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Come premiare i dipendenti

6 Novembre 2019 | Autore: Andrea Mecchia
Come premiare i dipendenti

Consigli pratici e riflessioni utili per creare un sistema premiante per i tuoi dipendenti basato su giuste politiche retributive.

Premiare i collaboratori non è semplice. Tuttavia, proprio come un malato vive nel proprio corpo, anche tu conosci la tua azienda e il tuo lavoro, perciò puoi cimentarti in questa impresa o almeno nei suoi aspetti principali. La scelta delle politiche retributive è un aspetto delicato della gestione aziendale e sapere come premiare i dipendenti non è cosa semplice. In teoria, dovresti avere già un sistema di valutazione del personale che rispecchi gli obiettivi e la cultura aziendale, in base ai quali un collaboratore può essere incentivato.

Se la tua azienda supera i 50 addetti e ha molte figure professionali, ti consiglio di farti affiancare da un consulente specializzato. Anche in questo caso, però, l’articolo ti offrirà quegli elementi che ti permetteranno di rapportarti con i consulenti esterni in modo consapevole ed efficace.

In questo articolo, quando parlerò di premio di produzione, incentivo o premio di risultato, intenderò la stessa cosa.

Che cos’è un sistema premiante

Un sistema premiante non si riferisce solo alla retribuzione ma costituisce l’insieme di tre cose:

  • remunerazione;
  • aspettative;
  • appartenenza.

In questo articolo, mi focalizzerò soprattutto sulla retribuzione. Premiare i dipendenti vuole dire, innanzitutto, questo. Alla fine, farò un accenno sulle diverse culture organizzative che influenzano le aspettative e l’appartenenza.

Come creare un sistema premiante in azienda

Eccoti subito alcuni consigli per sapere come premiare i dipendenti. Forse sembrano scontati, ma nella pratica vengono spesso trascurati.

Prima di tutto, qualsiasi emolumento eccedente i minimi contrattuali nazionali, deve essere, per quanto possibile, variabile e legato a misure oggettive e parametri di riferimento.

Quindi, cerca di evitare queste situazioni:

  • non aumentare il livello contrattuale del dipendente lasciando inalterate le mansioni attuali solo per pagarlo di più e premiarlo;
  • elargire (se possibile) solo superminimi assorbibili;
  • non tenere conto di parentele e amicizie quando si parla di retribuzione;
  • non usare premi al posto degli straordinari.

Per quanto possibile e conveniente rispetto al trattamento fiscale, assegna i premi di produzione seguendo questa priorità crescente:

  • premi individuali;
  • premi a squadra o di gruppo;
  • premi collettivi aziendali.

Ricorda poi che:

  • i premi aziendali in denaro sono sicuramente i più apprezzati;
  • i premi in natura (vacanze, corsi formazione, buoni acquisto) sono ugualmente apprezzati, ma servono per aumentare un senso di “status” nel dipendente, ovvero l’orgoglio di lavorare nella tua azienda.

Per quanto riguarda i venditori, usa sempre un mix dei due, perché appartenenza e retribuzione, in questo tipo di collaboratori, rafforzano la motivazione e l’azione al risultato, in misura maggiore che in altre categorie di lavoratori.

Politiche retributive

Le politiche retributive devono aiutarti a governare questi quattro principi cardine:

  • equità della retribuzione;
  • mantenimento della prestazione;
  • rafforzamento dei comportamenti inerenti al ruolo;
  • influenza su tasso di turn-over.

Tutto dipende dalle dimensioni dell’azienda, dalle politiche di investimento, dai soldi che hai, dalle retribuzioni medie di mercato.

Chiediti se ogni punto è applicabile alla tua situazione e in che misura. Documenta le tue scelte e le motivazioni che le sottendono.

Come premiare i dipendenti: equità della retribuzione

Quando parlo di equità della retribuzione, intendo dire, prima di tutto, niente favoritismi e nessun appiattimento verso una media aziendale per non scontentare nessuno.

L’equità è sinonimo di una corretta analisi che considera queste grandezze:

  • competenze richieste;
  • obiettivi assegnati;
  • mezzi assegnati;
  • risultati attesi;
  • possibile impiego in mansioni superiori.

