Turno di lavoro: può essere cambiato?

Il datore di lavoro può variare liberamente l’orario del dipendente, rispettando determinati criteri, o è necessario un accordo?

Una commessa imprevista, un picco di attività notevole, esigenze produttive crescenti, non sempre possono essere gestite con l’assunzione di nuovo personale: in determinati casi, è sufficiente riorganizzare gli orari ed i turni di lavoro per far fronte alle nuove necessità. Ma il turno di lavoro può essere cambiato? La possibilità di variare, per il datore di lavoro, l’orario individuale dei dipendenti, richiede un apposito accordo in tal senso soltanto se il lavoratore ha un orario part time, a meno che non abbia già prestato il suo consenso firmando le cosiddette clausole elastiche. Nell’ipotesi in cui il contratto sia a tempo pieno, la variazione dell’orario da parte dell’imprenditore è libera, ma deve comunque rispondere a dei criteri e non può essere esercitata arbitrariamente. In ogni caso, è sempre necessario un preavviso minimo, per poter variare turni ed orari di lavoro. Ma procediamo per ordine, e vediamo in quali casi turno ed orario di lavoro possono essere cambiati.

Il turno di lavoro del dipendente part time può essere variato?

Se il rapporto di lavoro è part time, cioè a tempo parziale, con una prestazione lavorativa ridotta rispetto all’orario previsto dal contratto collettivo, perché vi sia una variazione oraria devono essere espressamente pattuite delle clausole elastiche. Per clausole elastiche si intendono degli accordi volti all’aumento o alla variazione (in questo caso si parla di clausole flessibili) dell’orario lavorativo, variazione per la quale, nella maggior parte dei casi, è dovuta una maggiorazione della paga.

Nel dettaglio, le clausole elastiche possono essere previste all’interno del contratto di lavoro, solo se sono consentite dal contratto collettivo; possono essere anche stipulate in sede protetta, secondo quanto disposto dal Testo Unico dei contratti di lavoro [1].

Con le clausole elastiche, in pratica, il dipendente acconsente a prestare servizio, quando richiesto (con un definito termine di preavviso), per un orario aggiuntivo rispetto all’orario contrattuale part time. Le ore aggiuntive rispetto all’orario contrattuale ridotto non sono però considerare lavoro straordinario, ma lavoro supplementare.

Per il lavoro supplementare è prevista una maggiorazione?

il Testo unico dei contratti di lavoro [1] prevede che se non esiste, nel contratto collettivo, alcuna previsione in merito al lavoro supplementare, questo deve essere retribuito con una maggiorazione pari al 15% della retribuzione globale oraria di fatto, e non può essere effettuato per oltre il 25% dell’orario contrattuale settimanale concordato.

Ad esempio, se il lavoratore ha un contratto part time pari a 20 ore settimanali, non potrà svolgere lavoro supplementare per più di 5 ore settimanali.

Le clausole elastiche devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento.

Inoltre, il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di prestare lavoro supplementare se giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il rifiuto di prestare lavoro supplementare non costituisce mai una giusta causa di licenziamento.

In ogni caso, quando il lavoro supplementare non è previsto dal contratto collettivo, la firma delle clausole elastiche deve avvenire in sede protetta.

Il turno di lavoro del dipendente full time può essere variato?

Le regole appena osservate non valgono, invece, nei confronti dei lavoratori a tempo pieno: in tema di orario di lavoro, difatti, i limiti al diritto dell’imprenditore di variare la collocazione temporale dell’attività lavorativa sono previsti per i soli dipendenti part time, in quanto prevale il loro interesse alla programmabilità del tempo libero; la programmazione del tempo libero è un diritto essenziale per questi lavoratori, in quanto potrebbero avere la necessità di svolgere un’ulteriore attività lavorativa.

L’impossibilità di modificare unilateralmente l’orario di lavoro da parte del datore, però, non può essere estesa al contratto di lavoro a tempo pieno, dato che non esiste un’uguale esigenza di tutelare il tempo libero per svolgere una differente attività. Una simile limitazione, non essendo dunque fondata sulla tutela di superiori interessi del lavoratore, si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto riconosciutogli dal codice civile [2].

Questi principi, tra l’altro, sono stati chiariti da una recente sentenza del Tribunale del lavoro di Verona [3].

Quando si può cambiare il turno di lavoro?

Tuttavia, il fatto che il datore di lavoro abbia il potere di variare unilateralmente l’orario, nei confronti del dipendente full time, non implica che questo potere sia illimitato e che possa essere esercitato in modo arbitrario: il diritto di modificare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dei dipendenti, anche per quanto concerne la distribuzione del lavoro nell’arco della giornata, deve infatti rispondere a delle esigenze organizzative, tecniche o produttive dell’impresa.

Il datore di lavoro, in particolare, è tenuto, nelle sue scelte, a seguire i criteri della buona fede e della correttezza, che valgono come regola generale nell’esecuzione del contratto: una variazione oraria che non risponde alle esigenze dell’impresa è senza dubbio contraria alla buona fede e alla correttezza. Pertanto, nel caso in cui il mutamento dell’orario di lavoro non risponda a precise esigenze dell’azienda ma risulti irragionevole, la variazione è da considerarsi illegittima e deve essere ordinato il ripristino del precedente orario di lavoro: quest’orientamento è stato confermato dalla Pretura di Milano [4].

Il potere di variare unilateralmente l’orario lavorativo, da parte dell’imprenditore, deve poi rispettare:

• il diritto al riposo;
• il diritto alla salute;
• il principio di ragionevolezza [5];
• il diritto alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Assieme al turno di lavoro si possono variare le mansioni?

In diversi casi, alla variazione del turno consegue anche la variazione delle mansioni. A tal proposito, bisogna sapere che gli stessi principi che limitano il diritto dell’imprenditore alla variazione dell’orario di lavoro, limitano anche il suo diritto alla variazione delle mansioni. Il diritto al mutamento delle mansioni da parte del datore di lavoro, poi, incontra ulteriori limiti quando la variazione si tramuta in un demansionamento, cioè quando il dipendente è adibito a mansioni inferiori.

Il demansionamento, nel dettaglio, secondo il Testo unico dei contratti di lavoro, può avvenire anche senza bisogno di un accordo, in caso di modifica dell’organizzazione aziendale che incida sulla posizione del dipendente e in altre ipotesi previste dai singoli contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali.

In questi casi, però, il livello di retribuzione non può essere peggiorato, ma possono essere tolte alcune spettanze legate a determinate modalità di svolgimento della precedente attività.

Inoltre, quando la modifica delle mansioni incide sulla professionalità del lavoratore, la possibilità di demansionamento da parte dell’azienda si scontra con la tutela dell’esperienza e delle competenze del dipendente, nonché della sua integrità fisica e psicologica.

È dunque difficile che un giudice riconosca la legittimità del cambio di mansioni disposto unilateralmente dal datore di lavoro, se questo va a incidere sulla professionalità del lavoratore.