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Usi aziendali: vantaggi per i lavoratori

8 agosto 2018 | Autore:


> Business Pubblicato il 8 agosto 2018



Gratifiche, premi, indennità: in quali casi il datore di lavoro è obbligato a un trattamento di miglior favore nei confronti della generalità dei dipendenti?

Il direttivo della tua azienda è solito riconoscere ai dipendenti premi, benefit e indennità non previsti obbligatoriamente dal contratto collettivo? Questi incentivi possono trasformarsi in un diritto acquisito per i dipendenti: se il datore di lavoro, ad esempio, è solito corrispondere un premio di rendimento ogni anno, non previsto dalle norme applicabili, molto probabilmente si tratta di un uso aziendale, che fa sorgere in capo all’azienda un obbligo unilaterale di carattere collettivo nei confronti dei dipendenti. Non tutti i comportamenti che il datore di lavoro tiene nei confronti della generalità dei dipendenti, però, costituiscono usi aziendali: non possono mai diventare usi aziendali, infatti, i trattamenti sfavorevoli o la violazione di norme di legge o della contrattazione collettiva. Ma cerchiamo di fare chiarezza sugli usi aziendali: vantaggi per i lavoratori, in che cosa consistono, chi può beneficiarne, quando possono derogare ai contratti collettivi.

Che cos’è l’uso aziendale?

L’uso aziendale consiste nella ripetizione costante e spontanea di un comportamento del datore di lavoro, tenuto nei confronti di tutti i dipendenti, che si concretizza in un trattamento economico o normativo di maggior favore, rispetto a quello previsto dalla legge, dal contratto individuale e collettivo.

Perché si tratti di uso aziendale, è necessario che esista uno specifico intento, da parte dell’azienda, di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo.

Solitamente gli usi aziendali consistono nella concessione di gratifiche, premi, indennità o riconoscimenti, anche a carattere previdenziale, non obbligatori.

Gli usi aziendali possono essere sfavorevoli ai dipendenti?

L’uso aziendale può comportare l’attribuzione, in modo generalizzato, ripetuto e spontaneo, di un trattamento più favorevole ai lavoratori, rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva o individuale.

Non possiamo parlare di uso aziendale in caso di reiterata violazione dei diritti derivanti dalla normativa o dai contratti collettivi o individuali: ad esempio, il datore di lavoro non può, avvalendosi degli usi aziendali, derogare in senso peggiorativo alla disciplina legale dell’orario di lavoro.

Come stabilire se un trattamento favorevole è un uso aziendale?

Non è facile comprendere, nel concreto, in quali casi un trattamento di miglior favore, non previsto da leggi e contratti, costituisce un uso aziendale. Si deve escludere l’esistenza di un uso aziendale quando l’abituale modo di agire del datore di lavoro è stato determinato da un errore sull’obbligatorietà del comportamento o sulla sua natura, o da un’errata interpretazione del contratto collettivo applicato.

In ogni caso, l’esistenza dell’uso aziendale deve essere accertata dal giudice di merito, attraverso la valutazione del complessivo operato del datore di lavoro e dell’atteggiamento dei lavoratori. La valutazione del giudice non è sindacabile in sede di legittimità, se non per vizio di motivazione.

Quali trattamenti possono risultare usi aziendali?

In base agli orientamenti della giurisprudenza, sono considerati usi aziendali:

  • il riconoscimento, a favore di un determinato gruppo di dipendenti, di una prestazione in natura: se la prestazione è effettuata con continuità, è qualificabile come retribuzione dovuta come corrispettivo dell’attività lavorativa;
  • la gratifica elargita, in occasione dei rendiconti annuali, ai dipendenti di un determinato ufficio;
  • il premio di anzianità, consistente in alcuni oggetti di valore, riconosciuto ai soli dipendenti che raggiungono un determinato periodo di servizio effettivo, escludendo quelli il cui rapporto è sospeso;
  • la gratifica di fine rapporto erogata ai dipendenti che cessano l’attività lavorativa per raggiunti limiti di età o di anzianità, e consistente in un importo pari alla retribuzione spettante nel periodo di preavviso contrattuale;
  • il premio di rendimento erogato annualmente dall’azienda, non previsto da norme applicabili.

La corresponsione reiterata di incentivi all’esodo, per ridurre il personale, non è invece considerata un uso aziendale.

Per quali dipendenti valgono gli usi aziendali?

L’applicazione degli usi aziendali deve essere generalizzata ed uniforme verso tutti i dipendenti.

Sono tuttavia ammesse delle eccezioni: gli usi aziendali, difatti, possono riguardare anche solo i dipendenti adibiti ad uno o più settori determinati dell’azienda, o una sola categoria di lavoratori.

Per quanto riguarda i lavoratori che possono essere assunti in futuro, il datore di lavoro può stipulare patti differenti, senza che su di essi possano prevalere i diversi e più favorevoli usi aziendali; in assenza di tali patti, gli usi aziendali devono essere applicati anche per i dipendenti assunti in futuro.

Quali sono gli effetti degli usi aziendali?

L’uso aziendale fa sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo unilaterale nei confronti della collettività dei dipendenti, che agisce sui singoli rapporti lavorativi individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Conseguentemente, l’uso aziendale non incide direttamente sul contratto individuale di lavoro, modificandone il contenuto, ma opera come se fosse una fonte esterna.

In parole semplici, l’uso aziendale, se non risulta una contraria volontà delle parti, si inserisce (come prevede il codice civile [1]) nel contratto individuale, integrandone il contenuto; l’esclusione dell’uso aziendale può pertanto avvenire soltanto in base alla concorde volontà delle parti.

Gli usi aziendali possono derogare al contratto collettivo?

Gli usi aziendali, anche se non formalizzati in un atto scritto, possono derogare al contratto collettivo solo se favorevoli: ad esempio, è vincolante l’uso di corrispondere per vari anni una gratifica integrativa dell’indennità di anzianità.

Il contratto collettivo aziendale successivo può modificare in senso sia migliorativo sia peggiorativo gli usi aziendali precedentemente consolidatisi [2].

note

[1] Art.1340 cod.civ.

[2] Cass. Sent. n,. 9690/1996.

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