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Curriculum falso: cosa si rischia

28 Ottobre 2019
Curriculum falso: cosa si rischia

Laurea falsa o cv gonfiato: è reato? Può essere licenziato chi millanta competenze che non ha?

Il primo gradino per procedere a un’assunzione, anche se non l’unico, è la lettura del curriculum. La valutazione dei candidati passa poi, quasi sempre, da un colloquio conoscitivo e da un periodo di prova. Quest’ultima fase serve proprio per saggiare le competenze pratiche del lavoratore prima della definitiva assunzione. Ma poiché, per legge, la prova non può superare i sei mesi, ben potrebbe avvenire che il datore si accorga dell’incompetenza del dipendente in un momento successivo. Cosa succede se tale scoperta viene ritardata dall’inganno messo in atto dallo stesso dipendente il quale abbia dolosamente gonfiato o falsificato il proprio cv? Si può essere licenziati o, peggio, denunciati? 

La giurisprudenza ha spesso affrontato il problema del curriculum falso: cosa si rischia? È quello che cercheremo di scoprire in questo articolo tenendo conto delle ultime pronunce uscite fuori dalle aule dei tribunali italiani. Ma procediamo con ordine.

Inviare curriculum falso: è reato?

Nel caso di un curriculum truccato, si può essere denunciati? Immagina di aver riportato, nel tuo cv, una laurea o una specializzazione che non hai mai conseguito. 

Probabilmente, avrai sentito parlare del reato di falso. Ebbene, tale comportamento non costituisce più reato, essendo stato depenalizzato quando ha ad oggetto atti privati come appunto il cv. Ciò non toglie, però, che la stessa condotta possa integrare un differente reato, quello di truffa ai danni del datore di lavoro. La pena prevista dal Codice penale è tutt’altro che lieve: si può arrivare dai 6 mesi ai tre anni di reclusione con una multa da 51 a 1032 euro. 

Affinché scatti la truffa, non basta “pompare” le proprie skill (le competenze e le esperienze conseguite); non basta ingigantire le proprie qualità e attitudini, valutazioni queste che, avendo un carattere in gran parte soggettivo, sono difficilmente inquadrabili nell’orbita penale. Al contrario, è necessario “falsificare le carte”, indurre in errore la controparte con un’alterazione della realtà, ad esempio procurandosi un falso attestato o certificato di laurea che, in realtà, non si è mai conseguito. 

Se, però, il cv falso è destinato a partecipare a un concorso pubblico, c’è anche la possibilità di un’incriminazione per falso ideologico in atto pubblico. Difatti, il curriculum destinato a una Pubblica Amministrazione ha la funzione di attestazione rivolta a un ente pubblico. 

Curriculum falso: si può essere licenziati? 

Oltre alle conseguenze penali, la presentazione di un cv falso implica anche quelle di carattere civile nei rapporti con il datore di lavoro o l’azienda. C’è, innanzitutto, la possibilità – anzi, la certezza – di essere licenziati. Come ha chiarito di recente il tribunale di Trapani [1], partecipare a una selezione senza averne i requisiti può costare la perdita del posto di lavoro ottenuto in mala fede [1]. Nel caso di specie, un utente di LinkedIn, pur sapendo di non avere i titoli previsti dall’annuncio, aveva inviato lo stesso il proprio curriculum. Il datore di lavoro, dopo quasi due mesi, accortosi dell’errore, aveva revocato la delibera di assunzione, che aveva previsto l’inserimento del candidato con contratto a tempo determinato di tre anni in posizione dirigenziale.

Anche in questo caso, però, la possibilità di disporre il licenziamento deve essere fondata non su una semplice esagerazione delle qualità del candidato per come descritte nel proprio cv. Anche nell’ambito dei normali contratti, infatti, il nostro Codice civile ammette il cosiddetto dolus bonus, ossia le millanterie tipiche del venditore. È, infatti, normale attendersi un’esaltazione dei propri prodotti da parte di chi è interessato all’affare: un comportamento del genere deve essere sempre filtrato. Ma diversa è l’alterazione della realtà, quando cioè dal piano soggettivo si passa a quello oggettivo. Così, affermare di aver conseguito una specializzazione, un corso post laurea o un’esperienza presso un determinato reparto, quando ciò non corrisponde al vero, consente al datore di risolvere il rapporto di lavoro in tronco, ossia anche senza preavviso.

