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Periodo di prova retribuito o no

28 Novembre 2019
Periodo di prova retribuito o no

Sorgono di frequente dubbi con riferimento al trattamento economico e normativo del lavoratore in prova.

Iniziare a lavorare presso un nuovo datore di lavoro è sempre un’incognita sia per il lavoratore che per l’impresa. Infatti, per quanto il processo di recruiting sia stato approfondito, solo con lo svolgimento concreto del lavoro ci si rende conto se c’è convenienza reciproca per quel rapporto lavorativo o meno.

Per questo, la legge consente di apporre al contratto di lavoro un patto di prova. La funzione è semplice: prevedere un primo periodo di test durante il quale valutare se vale la pena andare avanti o meno nel rapporto di lavoro.

Spesso, ci si chiede se il periodo di prova è retribuito o no. Può apparire una domanda dalla risposta scontata, eppure se lo chiedono in molti. Come vedremo, la risposta è affermativa in quanto il periodo di prova è un periodo di lavoro a tutti gli effetti ed il lavoratore matura tutti i diritti che gli spettano a fronte della prestazione di lavoro. La principale differenza tra il periodo di prova e l’assunzione definitiva, infatti, non attiene alla retribuzione corrisposta al dipendente, ma alla possibilità di licenziare il lavoratore senza il rispetto di tutti i vincoli normalmente previsti dalla legge in caso di licenziamento.

Periodo di prova: cos’è?

Il nostro ordinamento prevede una tutela particolarmente forte del dipendente in caso di licenziamento. Infatti, come noto, il datore di lavoro che vuole licenziare il dipendente non può farlo in tronco (ossia con effetto immediato), ma deve rispettare il periodo di preavviso [1] previsto dalla legge e dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Non basta. Il licenziamento, per essere legittimo, deve fondarsi su una giusta causa o un giustificato motivo [3] e tali motivazioni devono essere indicate, in modo specifico, nella lettera di licenziamento.

Se emergesse l’assenza della giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento, quest’ultimo verrebbe dichiarato illegittimo con conseguenze diverse (che vanno dalla reintegrazione del lavoratore nel proprio posto di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria) a seconda del profilo che rende illegittimo il recesso.

Secondo alcuni osservatori, questo regime di tutela del dipendente in caso di licenziamento rappresenterebbe una eccessiva rigidità nel rapporto di lavoro e finirebbe per scoraggiare l’assunzione di nuovo personale.

L’azienda, infatti, sarebbe costretta ad assumere una persona e, senza ancora sapere davvero se quel dipendente sarà all’altezza del ruolo, si ritroverebbe molto vincolata nella possibilità di licenziarlo. Il patto di prova permette di attenuare questa rigidità.

La legge [3] consente, infatti, al datore di lavoro ed al lavoratore di sottoscrivere, direttamente nel contratto di assunzione oppure in un accordo a latere, un patto di prova. Con questo patto, le parti decidono che, nel primo periodo, il rapporto di lavoro è meno rigido e tutelato. In questo lasso temporale, detto periodo di prova, infatti, non si applica la disciplina del licenziamento che abbiamo sommariamente visto e le parti possono uscire liberamente dal contratto con il cosiddetto recesso ad nutum.

Recedere ad nutum dal contratto di lavoro significa, in sostanza, dare le dimissioni (nel caso del dipendente) o licenziare il dipendente (nel caso del datore di lavoro) in tronco, senza rispettare alcun termine di preavviso e senza fornire alcuna motivazione.

Lo scopo del patto di prova è consentire alle parti di valutare, prima di dare all’assunzione un carattere definitivo, la convenienza reciproca in quel rapporto di lavoro.

L’azienda, in particolare, valuterà l’attitudine professionale del lavotore, la sua capacità di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, la sua serietà e precisione, il rispetto delle direttive impartite, il rispetto dell’orario di lavoro, la capacità di fare squadra e di lavorare in team, etc.

Il lavoratore, dal canto suo, valuterà se quel lavoro gli piace veramente, se si trova bene con i colleghi, se c’è un buon clima aziendale, se l’azienda paga lo stipendio con precisione, se viene rispettata la salute sul lavoro, etc.

Insomma, nel periodo di prova, entrambe le parti testano l’altra parte, verificano se tutto fila liscio e se ci si può, dunque, fidare a dare al rapporto di lavoro un assetto stabile. Infatti, superato il periodo di prova, l’assunzione diventa definitiva e valgono le regole generali previste per le dimissioni del dipendente e per il licenziamento.

Periodo di prova: quanto dura?

Il periodo di prova, essendo finalizzato a verificare la convenienza del rapporto di lavoro, non può durare a lungo, ma deve durare il tempo necessario a compiere la predetta verifica.

La legge fissa un tetto massimo di durata del periodo di prova pari a sei mesi. Sono, poi, i contratti collettivi nazionali di lavoro a fissare, per il proprio settore di riferimento, la durata del periodo di prova che si distingue a seconda della categoria legale del dipendente (quadro, impiegato, operaio) e del livello di inquadramento.

