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Mobbing: prove

18 Novembre 2019
Mobbing: prove

Come dimostrare di essere vittime di abusi, soprusi e intenti persecutori del datore di lavoro.

Tempo fa fece scalpore una sentenza della Cassazione [1] che ritenne possibile dimostrare le molestie sessuali del datore di lavoro nei confronti di una dipendente sulla base dei pregressi comportamenti dallo stesso tenuto con altre lavoratrici. La Corte adottò un ragionamento empirico fondato su una nota massima di esperienza: il lupo perde il pelo ma non il vizio. Un indizio di colpevolezza, quello dei precedenti, che può essere determinante per superare il problema dell’assenza di testimoni. Del resto certe condotte vengono compiute sempre lontano da occhi indiscreti e la dichiarazione della vittima può essere assunta solo in un processo penale per violenza sessuale. In quello civile, però, volto cioè a ottenere l’annullamento del licenziamento discriminatorio nei confronti della dipendente che “non ci sta”, bisogna far ricorso agli indizi.

La stessa Corte Suprema si è ora espressa in materia di prove del mobbing. Come può il dipendente dimostrare di essere stato vittima delle persecuzioni del datore di lavoro? Il problema del mobbing è che, per la tutela in tribunale, è richiesta non solo la prova di una pluralità di comportamenti illeciti ma anche il preciso scopo di emarginare il dipendente, umiliarlo provocandone le dimissioni o comunque l’allontanamento. Per dimostrare tale intento però bisognerebbe entrare nella testa del datore di lavoro e ispezionarne le intenzioni. Sfido chiunque a farlo. Ed allora i giudici sono venuti in soccorso del lavoratore. Ecco cosa è stato detto in tale occasione.

La difficile prova del mobbing

«Il capo ce l’ha con me»: è questa l’esclamazione tipica del dipendente mobbizzato. Da qui possiamo partire per capire cos’è il mobbing e quali sono i suoi elementi costitutivi:

  • la sistematica e prolungata ripetizione di una serie di condotte poste ai danni del dipendente con intento vessatorio;
  • l’unitarietà dello scopo di tali condotte che devono essere sorrette dall’intento persecutorio, diretto a vessare e mortificare il dipendente;
  • il danno all’integrità psicofisica del dipendente scaturito da tali circostanze. In pratica, oltre al danno, ci deve essere la prova che esso è dipeso dall’ambiente di lavoro e non da altri fattori (ad esempio un’iper sensibilità del lavoratore alle normali conflittualità interpersonali). 

Dunque non si può parlare di mobbing in presenza di una sola condotta o di sporadici comportamenti illeciti. È altresì da escludere il mobbing tutte le volte in cui, anche se il datore di lavoro adotta un ordine di servizio illecito, lo scopo perseguito non è la mortificazione del dipendente ed il terrorismo psicologico nei suoi confronti, ma uno ulteriore come, ad esempio, l’aumento del profitto aziendale.

Per il dipendente che inizia la causa di mobbing contro il datore di lavoro non è facile dare la prova di tali circostanze (posto peraltro che l’onere spetta sempre a chi intraprende il giudizio, ossia il ricorrente che, nel caso di specie, è il lavoratore).

A volte manca proprio l’elemento della continuità dei comportamenti. Al dipendente non resterebbe che chiedere il risarcimento del danno per le singole condotte, se illecite. 

Mancando le prove del mobbing, il lavoratore può sterzare verso lo straining che è una sorta di mobbing attenuato che consente di ottenere anch’esso il risarcimento del danno. 

Lo straining o mobbing attenuato, dall’inglese to strain, stringere, distorcere, indica una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore), subisce da parte dell’aggressore (lo strainer) che solitamente è un superiore, almeno un’azione ostile e stressante, i cui effetti negativi sono di durata costante nel tempo.

Secondo la Cassazione, la differenza tra mobbing e straining sta nel fatto che quest’ultimo è semplicemente «una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie». In entrambi i casi vi sono comunque azioni produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore. 

Dimostrare lo straining è molto più facile rispetto al mobbing: esso infatti si verifica quando le vessazioni sono più sporadiche, ma comunque sorrette dall’intento di mortificare ed emarginare il dipendente con comportamenti come, ad esempio, l’assegnazione di mansioni non compatibili con lo stato di salute del lavoratore, la riduzione in una condizione umiliante di totale inoperosità ecc.

