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Apprendistato: tredicesima e quattordicesima

1 Novembre 2019
Apprendistato: tredicesima e quattordicesima

Il contratto di apprendistato consente ai giovani che si affacciano al mondo del lavoro di essere assunti per apprendere un mestiere con un forte vantaggio economico per il datore di lavoro.

Si tratta di una delle forme di lavoro più antiche della storia dell’umanità e deriva dalla necessità di bilanciare il lavoro con la formazione professionale. E’ il contratto di apprendistato, una delle forme di assunzione più diffuse per l’inserimento lavorativo dei giovani con meno di 29 anni.

Il contratto di apprendistato è a tutti gi effetti un contratto di lavoro subordinato: spettano dunque anche tredicesima e quattordicesima?

Per rispondere a questa domanda, occorre partire da cosa sono tredicesima e quattordicesima e qual è la fonte che regola questo istituto ossia i contratti collettivi nazionali di lavoro. Sono, infatti, i Ccnl ad avere introdotto le cosiddette mensilità aggiuntive o supplementari e sono sempre i Ccnl a disciplinare a chi spetta e a chi non spetta il diritto a percepire questi emolumenti.

Cos’è l’apprendistato?

Ti è stata proposta l’assunzione presso una società con contratto di apprendistato? Ti stai chiedendo che cos’è questo rapporto di lavoro e quali diritti prevede? Vediamolo insieme.

Il contratto di apprendistato è l’evoluzione di quello che dai tempi più antichi viene fatto nelle botteghe artigiane, ossia, ospitare un ragazzo giovane che da una mano all’artigiano e, nel frattempo, impara un mestiere.

L’apprendistato viene spesso definito contratto di lavoro a causa mista, in quanto le due cause che sono alla base di questo rapporto sono il lavoro e la formazione.

Per questo motivo, il contratto di apprendistato può essere stipulato solo con soggetti giovani: l’essenza dell’apprendistato è permettere ai giovani di entrare nel mondo del lavoro e formarsi al fine di apprendere un determinato mestiere.

La legge [1] prevede diverse forme di appredistato.

In particolare, il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:

  • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • apprendistato professionalizzante;
  • apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e ricerca costituiscono una forma di integrazione, in un sistema duale, tra formazione e lavoro.

In sostanza, si prevede che una parte del percorso da seguire per ottenere una certa qualifica o un certo titolo possa essere rappresentata da un contratto di apprendistato.

La forma comune di apprendistato, utilizzata per l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, è l’apprendistato professionalizzante.

Il contratto di apprendistato è molto conveniente per il datore di lavoro per due motivi:

  • c’è un forte risparmio sui contributi previdenziali da versare all’Inps che, nei confronti dell’apprendista, sono molto meno onerosi rispetto ad un lavoratore subordinato ordinario;
  • c’è un ulteriore risparmio sulla retribuzione da erogare all’apprendista. Come vedremo, infatti, l’apprendista può essere sottoinquadrato e così ricevere un trattamento retributivo inferiore rispetto al livello che si mira a ottenere.

E’ evidente che queste agevolazioni contributive e retributive hanno senso solo se, effettivamente, il rapporto si compone anche di una importante componente formativa. In caso contrario, saremmo di fronte ad un utilizzo elusivo e fraudolento del contratto di apprendistato.

Apprendistato: la retribuzione

La legge dà la possibilità al datore di lavoro di sottinquadrare il lavoratore assunto con contratto di apprendistato fino ad un massimo di due livelli rispetto a quello che l’apprendista intende ottenere alla fine del periodo di apprendistato.

Per comprendere meglio questo meccanismo occorre considerare che quando viene firmato un contratto di apprendistato occorre indicare qual è la qualificazione professionale che il giovane lavoratore mira a raggiungere alla fine del periodo formativo. Questa qualificazione professionale finale viene solitamente indicata anche con riferimento alle figure professionali previste nel contratto collettivo nazionale applicabile ed al relativo livello di inquadramento.

Facciamo un esempio.

Una giovane ragazza di 22 anni viene assunta da uno studio professionale per apprendere il mestiere di segretaria. Nel contratto di apprendistato, viene previsto che la qualificazione professionale che la ragazza mira a conseguire alla fine del periodo formativo è quella di segretaria di concetto di cui al III livello del Ccnl Studi Professionali. Considerato il livello di destinazione, il datore di lavoro può inizialmente sottinquadrare l’apprendista fino ad un massimo di due livelli rispetto a quello di destinazione. Dunque, essendo la qualifica professionale finale inquadrata al III livello del Ccnl Studi Professionali, la giovane apprendista potrà essere inquadrata inizialmente al V livello.