Per il tribunale, chi partecipa a una selezione sapendo di non averne i requisiti accetta il rischio di non essere selezionato oppure di perdere il posto di lavoro a causa della sua condotta, messa in atto in mala fede. A nulla vale sostenere che l’autocertificazione inviata non menziona espressamente il possesso di una delle lauree dell’annuncio, ma genericamente di avere i requisiti per la partecipazione alla gara. Quello che conta è la condotta complessiva del candidato, che denota una evidente scorrettezza.

Candidarsi per posizioni per le quali non si hanno i requisiti implica l’accettazione del rischio della perdita del posto di lavoro.

Ulteriore conseguenza che può scaturire da un curriculum falso è quella del risarcimento del danno, a favore del datore di lavoro s’intende e non certo del dipendente (come alcuni pretendono quando vengono licenziati). Danni comunque che l’azienda deve provare: ad esempio, il fatto di dover indire nuovamente un concorso, di procedere a nuove selezioni con spreco di tempo e risorse. 

Dopo il Jobs Act, il lavoratore licenziato illegittimamente non può chiedere la reintegra sul posto, ma solo il risarcimento del danno. Tuttavia, se questi ha contribuito a causare il danno, il risarcimento non è dovuto.

Approfondimenti

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note

[1] Trib. Trapani, sent. n. 522/19 del 2.10.2019.

Sentenza n. 522/2019 pubbl. il 02/10/2019 RG n. 293/2019

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Trapani in persona del dott. Mauro Petrusa in funzione di Giudice del Lavoro, nella causa tra:

MASSIMO DI PERNA, C.F. DPRMSM72E30Z112Z,

parte ricorrente, rappresentata e difesa giusta procura in atti dall’avv. Vito Bertuglia

e

AIRGEST SPA, CF/p.iva 01613650819, in persona del legale rappresentante

Parte resistente, rappresentata e difesa giusta procura in atti dall’avv. Antonino Lo Faro.

OGGETTO: Licenziamento individuale del dirigente all’udienza tenuta in data odierna ha pronunciato la seguente

SENTENZA

Con ricorso ritualmente notificato la parte ricorrente indicata in epigrafe ha adito questo Tribunale esponendo:

– di aver partecipato alla selezione indetta nel 2018 dalla società Human Value, per conto della odierna resistente, per il reperimento di un Direttore Generale.

– Che, della selezione, venne data pubblicità su un sito internet, ove venivano indicati i seguenti requisiti di partecipazione: “laurea magistrale in ingegneria, economia e commercio, economia e management aeronautico e giurisprudenza; master e/o corsi di specializzazione e perfezionamento di settore; esperienza di almeno 5 anni in attività di direzione, con la qualifica di dirigente o equivalente posizione apicale, di società private, partecipate e/o controllate pubbliche; settori di provenienza: gestione aeroportuale, compagnie aeree, altri operatori del settore trasporto aereo e/o di altri settori di trasporto; conoscenza fluente scritta e parlata della lingua inglese”.

– Di aver sottoscritto “apposita autocertificazione sui requisiti per partecipazione alla selezione, addì 13 aprile 2018”.

– Di essere risultato vittorioso e, quindi, che “il 14 giugno 2018 … veniva assunto con contratto di lavoro a tempo determinato per la durata di anni tre, a far data dal 18 giugno 2018 fino al 17 giugno 2021”.

– Che il 2 agosto 2018, dopo quasi due mesi, la società odierna resistente comunicò l’avvio del procedimento volto all’annullamento d’ufficio della delibera consiliare 4 giugno 2018, “stante il mancato possesso, da parte [del Di Perna] del requisito richiesto, a pena di esclusione, dall’art. 2 lett. b punto a) dell’Avviso, avendo [costui] i conseguito la laurea in lingue, non contemplata tra i titoli necessari per la partecipazione alla procedura di selezione”.

– Che il 9 agosto 2018 venne definito il procedimento con la preannunciata revoca della delibera suddetta.

Dopo aver impugnato in via stragiudiziale il recesso datoriale, il Di Perna ha incardinato il presente giudizio chiedendo il ristoro del danno subito, nella misura del lucro cessante, pari alle retribuzioni che sarebbero state percepite per l’intera durata del rapporto (€ 400.000), e del danno emergente (rappresentato dalle spese di trasloco, € 2.562,00) oltre al risarcimento del danno non patrimoniale per danni all’immagine (quantificato in € 10.000).

