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Somministrazione di lavoro

14 agosto 2018 | Autore:


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Assumere lavoratori col contratto di somministrazione: come fare, quali sono i costi, che cosa cambia col decreto Dignità.

Le nuove limitazioni introdotte dal decreto Dignità per il lavoro a termine non hanno risparmiato il contratto di somministrazione, ossia il contratto con cui il datore di lavoro si avvale di dipendenti assunti da un’agenzia per il lavoro. Al contratto di somministrazione a tempo determinato, in particolare, si applica ora la durata massima di 24 mesi, l’obbligo di indicare una causale dopo 12 mesi ed in caso di rinnovo (obbligo in capo all’utilizzatore), ed il numero massimo di 4 proroghe possibili; inizialmente era stato anche previsto un periodo di pausa tra un contratto e l’altro, proprio come avviene per i dipendenti assunti con l’ordinario contratto a termine, poi abolito da un emendamento. Resta, comunque, l’esclusione dei somministrati dal limite massimo di assunti a termine, pari ora al 30% dell’organico, e dal diritto di precedenza. Facciamo allora il punto della situazione sul contratto di somministrazione: come gestirlo, qual è il costo del lavoro, quali sono i diritti dei lavoratori, quali sono le modifiche apportate dal decreto Dignità.

Come funziona il contratto di somministrazione?

Il contratto di somministrazione, istituito dalla cosiddetta Legge Biagi [1], è il contratto che ha sostituito il vecchio rapporto interinale: rispetto al lavoro interinale, la somministrazione consente di assumere un dipendente anche a tempo indeterminato (si parla, in questi casi, di staff leasing). Ma procediamo per ordine.

Nella somministrazione, innanzitutto, abbiamo tre rapporti:

  • il rapporto tra il somministratore, cioè l’agenzia di somministrazione, e l’utilizzatore, l’azienda, cioè, presso cui lavorano i dipendenti assunti dall’agenzia: si tratta di un contratto commerciale, che deve rispondere a precisi requisiti, pena l’illiceità e la nullità del contratto stesso (che comporta l’assunzione diretta del dipendente a tempo pieno e indeterminato in capo all’utilizzatore);
  • il rapporto tra l’agenzia e i dipendenti in somministrazione, che costituisce un normale contratto di lavoro;
  • il rapporto tra l’utilizzatore e i dipendenti: questi ultimi devono lavorare secondo le direttive, le indicazioni e nell’interesse dell’azienda utilizzatrice, anche se il loro datore di lavoro è l’agenzia; tuttavia, tra dipendente e utilizzatore può anche non essere formalizzato alcun contratto.

Quali sono i diritti dei lavoratori in somministrazione?

Le tutele previste per dipendenti con contratto di somministrazione sono le stesse disposte per i dipendenti assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice; nessuna discriminazione può essere dunque applicata ai somministrati. Di conseguenza, i lavoratori in somministrazione hanno diritto allo stesso inquadramento a parità di mansioni, alle stesse ferie, agli stessi riposi e, ingenerale, al medesimo trattamento, sia economico che normativo. Esistono, però, alcune differenze relative alla particolare tipologia del contratto.

Nel dettaglio, i dipendenti in somministrazione hanno le seguenti tutele:

  • diritto allo stesso inquadramento dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice, a parità di mansioni;
  • diritto allo stesso trattamento economico dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice, a parità di inquadramento e di orario;
  • diritto allo stesso trattamento normativo, a parità di inquadramento e di orario, dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice: dunque spetteranno lo stesso numero di giornate di ferie e di ore di permesso, le stesse eventuali indennità aggiuntive (laddove previste), i ratei relativi alle mensilità aggiuntive ed al Tfr, etc.;
  • spettano inoltre le misure a sostegno del reddito erogate dall’Inps, in proporzione, a seconda dei casi, ai contributi versati o al reddito posseduto: assegni al nucleo familiare, disoccupazione Naspi…

Una tutela aggiuntiva è inoltre prevista nel caso in cui l’agenzia non paghi gli stipendi o i contributi: in questo caso è l’azienda utilizzatrice a doverli pagare, perché obbligata in solido.

Non è invece possibile porre in cassa integrazione o in mobilità i lavoratori in somministrazione, anche se l’azienda utilizzatrice ha collocato i suoi dipendenti in integrazione salariale o mobilità: questo perché le agenzie non sono destinatarie di tali trattamenti.

Inoltre, i lavoratori in somministrazione non hanno il diritto di precedenza all’assunzione.

Quanto può durare il contratto di somministrazione?

La durata massima del contratto a termine, in base alle modifiche apportate dal decreto Dignità, è pari a 24 mesi, con un massimo di 4 proroghe. Il decreto Dignità non modifica, però, i limiti di durata del contratto di somministrazione a termine, che dovrebbero dunque restare quelli previsti dal contratto collettivo di categoria:

  • 36 mesi, con un massimo di 6 proroghe, per il singolo contratto;
  • 42 mesi, con un massimo di 6 proroghe, qualora nei primi 24 mesi fossero state effettuate un massimo di 2 proroghe.

Tuttavia, le disposizioni alla base della nuova normativa sono difficilmente compatibili con le disposizioni che riguardano la somministrazione a termine, soprattutto nel momento in cui il limite massimo di durata, pari a 36 mesi, si riferisce al singolo contratto e non alla totalità dei rapporti. In base alle interpretazioni degli esperti, il rapporto col singolo utilizzatore dovrebbe avere comunque la durata massima di 24 mesi e un numero di proroghe non superiore a 4. Sul punto si attendono chiarimenti.

