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Periodo di prova con contratto a tempo determinato

29 Novembre 2019
Periodo di prova con contratto a tempo determinato

L’apposizione di un patto di prova nel contratto di lavoro è possibile anche in caso di impiego a termine ma con alcuni correttivi.

Ti è stato proposto un contratto di lavoro a tempo determinato? Nella lettera di assunzione, hai letto che è previsto un periodo di prova? Ti chiedi cosa significa questa clausola e se è legittimo inserirla in un contratto a termine? E’ stato dibattuto numerose volte il tema della legittimità della clausola contrattuale che prevede il periodo di prova con contratto a tempo determinato.

Si potrebbe pensare che, data la precarietà insita nel rapporto di lavoro a termine, prevedere anche un periodo di prova iniziale sia illegittimo in quanto conferisce al rapporto contrattuale una eccessiva precarietà.

In realtà, come vedremo, anche nel contratto a termine si può apporre un patto di prova. Tuttavia, date le caratteristiche del rapporto di lavoro a termine, occorre tenere in considerazione alcune peculiarità che il patto di prova deve rispettare. Ma andiamo per ordine.

Cos’è il periodo di prova?

La legge [1] consente alle parti che sottoscrivono un rapporto di lavoro di prevedere che ci sia un primo periodo, detto periodo di prova, nel quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere in tronco e senza motivazione dal rapporto.

La funzione del periodo di prova è consentire alle parti di valutare la reciproca convenienza di quel rapporto di lavoro ed il gradimento verso l’altra parte.

Una volta superato il periodo di prova, l’assunzione diventa definitiva ed il periodo di prova è computato a tutti i fini nell’anzianità di servizio.

Ci sono, tuttavia, delle regole da seguire per far sì che il patto di prova sottoscritto dalle parti sia legittimo. In particolare, il periodo di prova deve essere:

  • stipulato in forma scritta;
  • sottoscritto in una data antecedente, o al massimo contestuale, all’inizio effettivo della prestazione di lavoro del lavoratore;
  • di durata ricompresa entro il periodo massimo stabilito dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro;
  • eseguito in maniera effettiva, ossia, le parti devono consentire l’una all’altra di effettuare realmente il periodo di prova;
  • accompagnato dalle specifica indicazione delle mansioni del dipendente sulle quali verrà svolta la prova stessa.

Nel caso in cui il patto di prova sottoscritto dalle parti non rispetti queste condizioni di legittimità, lo stesso sarà nullo. Ne consegue che se un’azienda licenzia un dipendente in prova, ma il patto viene dichiarato nullo (ad esempio, perchè stipulato in forma non scritta, oppure perchè privo dell’indicazione delle mansioni) quel recesso sarà sicuramente illegittimo. Infatti, come abbiamo detto, nel periodo di prova, il recesso è in tronco e senza motivazione mentre, nella generalità dei casi, il licenziamento deve indicare le motivazioni che lo determinano (giusta causa o giustificato motivo).

Periodo di prova con contratto a tempo determinato

La giurisprudenza maggioritaria sostiene la piena compatibilità tra il periodo di prova ed il contratto di lavoro a tempo determinato.

Infatti, la circostanza che il rapporto di lavoro abbia un termine finale prefissato non fa venire meno la funzione del patto di prova, ossia, verificare la convenienza di quel rapporto di lavoro.

Tuttavia, le particolarità tipiche del contratto a termine, rendono necessarie alcune cautele nella stipulazione della clausola di prova.

In particolare, occorre prestare attenzione alla:

  1. reiterazione del patto di prova in caso di contratti a termine che vengono rinnovati con lo stesso dipendente;
  2. durata del periodo di prova, che deve essere riproporzionata in relazione alla durata rapporto di lavoro a termine.

Per quanto concerne la possibilità di reiterare il periodo di prova in caso di rinnovi contrattuali, occorre considerare che la Cassazione [2] ha affermato che il patto di prova apposto al contratto di lavoro mira a tutelare l’interesse dei contraenti a sperimentare la reciproca convenienza del contratto, sicché deve ritenersi illegittimamente apposto un patto che non sia funzionale alla suddetta sperimentazione, quando questa è già avvenuta con esito positivo nelle specifiche mansioni, avendo in precedenza il lavoratore prestato per un congruo tempo la propria opera presso il datore di lavoro.

Ovviamente, questo problema non si pone solo in caso di rinnovo del contratto a termine con lo stesso dipendente, ma anche nel caso di assunzione a tempo indeterminato di un dipendente con cui è intercorso un precedente rapporto a termine.

Sempre sul tema della successione di contratti di lavoro, occorre prestare attenzione a cosa dice in merito la contrattazione collettiva nazionale applicata al rapporto di lavoro.

Infatti, molto spesso, nel Ccnl si trovano disposizioni specifiche atte a limitare la possibilità di pattuire un periodo di prova con un lavoratore già assunto in precedenza.