In alternativa, la legge dà la possibilità ai Ccnl di prevedere che all’apprendista spetti un trattamento retributivo in percentuale rispetto a quello del lavoratore standard. Si potrebbe, ad esempio, prevedere che se l’apprendistato è finalizzato ad ottenere la qualifica professionale di segretaria di concetto inquadrata al III livello del Ccnl Studi Professionali, all’apprendista spetta una retribuzione pari all’80% di quella prevista per quel livello di inquadramento dal Ccnl.

In ogni caso, per non commettere errori, occorre considerare sempre cosa prevede in materia il Ccnl. Infatti, alcuni Ccnl, disciplinano in modo molto analitico l’inquadramento dell’apprendista prevedendo delle tabelle per cui l’intero periodo di apprendistato viene diviso in dei blocchi e per ciascun blocco si prevede un certo inquadramento contrattuale fino a giungere, alla fine del periodo, all’inquadramento di destinazione fissato nel contratto di apprendistato.

Il risparmio del datore di lavoro, dunque, oltre che sui contributi versati, riguarda anche lo stipendio erogato all’apprendista: è evidente che lo stipendio previsto dal Ccnl per un inferiore livello di inquadramento è più basso e dunque sottinquadrare l’apprendista comporta anche un risparmio economico.

Apprendistato: tredicesima e quattordicesima

La gran parte dei Ccnl prevede che la retribuzione dei lavoratori dipendenti sia erogata non in dodici mensilità, quanti sono i mesi dell’anno, ma in tredici mensilità e talvolta in quattordici mensilità.

La tredicesima, detta anche gratifica natalizia, e la quattordicesima mensilità sono dette anche mensilità aggiuntive o supplementari e vengono erogate generalmente a Natale ed a luglio.

Tredicesima e quattordicesima maturano progressivamente, al pari delle ferie e dei permessi, nei cosiddetti ratei.

Per intendersi, ogni mese il dipendente matura un rateo di tredicesima e un rateo di quattordicesima. Questo significa che se la tredicesima è pagata a dicembre e sei stato assunto a luglio, non prenderai una tredicesima piena (pari ad una mensilità di stipendio) ma 6/12 di tredicesima visto che hai maturato sei ratei mensili di tredicesima. A luglio, invece, prenderai la quattordicesima piena visto che è passato un anno esatto dall’assunzione ed hai dunque maturato 12 ratei.

Le mensilità aggiuntive spettano anche agli apprendisti?

In linea generale, anche il contratto di apprendistato da diritto alle mensilità aggiuntive in quanto l’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato sin dall’inizio con la sola particolarità che il primo periodo, che può fino a tre o cinque anni, ha un contenuto formativo e alla fine di questo periodo le parti possono recedere liberamente dal rapporto di apprendistato.

Da questo deriva che, essendo l’apprendistato una forma di lavoro subordinato, tutti i diritti del dipendente standard sono previsti anche per l’apprendista e dunque egli dovrebbe prendere tredicesima e quattordicesima al pari dei suoi colleghi.

Tuttavia, è bene ricordare che le mensilità aggiuntive non sono una previsione di legge ma sono state introdotte dai Ccnl ed è nei Ccnl che occorre dunque trovare la disciplina della tredicesima e della quattordicesima.

Per stabilire senza dubbi se l’apprendista ha diritto o meno alle mensilità aggiuntive, è bene consultare attentamente la sezione del Ccnl che disciplina le mensilità aggiuntive.

Apprendistato: cosa deve contenere?

Come abbiamo detto, l’apprendistato è un normale contratto di lavoro subordinato nel quale, tuttavia, il primo periodo ha un contenuto altamente formativo e serve a consentire al dipendente di apprendere la qualificazione professionale che egli intende raggiungere alla fine del periodo.

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova e deve contenere necessariamente:

  • il piano formativo individuale, che può essere anche inserito nel contratto prendendo a riferimento i modelli predisposti dal Ccnl o dagli enti bilaterali;
  • il tutor aziendale.

Queste due informazioni servono a declinare in cosa consiste l’attività di formazione nella quale verrà coinvolto l’apprendista e, dunque, il piano dell’offerta formativa e la persona che in azienda sarà il punto di riferimento per la formazione dell’apprendista.

In ogni caso, sulla materia della formazione professionale sono competenti anche le regioni e molte di esse hanno adottato apposite leggi regionali relative all’apprendistato.

Adempiere all’obbligo formativo è molto importante per il datore di lavoro. Infatti, se l’apprendistato è privo di formazione e nasconde, di fatto, un normale contratto di lavoro subordinato possono scattare due conseguenze:

  • il datore di lavoro deve restituire i contributi previdenziali che non ha versato a causa delle agevolazioni previste per l’apprendistato maggiorati del 100%;
  • l’apprendista potrebbe impugnare l’apprendistato di fronte al giudice del lavoro chiedendo che venga riconosciuto che il rapporto è di fatto, un normale rapporto di lavoro subordinato e chiedere le relative differenze retributive.

note

[1] Art. 41 e ss. D. Lgs. 81/2015.


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