Infatti, la tipologia di mansione svolta dal lavoratore incide sul tempo necessario ad effettuare la prova. Non a caso, la durata massima del periodo di prova diventa sempre più breve man mano che si scende verso i livelli di inquadramento inferiori, cui corrispondono mansioni di lavoro semplici e meramente esecutive.

I Ccnl possono indicare la durata del periodo di prova in mesi o in giorni. In ogni caso, occorre sempre verificare quale modalità di calcolo del periodo di prova è prevista nel Ccnl.

Infatti, il Ccnl può prevedere:

  • che il periodo di prova si calcola in giorni di calendario, indipendentemente dall’effettiva prestazione di lavoro del dipendente;
  • che il periodo di prova si calcola in giorni di effettivo lavoro, nel qual caso restano esclusi dal computo i giorni di assenza dal lavoro (malattia, infortunio, permessi, ferie, scioperi, etc.).

Periodo di prova retribuito o no

Molti si chiedono se il lavoratore, durante il periodo di prova, abbia diritto a ricevere la retribuzione prevista nel contratto di lavoro. La risposta è affermativa.

Il lavoratore, durante il periodo di prova, è infatti obbligato a lavorare a pieno regime, rispettando le direttive impartite dal datore di lavoro e osservando l’orario di lavoro previsto nel contratto. Ne consegue che la sua prestazione di lavoro, anche se in prova, è piena ed è del tutto analoga a quella che dovrà prestare quando l’assunzione diventerà definitiva.

Viceversa, sul fronte datoriale, l’obbligo di pagare lo stipendio ed i relativi contributi previdenziali ed assistenziali è pieno anche durante il periodo di prova.

Inoltre, il periodo di prova deve essere computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio del dipendente. Durante il periodo di prova, come nei normali periodi di lavoro, il dipendente matura tutti quei diritti che vengono definiti “a maturazione progressiva” in quanto si accumulano man mano che il rapporto di lavoro va avanti.

Il dipendente in prova matura dunque:

  • ferie;
  • permessi retribuiti;
  • ratei dei tredicesima e/o quattordicesima (a seconda di ciò che prevede il Ccnl);
  • trattamento di fine rapporto.

Il periodo di prova è utile per il computo dell’età pensionabile e, durante questo periodo, il dipendente deve ricevere dal datore di lavoro qualsiasi emolumento previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (ad es. quote destinate alla previdenza integrativa e/o alla sanità integrativa).

Patto di prova: quando è illegittimo?

Come abbiamo visto, avere sottoscritto un valido patto di prova dà al datore di lavoro la possibilità di licenziare il dipendente senza motivo e senza preavviso. Se, invece, il patto di prova non c’è egli deve rispettare le strette regole relative al licenziamento del dipendente.

Può, però, accadere che un datore di lavoro licenzia il dipendente senza motivo e senza preavviso, nel periodo di prova, ma il patto di prova viene dichiarato nullo. In questo caso, è come se il patto di prova non ci fosse mai stato e, dunque, il datore di lavoro avrebbe dovuto seguire le regole relative al licenziamento del dipendente. Ne consegue che il recesso intimato in tronco risulterà illegittimo.

Per questo, è necessario stipulare un patto di prova che rispetti le norme di legge e che non possa, un domani, essere dichiarato nullo.

Il patto di prova è illegittimo quando:

  • non è stipulato in forma scritta;
  • viene sottoscritto dopo il reale inizio della prestazione di lavoro;
  • non indica in modo esplicito le mansioni del dipendente sulle quali verrà effettuata la prova stessa.

Oltre a questi casi, il recesso in prova può essere dichiarato illegittimo quando c’è una reiterazione della prova.

Facciamo un esempio.

Tizio viene assunto con contratto di lavoro a tempo determinato per svolgere le mansioni di operaio generico. Nel contratto, c’è un patto di prova che viene superato. Una volta scaduto il contratto, la società assume Tizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato sempre per svolgere mansioni di operaio generico. Le parti inseriscono nel contratto un nuovo patto di prova e, nell’ambito del periodo di prova, l’azienda licenzia Tizio in tronco.

Anche in questo caso, il recesso è illegittimo, infatti, l’azienda ha già messo alla prova Tizio, per le stesse mansioni di operaio generico, nel primo rapporto e non può, dunque, sottoporre il lavoratore ad un’ulteriore prova per le medesime mansioni. In questo caso, infatti, viene a mancare la ratio stessa del patto di prova, ossia, la verifica della convenienza ad instaurare un rapporto di lavoro con quel determinato dipendente.

Ciascuna parte, infine, deve consentire all’altra di svolgere la prova per un tempo adeguato ad effettuare la valutazione. Ne consegue che è illegittimo il recesso in prova anche quando viene intimato dopo poco tempo dall’inizio del rapporto di lavoro. In questo caso, infatti, l’esiguità del tempo concesso al dipendente per dimostrare le proprie attitudini professionali rende illegittimo il licenziamento.


note

[1] Art. 2118 cod. civ.

[2] Art. 3 L. n. 604/1966.

[3] Art. 2096 cod. civ.


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