Ovviamente, il tema si pone solo se i diversi rapporti contrattuali intrattenuti con lo stesso dipendente hanno ad oggetto mansioni analoghe. Se, invece, al dipendente vengono assegnate altre mansioni, sarà sempre legittima la clausola di prova in quanto, con riferimento alle nuove mansioni, la prova non è stata ancora svolta.

Per quanto concerne la durata del periodo di prova in un rapporto a termine, come accennato, in questa tipologia di contratti, vista la presenza di una data di scadenza già prefissata, è necessario il riproporzionamento della durata del periodo di prova alla durata del contratto a termine. E’ del tutto evidente che un patto di prova di durata uguale a quella del contratto a tempo determinato stesso sarebbe illegittimo. In questo caso, infatti, verrebbe a mancare la ratio stessa della prova, ossia, consentire alle parti del rapporto di lavoro di verificarne la reciproca convenienza.

Ma come procedere per riproporzionare la durata della prova alla durata del rapporto di lavoro a termine? La legge e la giurisprudenza, sotto questo profilo, non sono di aiuto. In certi casi, sono i Ccnl a dare indicazioni su questo aspetto.

Le strategie dei Ccnl sul riproporzionamento del periodo di prova sono:

  • indicare, per i contratti a tempo determinato di una certa durata, una durata inferiore del periodo di prova;
  • indicare una durata inferiore del periodo di prova che deve essere calcolata in proporzione rispetto a quella prevista per i contratti a tempo indeterminato;
  • indicare una durata inferiore fissa indipendente dalla durata del contratto a termine.

Occorre ricordare che la durata massima del periodo di prova è fissata dalla legge in sei mesi. I Ccnl hanno, tuttavia, il compito di declinare la durata del periodo di prova.

Di solito, i Ccnl indicano una durata del periodo di prova diversa a seconda della categoria legale e del livello di inquadramento del dipendente.

E’, infatti, evidente che per testare l’attitudine professionale di un dipendente adibito a mansioni meramente esecutive occorre un lasso di tempo inferiore rispetto al tempo necessario per fare la medesima verifica con un dipendente addetto a mansioni superiori.

Patto di prova illegittimo nel contratto a termine

Per capire quali sono gli effetti dell’apposizione di un patto di prova illegittimo in un contratto di lavoro a tempo determinato, occorre preliminarmente, ripercorrere brevemente la possibilità di recedere da un rapporto a termine.

Nel nostro ordinamento, non sono ammissibili i cosiddetti vincoli perpetui, ossia, dei legami contrattuali che non prevedono un termine finale o una possibilità per le parti di recedere anticipatamente dal rapporto contrattuale stesso.

Da questo principio deriva che le parti di un rapporto contrattuale a tempo indeterminato hanno sempre la facoltà di recedere da quel rapporto, dando all’altra parte il preavviso previsto. Questa regola vale anche nel contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tuttavia, per tutelare il lavoratore, la legge prevede che il datore di lavoro possa licenziare il dipendente non solo rispettando il periodo di preavviso previsto nel Ccnl applicato al rapporto di lavoro, ma solo se il licenzimento si fonda su una giusta causa o un giustificato motivo.

Nel contratto a termine, invece, le parti hanno già previsto la data finale del rapporto contrattuale, raggiunta la quale il contratto si risolve e cessa di produrre effetti.

Ne deriva che il recesso di una parte da un contratto a termine prima della scadenza del termine finale è sempre illegittimo. Sono, dunque, sempre illegittime le dimissioni del lavoratore ante tempus e, parimenti, è sempre illegittimo il licenziamento del dipendente assunto a termine prima dello spirare del termine stesso.

Il periodo di prova costituisce un’eccezione a questa regola, consentendo alle parti, in questa prima parte del rapporto a termine, di recedere in tronco dal contratto stesso, senza alcun onere di preavviso nè di motivazione.

E’, però, evidente che se il patto di prova, che consente l’esercizio del recesso in tronco, viene dichiarato nullo, allora anche il recesso diventa illegittimo, poichè ricade nella regola generale per cui in un rapporto di lavoro a termine, il recesso ante tempus è illegittimo.

Facciamo un esempio.

L’azienda Alfa assume Tizio con contratto di lavoro a tempo determinato dal 1 gennaio 2020 al 1 gennaio 2022. Nel contratto, c’è un patto di prova, ma non sono indicate le mansioni del dipendente. Alfa, il 1 febbraio 2020, comunica a Tizio il recesso in tronco in prova. Tizio impugna il recesso perchè il patto di prova, senza l’indicazione delle mansioni, è nullo. Una volta annullato il patto di prova, il recesso esercitato da Alfa è automaticamente illegittimo in quanto avvenuto prima del termine finale. In questi casi, il danno creato al dipendente dal recesso ante tempus viene quantificato dalla giurisprudenza nelle retribuzioni (perse) che egli avrebbe percepito fino alla scadenza. Essendo trascorso un solo mese dalla stipula del contratto a termine, Alfa potrebbe essere condannata a versare a Tizio l’equivalente di 23 mesi di stipendi non percepiti.


note

[1] Art. 2096 cod. civ.

[2] Cass. n. 5016/2004; Cass. n. 8579/2004.


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