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Come funziona lavoro a chiamata

22 Novembre 2019
Come funziona lavoro a chiamata

Nonostante questa tipologia contrattuale sia stata introdotta ormai da molti anni, il lavoro intermittente continua ad essere scarsamente conosciuto da molte persone e da molte imprese.

Il modello tradizionale di rapporto di lavoro che ha accompagnato tutto il corso del Novecento era il lavoro di fabbrica, il cosiddetto lavoro taylorista-fordista. Si tratta della forma classica di lavoro subordinato organizzato con orari di lavoro fissi e stabili nel tempo. In realtà, più di recente, i cambiamenti economici e del mercato hanno modificato profondamente le esigenze delle imprese in materia di manodopera. Oggi, moltissime aziende hanno bisogno di lavoratori “a singhiozzo”, solo per alcuni momenti particolari e non in modo stabile nel tempo. Questa esigenza non riguarda solo le attività tipicamente stagionali o temporanee, ma si sta estendendo anche ad imprese più tradizionali.

Per questo tipo di esigenze, una delle forme di lavoro che può essere utilizzata è il lavoro intermittente: ma come funziona lavoro a chiamata? Indubbiamente, la strada per stipulare contratti di lavoro intermittente è abbastanza stretta nel nostro Paese in quanto tale possibilità esiste solo se si è in presenza di determinate situazioni. Inoltre, un lavoratore a chiamata può lavorare per una stessa azienda per un numero limitato di giornate all’anno. Tuttavia, soprattutto in alcuni settori, i margini sono più ampi.

Lavoro a chiamata: cos’è?

Il contratto di lavoro a chiamata, detto anche lavoro intermittente oppure job on call, è il contratto, che può essere stipulato anche a tempo determinato, con il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione lavorativa in modo intermittente o discontinuo [1].

Quando firmi un contratto di lavoro subordinato standard sai perfettamente in quale data dovrai iniziare a lavorare regolarmente. Al contrario, se firmi un contratto di lavoro a chiamata sai che potrai essere chiamato per svolgere un determinato lavoro, ma non sai quando né per quanto tempo sarai chiamato a lavorare.

Proprio questa estrema flessibilità ha reso il contratto di lavoro a chiamata il simbolo, secondo alcuni, di un’eccessiva precarizzazione della vita del lavoratore. E’ evidente che una simile tipologia di contratto viene utilizzata soprattutto con soggetti che devono “arrotondare” o lavorare mentre fanno altro.

Il primo importante limite alla possibilità di sottoscrivere contratti di lavoro intermittente riguarda le attività per le quali si può stipulare tale contratto.

Infatti, la legge prevede la possibilità di sottoscrivere contratti di lavoro intermittente solo in due casi:

  • nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
  • in mancanza di contratto collettivo, per svolgere le attività discontinue individuate dalla legge [2].

Al di fuori di queste due ipotesi, ossia al di là delle attività previste dai Ccnl o dalla legge, il lavoro intermittente è attivabile solo con i soggetti che possiedono un determinato requisito anagrafico, ossia:

  • hanno meno di 24 anni di età, a patto che le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno;
  • hanno più di 55 anni di età.

Lavoro a chiamata: limite di giornate annue

Come abbiamo detto, il lavoro a chiamata serve per sopperire ad esigenze intermittenti e discontinue di personale. Non è, dunque, uno strumento utilizzabile per far fronte a esigenze di manodopera stabili nel tempo. Per evitare usi impropri, la legge dispone che, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Per quanto concerne il computo delle quattrocento giornate in tre anni, dalla data dell’ultima chiamata occorre andare a ritroso di tre anni solari per verificare il superamento del tetto massimo o meno.

Per quanto concerne l’individuazione delle aree di esenzione da questa regola, occorre verificare se l’azienda che stipula il contratto di lavoro intermittente eserciti la propria attività nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Per questa verifica, occorre fare riferimento:

  • al codice attività Ateco con cui l’azienda è iscritta alla Camera di commercio, industria ed artigianato;
  • se l’azienda è iscritta con un codice Ateco diverso, ma il contratto di lavoro intermittente viene stipulato per svolgere attività che rientrano nei settori di esenzione dalla regola delle quattrocento giornate nel triennio, occorre poter dimostrare che l’attività esercitata fa parte dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, al di là del codice Ateco di iscrizione dell’impresa.

Lavoro a chiamata: trattamento economico e normativo

C’è chi pensa che assumere un lavoratore a chiamata costi meno rispetto ad un dipendente con contratto di lavoro subordinato. Non è affatto così.