Le condotte che possono dar luogo al mobbing

Abbiamo detto che il mobbing è costituito da un elemento oggettivo (le condotte ai danni del lavoratore) e da uno soggettivo (l’intento persecutorio). 

In merito al primo aspetto, la giurisprudenza ha chiarito che la pluralità di azioni dirette alla sua umiliazioni personale e professionale può consistere sia in azioni illecite – quale il demansionamento, irrogazione di sanzioni disciplinari infondate o controlli ingiustificati e ossessivi – si in azioni lecite (almeno se singolarmente prese) attuate attraverso omissioni, quali la mancanza di valorizzazione del dipendente, o lo svuotamento delle attività assegnate, o l’eccessivo carico di lavoro.

La prova dei soprusi nella causa di mobbing o straining

In una causa per mobbing o straining, la prova dell’elemento intenzionale e vessatorio del datore di lavoro può essere fornita dal lavoratore anche in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati. 

È questo il pensiero della Corte di Cassazione nella sentenza richiamata in apertura, condiviso peraltro dal Consiglio di Stato [3] con riferimento al rapporto di pubblico impiego in un contesto di lavoro non contrattualizzato.

Si tratta di un grosso aiuto nella difficile prova del mobbing. La stessa Corte infatti aveva già scritto che si configura mobbing lavorativo ove ricorra una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e l’intento persecutorio del datore medesimo; è onere del lavoratore che lo denunci e che chieda di essere risarcito provare l’esistenza di tale danno ed il nesso causale con il contesto di lavoro (nel caso di specie la domanda del lavoratore era stata rigettata per assenza della prova che le singole condotte tenute dalla struttura avessero avuto come obiettivo quello di emarginare e ledere il lavoratore) [4].

Peraltro spetta al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno [5].

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza e intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo (nella specie, è stato ritenuto che la condotta di collocazione del lavoratore in cassa integrazione guadagni o in ferie o la prolungata inattività non potessero configurare condotte vessatorie in assenza di prova dello specifico intento persecutorio del datore di lavoro) [6].

Differenza tra mobbing e demansionamento

Il danno da demansionamento e il danno da mobbing sono due situazioni giuridiche distinte: il mobbing è caratterizzato dall’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. Il demansionamento, se provoca danni morali e professionali, dà diritto al risarcimento indipendentemente dalla ulteriore sussistenza del mobbing [7].

Quando il mobbing è reato

Le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (mobbing) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia solo se il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assume natura para – familiare, perché caratterizzato da relazioni intense e abituali e dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti [8].


note

[1] Cass. sent. n. 23286/16 del 15.11.16: In tema di tutela contro le molestie sessuali nel rapporto di lavoro, l’equiparazione alle discriminazioni di genere enunciata nell’art. 26, comma 2, del d.lgs. n. 198 del 2006, secondo l’interpretazione più conforme alle finalità proprie del diritto comunitario, si estende al regime probatorio presuntivo ex art. 40 del medesimo decreto, sia per l’assenza di deroghe al principio generale, sia per la configurabilità del “tertium comparationis” nel trattamento differenziale negativo rispetto ai lavoratori del diverso genere che non patiscono le medesime condotte. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito che aveva valorizzato le deposizioni testimoniali corroborate dalla prova statistica, individuata nel serrato “turn over” tra le giovani dipendenti che, dopo breve tempo dall’assunzione, si dimettevano senza apparente ragione).

[2] Cass. sent. n. 23918/2019 del 25.09.2019.

[3] Cons. St. sent. n. 4471/2019 del 1.07.2019.

[4] Cass. sent. n. 9664/2019.

[5] Cass. sent. n. 5749/2019.

[6] Cass. sent. n. 158/2016.

[7] C. App. Milano, sent. del 20.08.2019.

sentenza del 20 agosto 2019 

[8] Cass. sent. n. 39920/2018 del 4.09.2018.


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2 Commenti

  1. Il mobbing si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro.Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione, in questo caso, del disposto generale dell’art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.

  2. Il mobbing orizzontale è configurabile ogniqualvolta il datore, consapevole dei comportamenti scorretti attuati ai danni di un proprio dipendente, ometta di attivarsi e di adottare i provvedimenti più opportuni al fine di determinarne la cessazione. Al riguardo, l’onere della prova grava sul datore di lavoro il quale, pertanto, è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le misure dirette ad impedire la protrazione della condotta illecita.

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