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Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

21 Ottobre 2019
Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Che differenza c’è e quali sono gli esempi di licenziamento disciplinare e per motivi aziendali: le ultime sentenze.

In tema di licenziamento di un lavoratore subordinato, la legge fissa delle specifiche cause che possono dar luogo alla risoluzione del rapporto. Cause che operano, però, solo per il datore di lavoro. In buona sostanza, mentre il dipendente può recedere in qualsiasi momento dal contratto di lavoro, salvo dare il cosiddetto “preavviso”, all’azienda non è consentita altrettanta libertà.

I motivi che possono portare al licenziamento da parte del datore sono essenzialmente due: ragioni di carattere disciplinare, cioè il comportamento colpevole o doloso del dipendente, e motivi di carattere aziendale, collegati invece all’andamento della produzione, all’ottimizzazione delle risorse interne o alla ristrutturazione dell’organigramma. Un lavoratore che non si presenta sul posto per due giorni di seguito senza fornire motivazioni subisce il licenziamento disciplinare; il lavoratore sostituito dai robot o le cui mansioni sono state cancellate dal datore subisce, invece, un licenziamento per ragioni aziendali. 

Come sempre succede, la legge usa una propria terminologia tecnica per identificare tali concetti pratici e parla di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo. La definizione adottata dal legislatore è assai generica, cosicché sono stati i giudici, in realtà, a fissare i confini di tali figure. 

Scopo di questo articolo è definire cos’è il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo, qual è la differenza tra tali figure e cosa hanno stabilito le ultime sentenze a riguardo. In questo modo, potremo anche fare qualche esempio pratico per non cadere in errore e comprendere quando possono essere esercitati i diritti del dipendente. Ma procediamo con ordine. 

Quando si può licenziare un dipendente?

Un dipendente può essere licenziato solo se viola la legge o il contratto di lavoro (cosiddetto licenziamento disciplinare) o quando viene meno l’interesse dell’azienda al suo utilizzo (cosiddetto licenziamento per motivi aziendali). 

Il licenziamento per motivi aziendali è detto licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento per ragioni disciplinari, invece, viene invece chiamato:

  • licenziamento per giusta causa: quando il comportamento del dipendente è talmente grave da consentire al datore di lavoro il recesso immediato, senza neanche il preavviso (cosiddetto licenziamento in tronco);
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: quando il comportamento è sì grave da giustificare il recesso dal rapporto, ma non tanto da non consentire lo svolgimento del periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale. 

Naturalmente, il datore di lavoro potrebbe errare nella qualificazione delle cause che consentono il licenziamento. Ecco perché al dipendente viene dato un termine di 60 giorni per contestare tale scelta e inviare una lettera di impugnazione. Nei successivi 180 giorni, dovrà presentare necessariamente il ricorso in tribunale, altrimenti il licenziamento sarà confermato. 

Non esistono altre cause in cui è possibile licenziare il dipendente oltre a quelle indicate dalla legge (è vietato, ad esempio, farlo per antipatia personale). Ma, come vedremo a breve, i motivi di licenziamento appena elencati sono talmente ampi da garantire la tutela degli interessi del datore. Questi, ad esempio, potrebbe avere un ripensamento sulla scelta dell’assunzione, ritenendola antieconomica o non più utile, e, in tal modo, recedere dal contratto; oppure potrebbe procedere al taglio del personale solo per ottimizzare i profitti della produzione; allo stesso modo, può licenziare un dipendente poco produttivo o che si ammala più del limite fissato dal contratto collettivo di lavoro (cosiddetto “periodo di comporto”).

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Come detto, il licenziamento per giustificato motivo è quello che deriva da scelte produttive e organizzative dell’imprenditore. Non deve essere per forza giustificato da una crisi del settore, dal calo della produzione e del fatturato. Potrebbe essere giustificato anche da una migliore allocazione delle risorse della produzione. Ad esempio, si può procedere al licenziamento quando le mansioni di un dipendente vengono assorbite dai suoi colleghi in un’ottica di razionalizzazione della mano d’opera o quando queste non siano più necessarie o siano divenute obsolete o antieconomiche. 

