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Contratto senza tredicesima

25 Ottobre 2019
Contratto senza tredicesima

La tredicesima viene considerata nell’immaginario collettivo come un diritto comune a tutti i lavoratori anche se, in realtà, esistono dei lavoratori che non ne hanno diritto.

Il principale obbligo che ha un datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti è pagare loro regolarmente lo stipendio mensile. La legge prevede che la retribuzione del lavoratore sia pagata con cadenza mensile e, dunque, le mensilità in cui viene erogato lo stipendio sono dodici. Tuttavia, i contratti collettivi di lavoro hanno introdotto, in quasi tutti i settori, le cosiddette mensilità aggiuntive, ossia il pagamento della tredicesima e della quattordicesima.

Se ti hanno proposto un contratto senza tredicesima ti stai sicuramente chiedendo se questa possibilità esiste ed è regolare ai sensi della legge. La risposta è affermativa. Infatti, tredicesima e quattordicesima sono dei diritti previsti nei Ccnl e si applicano solo ai rapporti di lavoro regolati da un Ccnl. In ogni caso, se ti propongono un contratto di lavoro senza tredicesima, occorre verificare qual è il trattamento economico complessivo che ti viene proposto il quale potrebbe essere al di sotto della soglia minima prevista dalla Costituzione. Ma andiamo per ordine.

Cos’è la retribuzione?

Il contratto di lavoro è un contratto di scambio. Le parti del rapporto di lavoro, infatti, si impegnano a scambiarsi delle prestazioni reciproche. In particolare, il lavoratore si obbliga innanzitutto ad eseguire la prestazione di lavoro dedotta nel contratto a favore del datore di lavoro. Quest’ultimo, invece, tra le altre cose, si impegna a versare regolarmente al lavoratore lo stipendio mensile pattuito.

La somma di denaro erogata al dipendente in virtù del rapporto lavorativo viene detta retribuzione. Nel concetto di retribuzione rientano tutte le attribuzioni economiche (siano esse in denaro o in natura) erogate al dipendente come contropartita per il lavoro svolto.

La retribuzione, in Italia, non è liberamente determinata dal datore di lavoro e dal dipendente nell’ambito del contratto individuale di lavoro. O meglio. Le parti possono decidere liberamente lo stipendio mensile del lavoratore ma non possono scendere sotto una soglia minima che viene chiamato minimo costituzionale o giusta retribuzione.

Il concetto di giusta retribuzione deriva dalla Carta Costituzionale [1] la quale prevede che al lavoratore debba essere corrisposta una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto e, comunque, sufficiente a garantire a sè ed alla propria famiglia una esistenza libera e dignitosa.

La Costituzione – e non potrebbe fare altrimenti – fissa solo un principio da seguire per individuare la soglia della giusta retribuzione ma non specifica l’ammontare al quale corrisponde il minimo costituzionale. Questa soglia, peraltro, è destinata a cambiare nel tempo poichè il potere di acquisto del denaro e dei salari cambia con il tempo. Basti pensare alla famosa canzone degli anni trenta del secolo scorso che cantava “Se potessi avere mille lire al mese!”. Una somma di denaro che, un tempo, appariva più che dignitosa con il passare degli anni può tradursi una una miseria.

E allora come si fa ad individuare il minimo costituzionale?

Questo compito, di fatto, viene svolto in Italia dai contratti collettivi di lavoro che vengono stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dalle associazioni delle imprese.

Uno dei principali compiti della contrattazione collettiva è proprio quello di fissare, ad ogni rinnovo del Ccnl, per il proprio settore di riferimento (Chimico, Meccanico, Credito, etc.) i cosiddetti minimi tabellari, ossia, gli stipendi minimi da erogare ai dipendenti in base alla loro categoria legale (dirigenti, quadri, impiegati, operai) ed al loro livello di inquadramento.

Se un lavoratore si rivolge ad un giudice affermando che sta ricevendo una retribuzione inferiore al minimo costituzionale, il giudice utilizzerà come parametro per verificare se lo stipendio è congruo proprio i minimi tabellari previsti dal Ccnl del settore in cui opera l’azienda.

Quante sono le mensilità di stipendio?

