chi può attivarlo, per quali lavoratori può essere utilizzato.

Come funziona il lavoro a chiamata

Attraverso il contratto di lavoro a chiamata, o intermittente, il lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione, ma solo dietro apposita chiamata del datore di lavoro. Rispetto all’ordinario contratto di lavoro subordinato (dipendente), manca dunque la continuità della prestazione lavorativa: per questo motivo, il contratto intermittente è spesso utilizzato al posto dei nuovi voucher, cioè dei contratti di prestazione occasionale, ed anche per le attività stagionali.

Quali sono i tipi di contratto a chiamata?

Il contratto di lavoro a chiamata può essere di due tipi:

• con obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro: in questo caso, il lavoratore ha diritto a un’indennità per i periodi in cui resta a disposizione;
• senza obbligo di rispondere alla chiamata: in quest’ipotesi il dipendente non ha diritto ad alcuna indennità, in assenza della prestazione lavorativa.

Quali sono i diritti del dipendente a chiamata?

Diversamente dal contratto a tempo parziale, nel lavoro intermittente al dipendente sono riconosciuti i diritti normalmente spettanti alla generalità dei lavoratori subordinati solamente nei periodi in cui svolge la prestazione, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Per quali attività può essere utilizzato il lavoro a chiamata?

Il lavoro a chiamata non è ammesso per tutte le attività, ma può essere utilizzato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate:

• dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali);
• da appositi decreti ministeriali;
• dalla normativa sull’orario di lavoro [1], che definisce determinate attività come discontinue (ad esempio le prestazioni dei commessi, dei camerieri, etc).

Qual è il periodo massimo di utilizzo del lavoro a chiamata?

È possibile utilizzare il contratto di lavoro a chiamata, per ciascun dipendente con lo stesso datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate effettive nell’arco di 3 anni: a questa regola fanno eccezione le attività svolte nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Se il numero di giornate viene superato, il contratto a chiamata si trasforma in un rapporto di lavoro dipendente a tempo pieno e indeterminato: è opportuno, dunque, monitorare costantemente le giornate in cui il lavoratore intermittente è stato utilizzato.

Quali lavoratori possono essere assunti a chiamata?

Il contratto intermittente può in ogni caso essere stipulato con i lavoratori:

• che hanno compiuto almeno 55 anni di età, anche pensionati;
• che non hanno ancora compiuto 24 anni; in questo caso l’ultima prestazione lavorativa può essere svolta entro il compimento del 25° anno di età.

Come si assumono i lavoratori a chiamata?

L’assunzione dei dipendenti col contratto intermittente deve essere comunicata con le modalità ordinarie ai servizi per l’impiego del proprio territorio, cioè in via telematica, utilizzando il modello Co Unilav.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, però, il datore di lavoro è tenuto a inviare un’ulteriore comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro (Itl) competente per territorio.

La comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio dell’attività, purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore, utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente“.

La comunicazione deve contenere:

• i dati identificativi del lavoratore;
• i dati identificativi del datore di lavoro;
• la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce.

Il modello deve essere trasmesso secondo una delle seguenti modalità:

• attraverso il servizio telematico sul portale ClicLavoro;
• via e-mail all’indirizzo di Pec appositamente creato ([email protected]);
• con un Sms (numero 339.9942256) contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;
• tramite App. Lavoro Intermittente (per smartphone o tablet);
• tramite fax al competente ITL, per malfunzionamento dei sistemi.

Quali sono i costi del contratto a chiamata?

Per quanto riguarda gli aspetti economici e normativi connessi al rapporto a chiamata, il dipendente a chiamata ha il diritto di ricevere, per i periodi lavorati, lo stesso trattamento del lavoratore dello stesso livello, a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico e normativo deve essere, comunque, riproporzionato in base all’attività lavorativa effettivamente svolta, sia per quanto riguarda lo stipendio, sia per quanto concerne le ferie, i permessi retribuiti, le mensilità aggiuntive: in pratica, la paga e gli elementi aggiuntivi maturano in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno.

Se datore e lavoratore si accordano perché quest’ultimo garantisca la propria disponibilità alle chiamate, questi ha diritto, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, ad un’indennità mensile per i periodi di inattività, la cosiddetta indennità di disponibilità.

L’ammontare dell’indennità di disponibilità è stabilito dai contratti collettivi e non può essere inferiore ad un importo fissato con decreto ministeriale (20% della retribuzione mensile prevista dal contratto collettivo nazionale applicato).

L’indennità è divisibile in quote orarie, che si determinano utilizzando come coefficiente il divisore orario del contratto applicato; l’indennità è però esclusa dalla maturazione di ogni istituto di legge o contrattuale, come ferie e permessi: il lavoratore, per tutto il periodo di disponibilità, risulta infatti titolare solo dell’indennità e non di altri trattamenti economici.