A seguito di memoria integrativa autorizzata ex art. 164 cpc (tesa ad ovviare alla nullità del ricorso per cumulo di domande risarcitorie tra loro inconciliabili, come chiarito con ordinanza del 5.7.2019), il ricorrente ha rinunziato alla domanda di ristoro per lesione dell’interesse negativo, insistendo nelle due domande risarcitorie relative all’interesse positivo.

Si è costituita in giudizio la società resistente la quale ha chiesto il rigetto del ricorso.

Sul contraddittorio così costituito, senza necessità di svolgere attività istruttoria, la causa è stata decisa

MOTIVAZIONE

Preliminarmente va detto che, sotto il profilo della natura giuridica dell’atto impugnato, si deve condividere la prospettiva data dal ricorrente e si deve ritenere che la cessazione del rapporto sia scaturita da un vero e proprio atto di licenziamento.

Non appare cioè condivisibile il ragionamento operato dalla resistente a pagg. 6-9 della memoria difensiva, secondo il quale l’Airgest, in quanto organismo di diritto pubblico tenuto a delineare previamente i criteri di scelta dei candidati, avrebbe posto in essere una procedura viziata e, quindi, suscettibile di annullamento d’ufficio in via di autotutela, con conseguente nullità derivata del contratto di lavoro “a valle” , come previsto dall’art. 19, c. 4 del D. Lgs. 175/2016.

Tale disposizione, infatti, concerne le assunzioni effettuate senza la previa individuazione dei criteri selettivi (criteri necessari alla luce del 2° comma del medesimo articolo 19).

Nel caso di specie, però, la procedura si è svolta correttamente, in quanto i criteri selettivi erano stati ben delineati, quindi, non era possibile caducarla in autotutela. Piuttosto, vi è stata una violazione dei detti criteri al momento della stipula del contratto. I rimedi a disposizione della società non potevano tangere quindi l’intera procedura di gara, ma avrebbero dovuto riguardare solo il contratto di lavoro stipulato col Di Perna.

In particolare, la società, avvedutasi del proprio errore, avrebbe potuto chiedere l’annullamento (giurisdizionale) del contratto per errore su un elemento essenziale del soggetto contraente, attesa la evidente riconoscibilità dello stesso; in alternativa,

entro il 18.12.2018 avrebbe potuto caducare stragiudizialmente il rapporto in virtù del patto di prova (posto che, certamente, il lavoratore non aveva i requisiti richiesti al momento dell’assunzione, quindi, la prova non avrebbe potuto dirsi superata).

Da ciò consegue l’illegittimità dell’atto di annullamento d’ufficio della selezione (quindi, la disapplicazione dello stesso) e, in ordine al provvedimento espulsivo a valle, escluso che possa ravvisarsi una nullità derivata, non si può che ravvisare un vero e proprio negozio di licenziamento. In tale ottica, non essendo ravvisabili né una giusta causa, né un giustificato motivo, non si può che riscontrare un vizio di tale atto.

Venendo alle conseguenze dell’illegittimità del recesso datoriale, va ricordato che (come insegna la consolidata giurisprudenza) nel caso di illegittimo recesso anzitempo dal contratto di lavoro a tempo determinato, non si può fare applicazione della tutela reintegratoria (oggi sostituita dalle tutele crescenti di cui al D.lgs. 23/2015), ma bisogna fare applicazione degli strumenti di matrice risarcitoria conosciuti dal diritto civile. In altri termini, la giurisprudenza ha fatto applicazione del principio del “danno effettivo” ritenendo che il lavoratore a tempo determinato ingiustamente licenziato non possa ottenere né il ripristino dello stesso, né l’indennità sostitutiva della reintegra, ma che possa al massimo chiedere il ristoro del lucro cessante, quantificato nella misura delle retribuzioni che sarebbero maturate fino alla naturale scadenza del rapporto.

Alla luce di quanto precede, si deve ritenere che, dall’invalidità del recesso datoriale, non possa scaturire in modo “automatico” la condanna alla corresponsione di un emolumento (come nel caso di rapporto a tempo indeterminato), ma si debba verificare se, effettivamente, nella sfera del lavoratore si sia determinato un danno emergente o un lucro cessante.