Come abbiamo detto in premessa, la legge prevede che lo stipendio debba essere pagato mensilmente. Ne consegue che, essendo dodici i mesi che compongono un anno solare, le mensilità di retribuzione sono, per legge, dodici. Lo stipendio deve essere pagato alla fine del periodo lavorativo al quale si riferisce e, dunque, tendenzialmente, entro i primi giorni del mese successivo a quello di paga.

Su questa materia, tuttavia, occorre sempre consultare le previsioni del Ccnl applicato al rapporto di lavoro. I Ccnl, infatti, solitamente, disciplinano modalità e tempi di pagamento dello stipendio mensile del dipendente.

Inoltre, la maggior parte dei Ccnl ha previsto che spettano al lavoratore, oltre alle dodici mensilità di stipendio di legge, anche altre mensilità aggiuntive.

In alcuni casi, si prevede il pagamento della tredicesima, detta anche gratifica natalizia, ed in altri casi anche della quattordicesima.

La tredicesima viene solitamente pagata a dicembre ed è pensata per aiutare la famiglia del lavoratore nel periodo natalizio.

La quattordicesima viene erogata solitamente a luglio ed ha la finalità di permettere al lavoratore di andare in ferie in estate.

Contratto senza tredicesima

Nel nostro Paese, i contratti collettivi di lavoro non vincolano tutti i dipendenti e tutte le aziende.

La mancata applicazione della norma costituzionale [2] che prevedeva l’efficacia generale dei Ccnl, infatti, ha portato ad un sistema del tutto particolare per il quale i Ccnl italiani sono dei normali contratti privati che si applicano, come prevede la regola generale dei contratti, solo a chi li ha sottoscritti e, dunque, solo a:

  • datori di lavoro che aderiscono alle associazioni datoriali firmatarie del Ccnl;
  • lavoratori che aderiscono alle organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl;
  • rapporti di lavoro nei quali il contratto individuale di lavoro prevede il richiamo al Ccnl;
  • rapporti di lavoro alle dipendenze di aziende che, per prassi consolidata, applicano un certo Ccnl.

I Ccnl, dunque, non sono vincolanti. Il principio di libertà sindacale, infatti, non consente di obbligare dei soggetti che non aderiscono a sindacati o associazioni datoriali ad applicare quel Ccnl.

Se ti hanno proposto un contratto senza tredicesima significa che l’azienda che vuole assumerti non vuole dare applicazione ad alcun contratto collettivo di lavoro.

Questa proposta deve considerarsi pienamente legittima visto che, come abbiamo detto, applicare un Ccnl non è obbligatorio e la tredicesima è un diritto previsto dai Ccnl ma non dalla legge. Ne consegue che se ad un rapporto di lavoro non si applica alcun Ccnl la tredicesima non è dovuta.

In questo caso, tuttavia, resta sempre fermo il limite previsto dalla Costituzione. Ciò significa che, pur non essendo applicabile al tuo rapporto di lavoro un Ccnl, l’azienda deve proporti una retribuzione al di sopra del cosiddetto minimo costituzionale.

Come abbiamo visto, la soglia del minimo costituzionale viene individuata prendendo a riferimento i minimi stipendiali previsti nei Ccnl del settore in cui opera l’azienda.

Ne consegue che, anche se il tuo contratto è senza Ccnl e senza tredicesima, il tuo stipendio deve essere almeno uguale al minimo contrattuale previsto dal Ccnl del tuo settore.

In questo minimo, deve essere ricompreso anche l’ammontare della tredicesima?

Secondo la Cassazione sì. La Suprema Corte ha, infatti, affermato che [3] nel determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente prevista dalla Costituzione, il giudice di merito può legittimamente assumere i minimi salariali del contratto collettivo nazionale quali parametro di riferimento secondo una valutazione non censurabile in Cassazione e, nel fare questa operazione di comparazione, in sede di adeguamento della retribuzione al minimo costituzionale previsto dalla Costituzione, il giudice del merito, che assume come criterio orientativo un contratto collettivo di categoria non vincolante per le partì, non può fare riferimento a tutti gli elementi ed istituti che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma deve prendere in considerazione solo quelli che costituiscono il cosiddetto minimo costituzionale, ferma restando, peraltro, la possibilità di includere in tale minimo la tredicesima mensilità, atteso il carattere generalizzato di tale istituto.

