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Malattia connessa a patologia invalidante: si può licenziare?

12 Novembre 2019
Malattia connessa a patologia invalidante: si può licenziare?

Si può considerare discriminatorio il licenziamento nei confronti del dipendente assente per una grave malattia? La malattia lunga si può considerare disabilità?

Si può licenziare un dipendente solo perché affetto da malattia connessa a patologia invalidante? Si pensi a chi presenta problemi di cuore o di polmoni ed è costretto periodicamente a prendere permessi per curarsi o per riposarsi. Una risposta viene fornita dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Si tratta di una pronuncia innovativa perché qualifica per la prima volta come discriminatorio il licenziamento nei confronti di chi ha una malattia lunga: quest’ultima infatti va considerata alla pari di una disabilità. Ed allora spetta al datore di lavoro dimostrare che sussistono tutte le condizioni per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per non aver potuto adibire il dipendente ad altre mansioni compatibili con la sua condizione fisica. 

Ma procediamo con ordine e vediamo se e quando si può licenziare chi ha una malattia invalidante.

Disabilità alla mansione

Il dipendente che, nel corso dell’attività lavorativa, contrae una malattia che gli rende impossibile l’espletamento delle proprie mansioni ha diritto ad essere sostituito e adibito ad altre attività. Se però non vi sono, in azienda, posti disponibili che questi possa ricoprire alla luce delle mutate condizioni fisiche, può essere licenziato (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo). 

Il datore di lavoro deve quindi verificare la possibilità di ricollocare il dipendente salvaguardando il suo contratto di lavoro. Solo in extrema ratio è possibile il licenziamento.  

Criteri di scelta del licenziamento

Quando il datore di lavoro decide di avviare un licenziamento per crisi, non può arbitrariamente stabilire chi mandare a casa se le mansioni di questi vengono svolte anche da altri lavoratori. Egli dovrà seguire i criteri di scelta stabiliti dalla legge per i licenziamenti collettivi, privilegiando cioè chi ha una maggiore anzianità di servizio o un maggior numero di familiari a carico. Diversamente si aprirebbero le porte all’arbitrio del datore, il quale potrebbe licenziare un dipendente scomodo o non più “vigoroso” come un tempo, che si ammala spesso o che aderisce a un sindacato conflittuale.

Licenziamento per patologia invalidante

Alla luce di ciò, la Cassazione ritiene che il licenziamento nei confronti di chi ha una malattia connessa a una patologia invalidante si può considerare discriminatorio. La lunga malattia è infatti sinonimo di disabilità e risolvere il rapporto solo sulla base dell’invalidità è una discriminazione. 

Del resto la direttiva europea del 1978 [2], per come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, vieta il recesso fondato sull’handicap del dipendente, che ad esempio può essere divenuto inidoneo alle mansioni. 

Se l’azienda vuol licenziare il dipendente divenuto inabile ha una sola strada: quella di avviare la procedura del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, verificando tuttavia prima – come spiegato sopra – la possibilità del repechage, ossia di adibire il lavoratore a mansioni compatibili con la sua disabilità. Una valutazione che non richiede certo di riscrivere l’organigramma della produzione ma che comunque impone un’attenta analisi. Licenziare invece il dipendente divenuto disabile sfruttando la scusa di una ristrutturazione o di una crisi è un comportamento discriminatorio. È irrilevante che il lavoratore non sarebbe stato comunque ricollocabile: l’azienda deve comunque adottare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Vale la pena ricordare che il licenziamento discriminatorio è nullo e, anche a seguito del Jobs Act, impone la reintegra nel posto di lavoro, al netto del risarcimento per il danno nel frattempo patito. 

Prove in tribunale

Veniamo all’onere della prova, la parte più delicata di ogni processo. Spetta al dipendente dimostrare la malattia invalidante, il trattamento discriminatorio patito e quello migliore riconosciuto ai colleghi di pari grado. Al datore di lavoro che voglia evitare la condanna compete invece la prova che avrebbe adottato la stessa scelta nei confronti di qualsiasi dipendente privo di fattori di rischio. 

Qual è la malattia invalidante

La nozione di handicap sposata dalla direttiva europea si riferisce a una limitazione che risulta da durature menomazioni fisiche o mentali che può ostacolare la piena partecipazione dell’interessato alla vita professionale, anche per colpa di barriere di diversa natura. Lo scopo di una definizione così ampia è garantire la parità di trattamento sui luoghi di lavoro evitando licenziamenti fondati sulla disabilità, nella quale rientra la malattia di lunga durata se penalizza l’integrazione socio-lavorativa della persona. 


note

[1] Cass. sent n. 29289/19 del 12.11.2019.

[2] Direttiva n. 78/2000.

[3] Art. 28 co. 4, d.lgs. n. 150/2011.


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