E’ evidente che la retribuzione del lavoratore intermittente è riparametrata all’effettivo lavoro prestato. Se chiamo un cameriere a lavorare per una settimana lo retribuisco solo per quella settimana e non per il mese intero. Tuttavia, a parità di tempo di lavoro, il lavoratore a chiamata costa esattamente in modo identico al dipendente con contratto di lavoro subordinato.

La legge, infatti, afferma che al lavoratore a chiamata non può essere corrisposto un trattamento economico e normativo (derivante dalla legge e dal Ccnl applicato) inferiore rispetto a quello previsto, a parità di mansioni e di livello di inquadramento, per un lavoratore subordinato.

Nella prassi, ai lavoratori intermittenti viene liquidata una retribuzione “maggiorata” in quanto i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e/o quattordicesima, a seconda del Ccnl applicato) vengono pagate direttamente con lo stipendio vista la discontinuità e frammentarietà dell’impiego.

Nelle ore di lavoro effettivamente prestato, il lavoratore a chiamata matura tutti i diritti di un ordinario lavoratore subordinato, e cioè:

  • ferie;
  • permessi retribuiti (rol, festività soppresse);
  • tredicesima e/o quattordicesima;
  • trattamento di fine rapporto (tfr).

Per quanto concerne i periodi di non lavoro, i diritti del lavoratore a chiamata sono diversi a seconda che:

  1. il lavoratore a chiamata si è impegnato contrattualmente a rispondere alla chiamata;
  2. il lavoratore a chiamata non ha assunto uno specifico obbligo di rispondere alla chiamata.

In questo secondo caso, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo.

Nel primo caso, invece, avendo il lavoratore garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, gli spetta l’indennità di disponibilità [3].

Il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con proprio decreto, ha stabilito che l’indennità di disponibilità deve essere pari, almeno, al 20% della retribuzione minima prevista dalla contrattazione collettiva per un lavoratore subordinato di pari mansioni e livello di inquadramento.

Per calcolare la quota del 20%, occorre prendere a riferimento la retribuzione base, composta dalle seguenti voci:

  • minimo tabellare;
  • indennità di contingenza;
  • Elemento Distinto della Retribuzione (E.d.r.);
  • ratei di tredicesima e/o quattordicesima mensilità.

L’indennità di disponibilità può essere suddivisa anche in quote orarie. In questo caso, per calcolare le quote orarie, occorre dividere il corrispettivo del 20% della retribuzione mensile, costituita dalle voci già elencate, per il divisore orario previsto dal Ccnl applicato.

Sull’indennità di disponibilità, si pagano i contributi previdenziali ed assistenziali senza che sia applicabile la soglia del minimale contributivo. Ciò significa che l’indennità di disponibilità è sempre soggetta a contribuzione, anche quando si tratta di somme di modesta entità.

Lavoro a chiamata: la comunicazione uni-intermittenti

Quando viene sottoscritto un contratto di lavoro intermittente, l’azienda deve effettuare la comunicazione di assunzione al portale dei servizi per l’impiego al pari di qualsiasi assunzione di un lavoratore subordinato.

Esiste, però, nel lavoro a chiamata, un onere di comunicazione ulteriore.

Infatti, il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica ogni chiamata del lavoratore [4] all’Ispettorato Nazionale del Lavoro tramite:

  • il servizio informatico;
  • via email, dopo aver scaricato il modello Uni-intermittenti, all’indirizzo Pec intermittenti@pec.lavoro.gov.it;
  • tramite l’App Lavoro Intermittente.

Per utilizzare la casella di posta, non è richiesto che l’indirizzo e-mail del mittente sia un indirizzo di posta elettronica certificata, poiché la casella di posta è stata abilitata a ricevere mail anche da indirizzi di posta non certificata.

Inoltre, è prevista anche la modalità di invio tramite sms esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione. L’invio tramite sms può essere utilizzato esclusivamente dalle aziende registrate al portale ministeriale Cliclavoro ed abilitate all’utilizzo del lavoro intermittente. L’sms deve contenere, quantomeno, il codice fiscale del lavoratore. Il numero al quale inviare la comunicazione è 3399942256.

In ipotesi di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici, è inoltre possibile effettuare la comunicazione al numero fax dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro  competente per territorio. In quest’ultimo caso, il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico come prova dell’adempimento dell’obbligo.


note

[1] Artt. 13 e ss., D. Lgs. n. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657/1923.

[3] Art. 16 D. Lgs. n. 81/2015.

[4] Decreto interministeriale del 27.03.2013; ministero del Lavoro, Circolare n. 27 del 27.06.2013.


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