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Periodo di prova: licenziamento, dimissioni e retribuzione

28 Ottobre 2019
Periodo di prova: licenziamento, dimissioni e retribuzione

Cos’è e come funziona il patto di prova: in cosa consiste e per quanto tempo dura. La possibilità di ripetizione della prova.

L’assunzione con un periodo di prova consente tanto al datore di lavoro quanto al dipendente di recedere dal contratto in qualsiasi momento senza dare preavviso né giustificazione. La prova, infatti, serve alle parti, prima di impegnarsi definitivamente, per verificare la convenienza del rapporto di lavoro e la reciproca compatibilità.

A tal fine, però, il periodo di prova deve essere previsto per iscritto nel contratto di assunzione a pena di nullità. In questo articolo, ci occuperemo di capire cos’è e come funziona il periodo di prova, con particolare riferimento al licenziamento, dimissioni e retribuzione. Ma procediamo con ordine.

In cosa consiste il periodo di prova?

Se l’assunzione avviene con il patto di prova, durante tale periodo il rapporto di lavoro si svolge regolarmente; non ci sono, quindi, differenze tra il lavoratore in prova e quello, invece, ormai stabilizzato. L’unica particolarità consiste nel fatto che, in tale periodo, le parti possono recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso, né di motivazione.

Come deve essere stipulato il patto di prova

Il patto di prova è una clausola del contratto di lavoro che, pertanto, deve essere esplicita e predisposta per iscritto. Ci deve essere la firma di entrambe le parti. 

La giurisprudenza ritiene che il patto di prova debba essere siglato contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro e comunque prima dell’esecuzione dello stesso, mai in un momento successivo.

La clausola che stabilisce il periodo di prova deve indicare esattamente le mansioni affidate al lavoratore in modo che questi possa dimostrare le proprie attitudini ed evitare che la prova si risolva con un insuccesso. È facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova, e quindi procedere al licenziamento ma solo se il dipendente è stato adibito alle mansioni indicate nella prova. Se, invece, i compiti affidati di fatto sono diversi da quelli indicati nel contratto non è consentito il recesso immotivato. 

Durata del periodo di prova

Il periodo di prova ha una durata massima stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl). In ogni caso, non si possono superare i limiti massimi stabiliti dalla legge ossia:

  • 6 mesi per tutti i lavoratori;
  • 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.

Periodo di prova nel part time

Nell’ambito dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in regime di part time è ammessa la previsione di un periodo di prova, la cui durata rispecchia quella disciplinata dal contratto collettivo di riferimento, ma deve essere riproporzionata rispetto allo specifico orario di lavoro osservato.

Periodo di prova nell’apprendistato

È ammessa l’apposizione di un patto di prova al contratto di apprendistato, purché l’oggetto della valutazione risieda nella propensione del potenziale apprendista a svolgere, in linea generale, un’attività lavorativa.

Periodo di prova e contratto a tempo determinato

È possibile il periodo di prova nel contratto a termine. La durata è stabilita dalla contrattazione collettiva. In caso di mancata indicazione nel Ccnl di riferimento, il periodo di prova non può mai essere pari alla durata del contratto a termine.

Possibile il rinnovo del periodo di prova?

Non è possibile, alla scadenza della prova, rinnovare la stessa per un ulteriore periodo. Così come non è possibile, una volta licenziato un dipendente, riassumerlo per le stesse mansioni con periodo di prova, visto che il datore già conosce le attitudini del lavoratore per averlo già testato in passato. L’unica eccezione è nell’ipotesi in cui il lavoratore dovesse essere adibito a nuove mansioni per le quali l’azienda, quindi, deve ancora valutarne le capacità. 

La Cassazione, però, si è mostrata poco alla volta più flessibile in tale interpretazione. Per cui, hanno detto i giudici supremi [1], nel caso di più contratti a tempo determinato è possibile ripetere il patto di prova nei confronti dello stesso lavoratore, anche se in precedenza quest’ultimo avesse già sottoscritto con la stessa impresa più contratti di lavoro per le identiche mansioni. L’importante è che vi sia un’effettiva esigenza di ulteriore verifica del comportamento del lavoratore (esigenza che spetta all’azienda dimostrare). 

È legittima l’apposizione del patto di prova anche in caso di reiterazione di più contratti che hanno ad oggetto le stesse mansioni, purché questa sia funzionale all’imprenditore per verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore. La ripetizione del patto è ammissibile poiché possono intervenire nel tempo molteplici fattori, relativi non solo alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute [2].

Inoltre, è possibile la ripetizione del patto di prova quando un dipendente, più volte assunto con contratto a termine, viene invece avviato a un contratto a tempo indeterminato. Il datore di lavoro ha la facoltà di avvalersi nuovamente del patto di prova per verificare le capacità del lavoratore una volta stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale, e la sua idoneità a svolgere la totalità delle attività riconducibili alla qualifica di assunzione.

Periodo di prova: licenziamento e dimissioni

Alla scadenza del periodo di prova, entrambe le parti sono libere di recedere dal contratto oppure di continuarne l’esecuzione. Non è necessario attendere la fine del periodo di prova: tanto il datore quanto il dipendente possono interrompere in qualsiasi momento il rapporto senza preavviso e senza motivazione.

Tuttavia, se le parti hanno stabilito una durata minima garantita del periodo di prova per consentire l’effettività dell’esperimento, il recesso può avvenire solo dopo la scadenza del termine.

Se alla scadenza del periodo di prova, il datore non comunica né il licenziamento né l’assunzione, ma il rapporto prosegue di fatto, il lavoratore si considera ormai stabilizzato. 

Il licenziamento durante la prova può avvenire anche verbalmente e non per forza per iscritto; l’obbligo di comunicazione scritta del licenziamento sorge solo dal momento in cui l’assunzione del lavoratore diviene definitiva.

Sul versante delle dimissioni da parte del dipendente non si registrano restrizioni: la giurisprudenza ritiene che queste possano intervenire in qualsiasi momento e senza limiti. Al contrario, il licenziamento da parte del datore è illegittimo se la prova non è stata in concreto consentita. Ciò avviene, ad esempio, quando al lavoratore non sono state attribuite concretamente le mansioni o la verifica è stata condotta su mansioni diverse da quelle di assunzione (inferiori o superiori).

Lo stesso licenziamento durante la prova è nullo se determinato da un motivo illecito (come, ad esempio, una ragione discriminatoria) o estraneo al rapporto di lavoro (come, ad esempio, l’invalidità del lavoratore).

In caso di licenziamento illegittimo durante la prova, il dipendente non ha diritto all’assunzione automatica, bensì può solo richiedere di terminare il periodo di prova oppure ottenere il risarcimento del danno [3].

Patto di prova e retribuzione  

Come anticipato, durante il periodo di prova le prestazioni delle parti sono identiche a quelle del normale rapporto di lavoro. Con la conseguenza che anche la retribuzione del lavoratore in prova è la stessa di quella del lavoratore ormai stabilizzato. Nel caso in cui intervenga il licenziamento, il dipendente avrà diritto a vedersi retribuito tutto il periodo effettivamente svolto senza alcun risarcimento. 


note

[1] Cass. sent. n. 22809/19 del 12.09.2019

[2] Cass. sent. n. 10440/19 del 22.06.2012.

[3] Cass. 3 dicembre 2018 n. 31159; Cass. 27 marzo 2017 n. 7801; Cass. 18 novembre 1995 n. 11934.

Autore immagine https://it.depositphotos.com/  mano con orologio.


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