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Licenziamento per crisi: come contestarlo

11 Novembre 2019
Licenziamento per crisi: come contestarlo

Il semplice calo del fatturato non è una giustificazione sufficiente per licenziare un dipendente se non c’è collegamento tra la crisi e la soppressione del posto di lavoro.

È vero, se crolla il fatturato, il datore di lavoro è libero di licenziare il dipendente in esubero, ma prima deve dimostrare che le sue mansioni non sono più necessarie. Diversamente, la crisi potrebbe essere solo la scusa per liberarsi di una persona scomoda. Il chiarimento è stato offerto dalla Cassazione con una recente ordinanza [1].

Non è la prima volta che la Corte affronta il problema del cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo», quello cioè per ragioni aziendali. Il datore di lavoro ha il potere di sbarazzarsi di una sola testa o di avviare un programma di riduzione del personale, ma la giustificazione addotta a motivo del licenziamento non può essere pretestuosa, al contrario va sempre dimostrata. 

La pronuncia in commento non fa altro che spiegare, indirettamente, come contestare un licenziamento per crisi. 

Vediamo, dunque, dalle parole usate dai giudici, quali armi di difesa ha il dipendente raggiunto da una lettera di risoluzione del rapporto di lavoro.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si contrappone a quello disciplinare. Se quest’ultimo trova causa in condotte del dipendente gravemente colpevoli e lesive del rapporto di fiducia, il primo invece è consentito tutte le volte che sussistono evidenti ragioni produttive o organizzative. Un esempio tipico è il caso del calo del fatturato, della cessazione di determinate attività, della cessione del ramo d’azienda, dell’esternalizzazione di determinate mansioni.

Di recente, la giurisprudenza ha aperto la strada al licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche quando opportuno per una migliore distribuzione delle risorse produttive, al fine di ottimizzare l’organico ed evitare sprechi. In una sola parola, è legittimo il licenziamento per aumentare il fatturato.

Come avviene il licenziamento per crisi?

A differenza del licenziamento disciplinare (anche detto «per giusta causa» quando avviene in tronco, oppure «per giustificato motivo soggettivo» quando, invece, la violazione è meno grave e viene pertanto concesso il preavviso), il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non richiede una previa lettera di contestazioni. Sicché, il dipendente ne prende atto già nel momento in cui il provvedimento definitivo gli viene comunicato.

Ciò non toglie che il datore di lavoro debba osservare delle regole, non potendo licenziare chi vuole e quando vuole. 

La prima regola è quella di verificare, prima del licenziamento, se esistono altre posizioni libere, all’interno dell’azienda, ove collocare il dipendente in esubero. È il cosiddetto repechage. Questo non impone uno stravolgimento dell’organigramma o lo spostamento di altri lavoratori verso differenti reparti. Il datore deve, quindi, offrire al dipendente – ma solo laddove sussistente – una mansione alternativa all’interno delle stesso livello di inquadramento (ma anche in mansioni inferiori, purché il dipendente presti il suo consenso al demansionamento). Se non lo fa, il licenziamento è nullo. Se, invece, non vi sono altre posizioni, si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

La seconda regola riguarda i criteri di scelta. Se è necessario licenziare un dipendente perché le mansioni a queste assegnate sono cessate e, insieme a lui, vi sono altri lavoratori che avevano gli stessi compiti, il datore non può decidere liberamente chi mandare a casa e chi tenere; al contrario, dovrà rispettare le stesse regole dei licenziamenti collettivi, privilegiando chi ha più anzianità di servizio e un carico di familiari più numeroso.

Come contestare il licenziamento per crisi aziendale

Rispettati i due predetti limiti, il datore è libero di procedere al licenziamento. Il giudice non potrà, infatti, entrare nelle scelte aziendali e stabilire se è opportuno o meno ridurre il personale, se ci sono altri modi per coprire le perdite o se è davvero corretta la scelta di interrompere la produzione. L’unico controllo che fa il tribunale è sulla veridicità delle dichiarazioni affermate dal datore, che devono corrispondere al vero e non essere una semplice scusa. Non si può licenziare un dipendente per calo del fatturato se poi il registro incassi non dimostra alcuna perdita; non si può licenziare per cessazione del ramo d’azienda, se poi questo viene di fatto proseguito con altro personale.

Dinanzi all’opposizione del lavoratore sul licenziamento, spetta al datore la prova contraria, ossia dimostrare l’effettività delle ragioni addotte a sostegno della risoluzione del rapporto di lavoro.

Secondo una recente sentenza della Cassazione [2], il datore che licenzia per giustificato motivo oggettivo è tenuto a risarcire il lavoratore se non gli prospetta la possibilità di mansioni inferiori.

La sezione lavoro ha ribadito quanto all’onere di repechage, che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.

È quindi onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale.

Motivi per opporsi al licenziamento per crisi

Secondo la sentenza in commento, non serve provare che l’azienda è in crisi per legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ma non basta neanche che il calo di fatturato sia documentato per ritenere corretto il recesso del datore. È necessario che vi sia anche la prova del fatto che è proprio la crisi ad aver determinato il mutamento organizzativo nell’impresa. E la redistribuzione fra i colleghi delle mansioni un tempo svolte dal licenziato deve essere l’origine e non l’effetto del provvedimento espulsivo.  

Se anche il calo del fatturato è vero, è necessario verificare che sussista un rapporto di causa-effetto fra le ragioni dedotte dall’azienda e la soppressione del posto di lavoro.

note

[1] Cass. sent. n. 28435/19 del 7.11.2019.

[2] Cass. sent. n. 29100 dell’11.11.2019.

Autore immagine https://it.depositphotos.com uomo licenziato


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