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Patto di stabilità con lavoratore

30 Novembre 2019
Patto di stabilità con lavoratore

La capacità di trattenere i talenti migliori presso la propria azienda è molto importante. Per questo vi sono varie tecniche anche di natura contrattuale.

Sei dipendente di una società e ti è stato proposto di andare a lavorare con un altro datore di lavoro? Ti preoccupa lasciare un posto sicuro per un altro posto senza alcuna garanzia che non verrai licenziato? Sei un imprenditore che vuole trovare uno strumento per trattenere le risorse umane migliori? Vuoi evitare di formare un dipendente che, dopo poco tempo, rassegna le dimissioni e se ne va? Per queste esigenze esiste uno strumento contrattuale: il patto di stabilità con lavoratore.

Con il patto di stabilità nel contratto di lavoro, infatti, le parti si impegnano a portare avanti il rapporto lavorativo per un periodo minimo di tempo. Questa soluzione può essere utile per entrambe le parti: il lavoratore può contare sul fatto che non potrà essere licenziato perlomeno fino ad una certa data ed il datore di lavoro può contare sulla presenza in azienda di quella risorsa almeno per un certo numero di mesi. Come vedremo, tuttavia, il patto di stabilità deve soddisfare determinate condizioni per essere legittimo.

Cos’è il patto di stabilità nel rapporto di lavoro?

Il mercato del lavoro attuale richiede, sempre di più, ai lavoratori di specializzarsi e di acquisire elevate competenze specialistiche. Le imprese, infatti, hanno bisogno di figure professionali sempre più preparate e specializzate in un determinato ambito.

Oltre alla capacità di attrarre risorse umane di valore, però, è fondamentale anche la capacità di sapere trattenere le professionalità migliori ed evitare che i dipendenti prendano dall’azienda il bagaglio di conoscenze che è loro necessario per andare poi a lavorare da altri concorrenti.

Le politiche di job retention, come dicono gli inglesi, sono dunque fondamentali.

Occorre considerare anche che quando una risorsa umana entra in un’azienda, il primo periodo costituisce un investimento che la società fa sulla risorsa. La formazione iniziale, infatti, ha un costo che, in alcuni casi, è anche considerevole. Perdere una risorsa già formata, dunque, crea un danno organizzativo, ma anche economico in quanto impone all’azienda di ripartire da zero con una nuova risorsa che andrà formata di nuovo.

Trovare delle tecniche per trattenere il personale, tuttavia, non corrisponde solo ad un interesse del datore di lavoro.

Se, ad esempio, un lavoratore che opera presso una certa azienda riceve una proposta di lavoro da un’altra società, egli potrebbe avere timore di spostarsi, rinunciando ad un impiego sicuro, per andare a lavorare presso una società che potrebbe, dopo poco tempo, licenziarlo. In questi casi, anche il lavoratore ha interesse ad escogitare delle soluzioni che consentano di dare al rapporto di lavoro una certa stabilità nel tempo.

Per questo nasce il patto di stabilità nel rapporto di lavoro.

Il patto di stabilità tra datore di lavoro e lavoratore può essere inserito in una clausola del contratto individuale di lavoro oppure può essere un accordo a parte, stipulato contestualmente al contratto di lavoro o in un momento successivo.

Con il patto di stabilità, che viene a volte definito anche in altri modi, come clausola di durata minima, patto di permanenza, clausola di fidelizzazione, una parte del rapporto di lavoro, o entrambe le parti, si assumono l’impegno di non recedere dal contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, prima che sia trascorso un periodo di durata minima garantita.

All’interno di questo periodo di stabilità, dunque, le parti non possono esercitare il recesso dal contratto di lavoro, salva l’ipotesi della giusta causa, altrimenti devono risarcire il danno all’altra parte.

Se Tizio viene assunto dalla società Alfa a partire dal 1 dicembre 2019 a tempo indeterminato e c’è una clausola di stabilità fino al 1 aprile 2020, significa che, fino a tale data, Tizio non può rassegnare le proprie dimissioni e l’azienda Alfa non può licenziare il dipendente.

Patto di stabilità: condizioni di legittimità

Il patto di stabilità è lecito, ma solo se ricorrono determinate condizioni.

Innanzitutto, il patto di stabilità è ipotizzabile solo nel contratto a tempo indeterminato. Nel contratto a tempo determinato, infatti, esiste già un periodo di durata minima garantita del rapporto di lavoro, ossia, la durata stessa del contratto.

Occorre ricordare che nel contratto a tempo determinato le parti non possono recedere, salvo il caso della giusta causa di recesso, prima del termine contrattuale altrimenti si espongono al rischio di dover risarcire all’altra parte il danno prodotto da questo inadempimento.

Nel contratto a tempo indeterminato, invece, le parti possono sempre recedere dal contratto e, in particolare, il lavoratore può dimettersi ed il datore di lavoro può licenziare il dipendente.

Ovviamente, il recesso deve essere eseritato nel rispetto della legge e, in particolare:

  • esclusa l’ipotesi di giusta causa, sia il licenziamento che le dimissioni devono rispettare il periodo di preavviso previsto nel contratto collettivo di lavoro applicato;
  • il licenziamento può essere disposto solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo.

Con il patto di stabilità, dunque, le parti vanno ad assumersi un impegno ed un vincolo ulteriore rispetto a quello previsto dalla legge.