Le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).

Un caso particolare è rappresentato dal licenziamento per sopravvenuta infermità per ragioni indipendenti dal lavoro.

Tipico esempio di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è la soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore (anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato) o l’esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore ad una società esterna. 

Non è necessario inviare un preavviso di licenziamento, ma il datore di lavoro è tenuto, prima di intimare il licenziamento, a verificare se sia possibile allocare il dipendente in altre mansioni di pari livello. Questa verifica, nota con il nome di repechage, è condizione di validità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

Grava sul datore di lavoro, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, l’onere di provare in giudizio che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti. Inoltre, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, egli deve aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale [1].

Anche quando esegue un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore non può scegliere arbitrariamente il lavoratore da mandare a riposo, ma deve orientarsi in base a correttezza e buona fede, senza porre in essere atti discriminatori. A tal fine, è possibile fare riferimento ai criteri di scelta previsti dalla legge per i licenziamenti collettivi, tenendo conto dell’anzianità di servizio e del numero dei componenti della famiglia, oltre ovviamente al tipo di mansione cui è addetto il dipendente. 

Licenziamento per giusta causa

La giusta causa è il primo dei due tipi di licenziamento per ragioni disciplinari. Essa ricorre quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neanche per un solo giorno in quanto è venuta meno ogni fiducia e aspettativa che la prestazione sia resa correttamente. In tali ipotesi, non c’è preavviso e il dipendente viene mandato a casa già dal giorno in cui riceve la lettera di licenziamento.

Si pensi al dipendente che aggredisce fisicamente il datore, che disattende le istruzioni ricevute e compie atti di insubordinazione, che tratta male i clienti, che non si presenta al lavoro o che si dà malato senza esservene ragione, che ruba o che rifiuta senza motivo un trasferimento dovuto.

Si può procedere al licenziamento anche per procedimenti penali avviati nei confronti del lavoratore per comportamenti estranei al rapporto di lavoro, ma tali da pregiudicare l’immagine dell’azienda (si pensi allo spaccio per droga, all’omicidio, alla frode, alla truffa, ecc.). 

Il licenziamento è valido previo esperimento della procedura di contestazione. Tutto inizia con una lettera di preavviso di licenziamento in cui si dà al dipendente un termine di 5 giorni per presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato di persona. Prima di tale termine, il datore non può prendere decisioni. All’esito delle difese, può intervenire il licenziamento con ulteriore comunicazione definitiva inviata con raccomandata a.r.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Come il licenziamento per giusta causa, anche quello per giustificato motivo soggettivo è di natura disciplinare e può dipendere da colpe del lavoratore (a prescindere se questi abbia agito in buona fede o in malafede). L’importante è che la violazione sia grave o che sia considerata tale dal contratto collettivo. 

I motivi di licenziamento disciplinare, di solito, sono indicati dal Ccnl, ma il datore può adottare tale scelta anche quando, in assenza di indicazione nel contratto, ritenga il comportamento tale da elidere definitivamente il rapporto di fiducia con il dipendente. 

Anche qui è necessaria la procedura di licenziamento evidenziata nel paragrafo precedente, con la lettera di preavviso e la comunicazione definitiva.

A differenza del licenziamento per giusta causa, in questa ipotesi è dovuto il periodo di preavviso. Sia il datore che il dipendente vi possono rinunciare, autorizzando così l’immediata cessazione del rapporto: chi rinuncia al preavviso deve pagare all’altra parte l’indennità sostitutiva indicata nel Ccnl.

Pensa al caso di dipendente che rifiuta di svolgere determinate mansioni o che si sottrae al lavoro straordinario laddove necessario; ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta; mancata adozione da parte del datore di lavoro di misure idonee a tutelare l’integrità fisica e le condizioni di salute dei prestatori di lavoro, ecc.  

Approfondimenti

Per maggiori informazioni, leggi i seguenti articoli:


note

[1] Cass. Sez. Lav. 1° ottobre 2019, n. 24491.


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