Anche più recentemente, la Suprema Corte [4]  ha puntualizzato che, in tema di adeguamento della retribuzione alla soglia del minimo costituzionale previsto dalla Costituzione, il giudice del merito, anche se il datore di lavoro non aderisca ad una delle organizzazioni sindacali firmatarie, ben può assumere a parametro il contratto collettivo di settore, che rappresenta il più adeguato strumento per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione, anche se limitatamente ai titoli contrattuali che costituiscono espressione, per loro natura, della giusta retribuzione, con esclusione, quindi, dei compensi aggiuntivi, degli scatti di anzianità e delle mensilità aggiuntive oltre la tredicesima (la quale invece ‑ deve specificarsi ‑ va a comporre la retribuzione proporzionata e sufficiente).

Ad analoghe conclusioni sono giunti gli Ermellini in un altro caso analizzato di recente [5] dove è stato affermato che nell’individuare la giusta retribuzione applicabile in base alle disposizioni della Costituzione, il giudice di merito può riconoscere a questi la tredicesima mensilità, da considerare per la sua generale applicazione come rientrante nel concetto quantitativo di retribuzione sufficiente e proporzionata al lavoro prestato, ma non anche la quattordicesima, che costituisce un istituto tipico della contrattazione collettiva o individuale.

Ne consegue che anche se il tuo contratto non prevede il pagamento della tredicesima, il datore di lavoro dovrà erogarti un trattamento economico complessivo su dodici mensilità pari ai minimi stipendiali previsti dal Ccnl per tredici mensilità.


note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 39 Cost.

[3] Cass. n. 3362/92.

[4] Cass. n. 5519/04.

[5] Cass. n. 12520/04.


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3 Commenti

  1. Qualora il lavoratore agisca in giudizio per conseguire le retribuzioni allo stesso spettanti, ha l’onere di provare l’esistenza del rapporto di lavoro quale fatto costitutivo del diritto azionato, mentre incombe sul datore di lavoro che eccepisce l’avvenuta corresponsione delle somme richieste, l’onere di fornire la prova di siffatta corresponsione; e tale principio vale sia per la retribuzione mensile, sia per la tredicesima mensilità (che costituisce una sorta di retribuzione differita), sia per la corresponsione del trattamento di fine rapporto (che integra parimenti una componente del trattamento economico costituendo in buona sostanza una sorta di accantonamento da parte del datore di lavoro), sia per il pagamento delle ferie non retribuite

  2. Anche se il datore di lavoro non aderisce a una delle organizzazioni sindacali firmatarie, il contratto collettivo di settore, che rappresenta il più adeguato strumento per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione, può essere assunto a parametro della determinazione della misura della retribuzione limitatamente ai titoli contrattuali che costituiscono espressione, per loro natura, della giusta retribuzione, e dunque con esclusione dei compensi aggiuntivi e delle mensilità aggiuntive oltre la tredicesima.La giusta retribuzione deve poi essere adeguata anche in proporzione all’anzianità di servizio acquisita, atteso che la prestazione di lavoro, di norma, migliora qualitativamente per effetto dell’esperienza. Per tali motivi il contratto collettivo, quale norma formulata in condizioni che garantiscono la formazione del libero consenso, dalle stesse parti che sono immerse nella realtà da disciplinare, è il parametro più adeguato per determinare il contenuto del diritto alla retribuzione

  3. Il criterio essenziale individuato dalla giurisprudenza per distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo consiste nella sottoposizione del lavoratore al potere direttivo del datore e cioè verificare se l’attività di lavoro sia “eterodiretta”, essendo il prestatore di lavoro obbligato a conformarsi alle indicazioni del datore di lavoro in merito alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiare struttura organizzativa del datore di lavoro, occorre fare riferimento a criteri sintomatici e sussidiari quali il pagamento con cadenza mensile di un corrispettivo, la corresponsione della tredicesima mensilità e del compenso per le ferie non godute, l’inserimento della stessa nell’organizzazione della struttura dell’azienda e infine la volontà delle parti come espressasi sia nel momento genetico che, eventualmente, nei momenti successivi.

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