Tra un contratto e l’altro è necessario un periodo di pausa?

Le iniziali modifiche apportate dal decreto Dignità rendevano obbligatorio un periodo di pausa tra un contratto e l’altro, pari, come per gli ordinari contratti a termine, a 10 giorni per contratti con durata inferiore a 6 mesi, ed a 20 giorni per i contratti con durata superiore, come l’ordinario contratto a termine. Il periodo di vacanza contrattuale è stato poi abrogato da un successivo emendamento, solo per i rapporti di somministrazione.

Per il contratto di somministrazione a termine ci vogliono le causali?

Anche per il contratto di somministrazione, così come per l’ordinario contratto a termine, sono necessarie le causali. Questo in quanto il decreto Dignità dispone che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del contratto a termine, con esclusione delle disposizioni riguardo alla percentuale massima di lavoratori da assumere a tempo ed al diritto di precedenza. Le causali, però, secondo un recente emendamento al decreto Dignità, costituiscono un obbligo in capo all’utilizzatore, non all’agenzia.

Ma come funzionano le causali? Le causali sono le ragioni che motivano l’assunzione a termine, cioè che spiegano perché il contratto ha una scadenza.

Per il contratto a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi non è necessario indicare una causale, salvo rinnovi, oppure in caso di proroghe che facciano slittare il contratto originario sopra i 12 mesi.

Le causali ammesse, sia per la somministrazione che per l’ordinario contratto a termine, sono:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

La causale si riferisce, però, al solo utilizzatore, e non all’agenzia: in pratica, se il rapporto tra lavoratore e agenzia dura più di 12 mesi, ma le missioni presso i singoli utilizzatori durano meno di 12 mesi, senza rinnovi, indicare una causale non è necessario.

Dove deve essere indicato il termine del contratto?

Sia per la somministrazione, che per l’ordinario lavoro a tempo determinato (con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni), l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da un atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In ogni caso, per quanto riguarda i lavoratori somministrati, questo è un adempimento che deve curare l’Agenzia per il lavoro.

Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato?

Nulla vieta all’agenzia di assumere un dipendente con contratto di somministrazione a tempo indeterminato, o staff leasing: in questo caso, nei periodi d’inattività, in cui il lavoratore non si trova in missione presso un utilizzatore, questi ha diritto a percepire un’indennità di disponibilità (sulla quale però non maturano i ratei ferie, Tfr, mensilità aggiuntive ed altri emolumenti).

In alcuni casi è previsto il diritto alla trasformazione del rapporto da tempo determinato a indeterminato:

  • quando il dipendente ha prestato 42 mesi di servizio, anche non continuativi, con la stessa agenzia;
  • quando il dipendente ha prestato 36 mesi consecutivi di servizio presso lo stesso utilizzatore e con la stessa agenzia, nelle medesime mansioni.

A causa delle modifiche apportate dal decreto Dignità,  i termini sembrerebbero abbreviati a 24 mesi, ma con l’obbligo di assunzione in capo all’utilizzatore: sul punto si attendono chiarimenti. Dopo la trasformazione del contratto, il dipendente non può essere licenziato per 12 mesi (salvo il rifiuto di una congrua missione o il verificarsi di una giusta causa di cessazione del rapporto).

Qual è l’orario di lavoro per i lavoratori in somministrazione?

Nel contratto dei lavoratori somministrati non è necessario determinare l’orario in modo puntuale, ma è sufficiente indicare una fascia oraria di riferimento (antimeridiana, postmeridiana, serale, notturna o altro) durante la quale può essere richiesta al lavoratore la prestazione, a seconda delle effettive esigenze organizzative dell’azienda utilizzatrice.

Il lavoratore ha comunque diritto a un preavviso minimo di 24 ore dall’inizio dell’attività stessa ed è tenuto a restare a disposizione solo nell’ambito della fascia prevista da contratto: se rifiuta la disponibilità all’interno della fascia prevista, nel rispetto del preavviso minimo, è considerato assente ed è soggetto a sanzioni disciplinari.

Con la somministrazione è poi possibile che il lavoratore presti la propria attività anche oltre il monte ore minimo garantito: in questi casi, sino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempo pieno applicato dall’utilizzatore, le ore supplementari non devono essere retribuite con maggiorazioni.

Quanto costa il contratto di somministrazione?

Il contratto di somministrazione comporta maggiori oneri, rispetto alla generalità dei contratti di lavoro subordinato: la proiezione dei costi deve essere comunque studiata caso per caso, in quanto dipende non solo dall’orario prestato e dall’inquadramento e le mansioni del lavoratore, ma anche dal settore in cui opera l’azienda, dalle particolari esigenze di flessibilità e dalla possibilità di fruire di incentivi.

Per quanto riguarda il contratto di prestazione occasionale, che ha “di fatto” sostituito i voucher, uno degli strumenti più flessibili assieme alla somministrazione, su una paga minima netta di 9 euro il costo orario per il datore di lavoro è di 12,38 euro: il costo minimo della prestazione occasionale, però, è di 49,52 euro, perché devono essere retribuite almeno 4 ore, anche se non effettivamente lavorate.

Nel contratto di somministrazione, invece, su una paga netta di 9 euro, il costo orario per l’utilizzatore si aggira intorno ai 18 euro, considerando contributi, ratei e maggiorazioni a favore dell’agenzia (salvo la possibilità di usufruire di particolari incentivi). Inoltre, per ogni rinnovo contrattuale l’utilizzatore è tenuto a pagare un’aliquota aggiuntiva di 0,5 punti.

note

[1] D.lgs 276/2003.

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