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No licenziamento per scarso rendimento se il lavoratore non raggiunge i risultati previsti dall’azienda

16 Luglio 2013
No licenziamento per scarso rendimento se il lavoratore non raggiunge i risultati previsti dall’azienda

Non basta provare il mancato raggiungimento degli obiettivi dell’azienda, ma va anche dimostrato un notevole inadempimento degli obblighi da parte del lavoratore.

Il lavoratore non è tenuto a raggiungere i risultati sperati dall’azienda, ma solo a prestare una attività lavorativa, ossia un “fare”. Pertanto, il licenziamento per scarso rendimento è illegittimo a meno che il datore di lavoro dimostri la recidiva dello scansafatiche, ossia una serie di condotte, da parte di questi, inadempienti e ripetute nel tempo. Ciò solo, infatti, farebbe venir meno il rapporto di fiducia con il datore.

A dirlo è una sentenza di ieri della Cassazione [1].

Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra automaticamente un inesatto adempimento al contratto di lavoro – dice la Suprema Corte – dato che, nonostante le previsioni dei minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato a una prestazione di “fare” e non a una obbligazione di risultato.

Del resto, una prestazione inadeguata non è detto che dipenda necessariamente dal lavoratore, ma potrebbe essere imputabile anche alla stessa organizzazione dell’impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore.

Di conseguenza, in merito al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale motivo di licenziamento [2], non può limitarsi a provare, davanti al giudice, il mancato raggiungimento dei risultati attesi da parte dell’azienda, ma deve dimostrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.


Affinché il datore di lavoro possa licenziare il dipendente per scarso inadempimento, non basta dimostrare che l’azienda non ha raggiunto gli obiettivi esigibili – circostanza che, del resto, potrebbe anche dipendere da un difetto di organizzazione dell’azienda stessa – ma deve provare un comportamento reiterato del lavoratore inadempiente agli obblighi contrattuali.

Il giudice, quindi, dovrà valutare caso per caso, in base ad ulteriori elementi come il grado di diligenza richiesto dal compito e quello utilizzato dal dipendente nonché l’incidenza dell’organizzazione dell’impresa.

note

[1] Cass. sent. n. 17371/2013.

[2] Cosiddetto giustificato motivo soggettivo di licenziamento.


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2 Commenti

  1. Salve ,è possibile divulgare alcuni dei vostri articoli sulla propria pagina fb citando la Vostra fonte ?

    1. # Paola: E’ certamente consentito condividere i link ma non il “copia e incolla” del testo

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