Nel caso di specie, è dirimente la circostanza che l’assunzione del ricorrente era avvenuta con contratto a tempo determinato nel quale era stato previsto un periodo di prova di 6 mesi. Quindi, fino alla data del 18.12.2018, la società datrice di lavoro era libera di esercitare ad nutum il diritto di recesso dal rapporto di lavoro. Ciò rende destituita di fondamento ogni pretesa risarcitoria ancorata alla circostanza che il rapporto si sarebbe dovuto protrarre fino al 2021; l’alternativa rispetto all’annullamento in autotutela del contratto, in sostanza, non era la protrazione del rapporto sino alla sua naturale scadenza, ma l’estinzione del medesimo per recesso del datore di lavoro in virtù del patto di prova.

Lo scrivente non ignora che la dottrina civilistica e la giurisprudenza non hanno mai preso in modo nitido una posizione definita circa il problema della c.d. causa alternativa ipotetica (un’apertura è ravvisabile in Cass. 15991/2011) e che, probabilmente, l’opinione prevalente tende ad escluderne la rilevanza (ciò sulla scorta del fatto che nell’ordinamento civile manca una disposizione analoga a quella contenuta nell’art. 41 co. 2° del codice penale, in forza del quale, se l’evento infausto si sarebbe comunque verificato in forza di una causa alternativa da sola sufficiente a produrlo, l’imputato non può rispondere delle conseguenze del reato).

Tuttavia, nel caso di specie occorre evidenziare che la causa alternativa ipotetica (la cessazione del rapporto in virtù di un recesso ad nutum del datore di lavoro, anziché per annullamento in via di autotutela della procedura selettiva) è costituita dall’esercizio di un diritto potestativo datoriale, non da fattori esogeni.

Appare quindi logico ritenere che il patrimonio del ricorrente, laddove non vi fosse stata la perdita economica scaturita dall’annullamento in autotutela della procedura selettiva, si sarebbe comunque verificata (e questa volta senza possibilità per il giudice di sindacare la scelta discrezionale del datore di lavoro) in virtù dell’esercizio del potere di recesso correlato al patto di prova.

Quanto precede è troncante e comporta di per sé il rigetto del ricorso.

Per completezza si può comunque procedere ad una analisi della vicenda sotto altra angolazione.

In questa ottica la vicenda è piuttosto chiara, dal momento che entrambe le parti ne hanno riferito in modo sostanzialmente congruente i punti essenziali.

In estrema sintesi: è certo che la società convenuta ha incaricato l’agenzia Executive Search & Selection di selezionare uno o più candidati, in possesso di taluni requisiti, al fine di ricoprire una posizione dirigenziale.

E’ pure certo che, fra i requisiti richiesti, vi era il possesso di un diploma di laurea in talune materie ben specificate nell’avviso pubblicato mediante internet: “economia, ingegneria, economia e management aereonautico o giurisprudenza” (fatto incontestato fra le parti e, comunque, documentalmente comprovato sia dal doc. 1 fasc. ric.,che dall’avviso di selezione –doc. 5 fasc. ric.-, punto 2.b.a.).

E’ poi certo che il ricorrente non sia in possesso di alcuno di detti titoli; piuttosto, è probabile che lo stesso possieda un diploma di laurea in lingue e letteratura (tale circostanza è riferita dal ricorrente nel curriculum vitae allegato al ricorso, ma non è stato provato in modo specifico, ad ogni modo, si tratta di un fatto irrilevante).

E’ altrettanto certo che il ricorrente sapeva che, per partecipare alla selezione, era necessario il possesso dei titoli in questione; infatti, è lo stesso ricorrente che, a pag. 2 del ricorso, riferisce di aver appreso delle procedura “in data 05 aprile 2018 … tramite il sito web del social Network LinkedIn, che la società Human Value”.

Dal momento che, come detto, il detto sito web menzionava espressamente il requisito in oggetto (doc. 1 fasc. ric.), è evidente che il Di Perna era pienamente a conoscenza del fatto di non possedere i titoli per prendere parte alla selezione; ciononostante, in data 5.4.2018, ha avviato le pratiche per la partecipazione.