Per ogni punto, puoi creare una scala di giudizio da 1 a 4 e applicarla a ciascun dipendente o a gruppi.

Ti chiederai: «se ho un dipendente che grazie alle sue conoscenze personali mi porta lavoro, cosa dovrei fare?». È semplice, premialo in percentuale o una tantum sul lavoro da lui procacciato.

Equità significa realtà, misurabilità. Ricordalo. Non devi farti carico di ingiustizie sociali, ma certo devi evitare errori grossolani di giudizio.

Come premiare i dipendenti è prima di tutto collegato alla capacità di essere equi.

Indici di performance del personale

Ricorda che non tutti i dipendenti sono uguali. Va da sé che il sistema premiante deve basarsi su dati oggettivi ed essere ispirato alla produttività.

Quest’ultima è il rapporto tra output prodotto (per es. numero pezzi, numero chiamate gestite, numero pratiche lavorate e così via) e l’input (in genere il tempo impiegato).

Output/Input

Alcuni indici del personale possono essere:

  • numero pratiche lavorate/tempo di lavoro;
  • km percorsi/numero consegne;
  • numero interventi programmati/numero interventi su chiamata;
  • numero ore (costo orario del personale) per interventi di manutenzione/ricavi da manutenzione;
  • ore di sviluppo software effettive/ore programmate.

E via di questo passo.

Per quanto riguarda gli impiegati direttivi, i quadri e i dirigenti, la misura dei dati quantitativi individuali diventa più sfumata ma puoi sempre tenere conto dei risultati ottenuti dai gruppi o reparti di lavoro da loro diretti.

Inoltre, per queste categorie di lavoratori conta anche un giudizio basato sulle loro esperienze e conoscenze e sul loro potenziale di carriera di cui parlerò più sotto.

Sistema premiante e politiche retributive

Per riassumere un po’ di cose viste finora ti dico che devi:

  • individuare gli obiettivi aziendali da raggiungere;
  • scegliere una politica retributiva precisa e coerente senza favoritismi;
  • scegliere cosa misurare e come;
  • confrontarti con il mercato e fissare livelli retributivi adeguati.

Inoltre, ricorda che le politiche retributive non possono essere sempre le stesse per tutta la vita dell’azienda. Possiamo, quindi, definire queste politiche in tre modi:

  • aggressive (per accaparrarsi i migliori);
  • riflessive (per consolidare le scelte aziendali e/o aumentare la fedeltà);
  • conservative (per remunerare in modo più uniforme il personale attestandosi su valori medi).

Premio di risultato collettivo

Si tratta del tipo di premio più amato dai sindacati nella contrattazione di secondo livello. A questo premio sono collegati incentivi fiscali e contributivi di cui parlerò in un paragrafo dedicato. A mio avviso, se puoi evita il più possibile questa forma di incentivo.

Per questi due motivi:

  • devi avere tu la decisione su chi retribuire e come (anche se in modo equo);
  • il premio collettivo non è puntuale.

Infatti, esso prende a riferimento grandezze aziendali reali e variabili, è vero, ma non tiene conto di chi ha concorso (e in che misura) a perseguire gli obiettivi aziendali.

Nel premio collettivo, il rapporto causa-effetto diventa più lasco. Devi sapere chi sono i migliori e che apporto danno.

Se non puoi fare a meno di dare premi collettivi, cerca di stabilire premi di produzione composti da tre livelli (individuale, di gruppo, aziendale) dove quest’ultimo è quello di importo più basso. Non voglio dire che i premi collettivi siano sempre sbagliati, ma potrebbe non essere una buona idea distribuire soldi a pioggia.

Potresti, per esempio, dare premi a tutti, ma in misura diversa per differenti categorie di dipendenti e all’interno di quest’ultime anche a singoli dipendenti.

Detassazione e decontribuzione dei premi aziendali

Ho parlato di sindacati e contrattazione collettiva. Un accenno, dunque, va fatto alle attuali disposizioni di legge che riguardano alcune agevolazioni.

Sono certo che il tuo consulente del lavoro o il capo del personale saranno molto puntuali sull’argomento, ma qualche ragguaglio, in un articolo come questo, non può mancare.