Una prima condizione di legittimità del patto di stabilità riguarda il corrispettivo. Per capire se il patto di stabilità va pagato occorre distinguere tra patto di stabilità che vincola entrambe le parti e patto di stabilità che vincola una sola parte del rapporto di lavoro.

In particolare, se la clausola di stabilità impegna solo il datore di lavoro, il quale si obbliga a non licenziare il dipendente per un certo periodo di tempo, siamo di fronte ad una clausola contrattuale di maggior favore per il lavoratore. In questo caso, dunque, non è previsto alcun corrispettivo per il patto di stabilità.

Viceversa, se è il lavoratore ad impegnarsi a non dimettersi entro un certo lasso temporale, siamo di fronte ad una vera e propria rinuncia, da parte del dipendente, nei confronti di una facoltà, ossia il recesso, che la legge gli offre. A fronte di una simile rinuncia, deve dunque essere previsto uno specifico corrispettivo.

Quando, invece, il patto di stabilità impegna entrambe le parti possiamo dire che c’è equilibrio nell’accordo: entrambe le parti, infatti, rinunciano ad una loro facoltà a favore dell’altra. Un’altra condizione di legittimità del patto di stabilità attiene alla durata del vincolo che si assumono le parti.

Non esiste, ovviamente, una legge che stabilisce qual è l’orizzonte temporale oltre il quale un simile impegno non può spingersi.

Occorre, comunque, considerare che, nel nostro ordinamento, non sono ammissibili vincoli perpetui. Ne consegue che un patto di stabilità che prevedesse una durata indeterminata sarebbe illegittimo perchè contrarrebbe troppo la libertà contrattuale delle parti che possono vincolarsi per un periodo ma non, di certo, per tutta la vita.

Detto questo, la durata temporale dell’impegno a non recedere dal rapporto deve essere congrua e proporzionata con riferimento alle specifiche caratteristiche del rapporto di lavoro.

Ad esempio, occorre considerare numerosi fattori, come, tra gli altri:

  • il ruolo svolto dal lavoratore all’interno del contesto aziendale;
  • l’investimento economico sostenuto dal datore di lavoro per la formazione del lavoratore;
  • la facilità di sostituzione del lavoratore in caso di recesso.

Patto di stabilità: cosa accade se viene violato?

Chiarito quando un patto di stabilità può dirsi legittimo, occorre chiedersi cosa succede se una parte esercita il recesso dal rapporto di lavoro all’interno del periodo di garanzia, violando così l’impegno assunto.

Innanzitutto, in una simile ipotesi, siamo di fronte ad un inadempimento contrattuale. Il patto di stabilità, infatti, è a tutti gli effetti un contratto, un accordo tra le parti e chi lo disattende pone in essere, quindi, un inadempimento del contratto.

Detto ciò, in alcuni casi le parti prevedono a priori a quanto ammonta il danno che la parte inadempiente deve risarcire all’altra se non rispetta il patto di stabilità. Ciò avviene quando all’interno della clausola di stabilità viene prevista una penale contrattuale, ossia, un importo di denaro predeterminato che la parte che recede dal rapporto nel periodo garantito deve automaticamente versare all’altra.

Quando non c’è la penale contrattuale, il danno che la parte inadempiente deve risarcire all’altra deve essere quantificato. Per la quantificazione occorre distinguere in base al soggetto che disattende l’impegno assunto. Infatti, se è il datore di lavoro a rompere il patto e, cioè, a procedere al licenziamento del lavoratore prima della scadenza del periodo di garanzia, la quantificazione del danno è maggiormente automatica.

Il datore di lavoro, infatti, dovrà versare al lavoratore, a titolo di risarcimento del danno, le retribuzione che egli avrebbe percepito dalla data di cessazione del rapporto sino alla data di scadenza del vincolo di stabilità. In questo caso, infatti, il danno equivale alla perdita retributiva del periodo residuo, intercorrente tra il licenziamento e la fine del patto di stabilità.

Ovviamente, oltre a questa somma a titolo di risarcimento del danno da violazione del patto di stabilità, il dipendente potrà impugnare, secondo le regole generali, il licenziamento se lo ritiene privo di giusta causa o giustificato motivo.

Nel caso in cui, al contrario, l’inadempimento del patto di stabilità sia posto in essere da parte del lavoratore, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’ammontare del danno che ha subito a causa della prematura uscita dall’azienda del lavoratore. Si tratta, con tutta evidenza, di una dimostrazione non semplice. Il datore di lavoro potrebbe, ad esempio, chiedere il risarcimento delle spese di formazione erogate, etc. Per maggiore certezza, si usa la clausola penale che consente di predeterminare l’ammontare del risarcimento dovuto senza le incertezze di una quantificazione ex post.



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1 Commento

  1. Buongiorno
    Vorrei sapere se, essendo assunto come apprendista in una società di servizi informatici per una durata di trenta mesi, ed avendo ricevuto dalla società un bonus di € 3000 a condizione di portare a termine il periodo di apprendistato, pena la restituzione del bonus.
    Essendo ora posto in cassa integrazione da tre mesi, devo comunque rispettare l’impegno di permanenza in azienda, oppure tale impegno è vincolante solo in continuità di occupazione? Se dovessi trovare un altro lavoro devo restituire il bonus ricevuto?
    Grazie

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