E’ irrilevante il fatto (anch’esso valorizzato in ricorso) che l’avviso di selezione non prevedeva i detti requisiti “a pena di esclusione”. Dall’annuncio pubblicato, infatti, si poteva comprendere senza possibilità di errore il fatto che la procedura era aperta solo ai possessori dei titoli menzionati. Del resto, sarebbe privo di senso ipotizzare un requisito di partecipazione che, però, non sia necessario per la partecipazione alla gara. Un requisito non necessario non è un vero requisito.

Ancora: è certo che il ricorrente, il 13.4.2018, ha trasmesso alla Human Value (e su invito di quest’ultima), una “autocertificazione” avente ad oggetto il possesso dei requisiti per la partecipazione alla gara, e che in tale autocertificazione non era

espressamente menzionato il possesso di una delle lauree di cui all’avviso. Tale profilo, che per il ricorrente assume rilevanza, è invece inconferente.

L’oggetto del presente giudizio, infatti, non concerne la falsità o meno dell’autocertificazione, bensì, la sussistenza o meno di un pregiudizio ingiusto nella sfera del ricorrente causato dal licenziamento illegittimo intimato dalla società datrice di lavoro. Quindi, posto che il Di Perna non ha autocerificato alcunché di falso, ci si deve chiedere se la perdita delle retribuzioni che il ricorrente avrebbe conseguito fino al 2021 sia o meno scaturito dalla condotta datoriale.

L’analisi va condotta facendo applicazione delle disposizioni civilistiche in tema di risarcimento del danno. Infatti, come già detto, la giurisprudenza formatasi prima del d.lgs. n. 23/15 ha più volte ritenuto che, laddove col licenziamento illegittimo sia stato fatto cessare anzitempo un rapporto a tempo determinato, il lavoratore non può chiedere la tutela reintegratoria (oggi, l’applicazione delle “tutele crescenti”), ma solo il risarcimento del danno parametrato alla retribuzione che sarebbe stata percepita laddove il rapporto si fosse svolto fino alla scadenza originariamente pattuita. La giurisprudenza ha quindi fatto applicazione del principio del “danno effettivo”, propria del rimedio risarcitorio. Tale circostanza induce a ritenere che debbano trovare applicazione tutti gli istituti del diritto civile deputati ad assicurare che il ristoro sia parametrato al danno-conseguenza patito (senza locupletazioni e senza decurtazioni); fra questi rientra anche l’art. 1227 cc., il quale stabilisce che “se il fatto colposo del creditore ha concorso a cagionare il danno, il risarcimento è diminuito secondo la gravità della colpa e l’entità delle conseguenze che ne sono derivate. Il risarcimento non è dovuto per i danni che il creditore avrebbe potuto evitare usando l’ordinaria diligenza”.

Quanto detto ha piena rilevanza nel caso di specie, in quanto è evidente che l’intero pregiudizio patito dal Di Perna promana dal fatto che costui abbia scientemente partecipato, senza averne i requisiti, ad una procedura selettiva rivolta ad altri soggetti.

Il ricorrente, cioè, sin dall’inizio sapeva di non avere i titoli necessari per partecipare alla selezione bandita dall’Airgest, quindi, non può aver riposto alcun affidamento nell’esito (temporaneamente) favorevole della gara; egli pertanto, non può avanzare alcuna pretesa risarcitoria, in quanto l’intero danno di cui oggi si duole, è scaturito da una sua condotta che, sebbene non illegittima, rappresenta comunque una violazione del dovere di correttezza e buona fede durante le trattative.

In sostanza: se si decurta dall’entità del risarcimento tutto l’ammontare di danno che sarebbe stato evitato se il ricorrente, comportandosi diligentemente e in modo corretto, avesse rispettato l’avviso di selezione (astenendosi dal partecipare a una gara che, palesemente, era rivolta ad altri soggetti, ovvero, facendo emergere sin da subito la mancanza del requisito richiesto nell’avviso), si giunge ad elidere completamente l’emolumento risarcitorio.

In conclusione, il ricorso va rigettato.

Le spese di lite vanno compensate posto che, comunque, il licenziamento intimato era effettivamente invalido, come sostenuto dal ricorrente.

PQM

– Rigetta il ricorso;

– Compensa le spese di lite.

Trapani, 2.10.2019

Il giudice

Mauro Petrusa 


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