La disciplina in materia risale al 2017 [1] e l’Agenzia delle Entrate ha fornito recenti chiarimenti [2].

Per essere agevolabili, i premi devono essere collegati ad un aumento di redditività o produttività, verificabile e previsto dai contratti collettivi aziendali o territoriali.

Le agevolazioni riguardano i lavoratori che hanno percepito un reddito non superiore a 80.000 euro annui.

Si tratta prima di tutto di una tassazione agevolata con un’imposta sostitutiva del 10% sui bonus di produzione per un importo che non superi i 3.000 euro. L’agevolazione è inserita in busta paga.

Per i contratti stipulati prima del 24 aprile 2017 e in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, il limite dei 3.000 euro viene portato a 4.000.

Nel caso ci sia un coinvolgimento paritetico dei lavoratori, il bonus è anche esente da contribuzione fino a 800 euro.

I premi di produttività possono anche essere erogati sotto forma di welfare aziendale come per esempio, buoni spesa, voucher vari, agevolazione sui mezzi di trasporto.

Se vuoi approfondimenti ti segnalo questi articoli:

Sistema premiante e carriera

Proprio come un fiume che giunge al mare, un sistema premiante completo diventa lo strumento principale per pianificare carriere. Per fare ciò, c’è bisogno di un sistema di valutazione del personale già in uso.

Come premiare i dipendenti è, dunque, un percorso graduale che si costruisce migliorando la scelta dei fattori da valutare e il modo di misurarli.

Per quanto riguarda la carriera, infatti, è molto importante la valutazione del “potenziale” dei propri collaboratori. Questa valutazione può essere fatta meglio all’interno di aziende medie e grandi, con l’aiuto di consulenze specializzate.

Sistema premiante e cultura organizzativa

Infine, voglio fare un accenno ai diversi tipi di cultura aziendale. Conoscere qualcosa sull’argomento ti consentirà di evitare certi errori quando dovrai pensare ad un nuovo sistema retributivo.

Ogni cultura ha un suo valore, perché ogni organizzazione perpetua se stessa. La cultura influisce sulla carriera. Come premiare i dipendenti in fondo non è altro che un tentativo di confermare o cambiare la cultura in atto in un’organizzazione. E la cosa, se ci pensi, non è banale.

Cultura tecnocratica

Il valore principale è la competenza, la leadership è basata sui risultati. Troviamo poca garanzia dei diritti e la remunerazione è basata su dati il più possibile oggettivi.

Tipico esempio è la grande società di consulenza. Gli aspetti negativi sono evidenti: egoismo, mancata collaborazione, episodi di mobbing, risultati di breve termine preferiti ad una visione di più ampio respiro.

Cultura burocratica

Il valore è il rispetto e l’attuazione di norme e regolamenti. La leadership è basata sul mantenimento dello status quo. La remunerazione è basata sulle regole contrattuali. Il rispetto della gerarchia e delle norme porta al riconoscimento sociale. Tipico esempio è la pubblica amministrazione.

Cultura paternalistica

Tipica delle piccole imprese italiane. Forte fedeltà tra i membri. Lavoro in parti uguali, “tutti devono sapere fare tutto”. Il valore è l’anzianità, la leadership è di tipo affettivo. Il contratto psicologico sovrasta quello formale.

La competizione tra i membri è mal vista e scoraggiata. Le proposte individuali valutate con fin troppa prudenza. L’opinione degli “anziani” e di chi gode della stima personale dell’imprenditore viene molto considerata, anche a dispetto delle reali competenze professionali di chi la esprime.

Cultura individualista

I membri lavorano spesso per conto proprio con ampia libertà di organizzare la giornata lavorativa. È una cultura tipica di aziende in cui la maggior parte dei collaboratori sono venditori. Si trova in organizzazioni che sono di fatto degli agglomerati di liberi professionisti. Il valore è quello di non calpestare l’erba del vicino. La competizione non è con i colleghi, ma con “il mercato”.



Di Andrea Mecchia

note

[1] D. L. n. 50/2017.

[2] Circolare n.5/E/2018.


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