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Obbligo di correttezza e buona fede: ultime sentenze

16 Dicembre 2019
Obbligo di correttezza e buona fede: ultime sentenze

Scopri le ultime sentenze su: applicabilità dell’obbligo di correttezza e buona fede; svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente durante il periodo di malattia; pretesa risarcitoria per violazione del generale obbligo di correttezza e buona fede.

Giusta causa di licenziamento 

La circostanza dell’esecuzione di attività lavorativa da parte del dipendente presso un Condominio, non già cliente del suo datore di lavoro, ma suo personale, durante l’orario di lavoro che egli avrebbe dovuto prestare per la datrice di lavoro costituisce fatto grave che, a prescindere dal danno potenziale e non dimostrato di concorrenza sleale, integra un comportamento non conforme alle regole di correttezza e buona fede che devono accompagnare la prestazione lavorativa e la cui violazione, commessa andando a rendere una prestazione per se medesimo, da cui ricavare un ulteriore compenso oltre a quello corrispostogli dal datore di lavoro, non può non recidere il legame fiduciario tra la parte datoriale ed il suo dipendente.

Tribunale Perugia sez. lav., 13/06/2019, n.161

Svolgimento di altra attività lavorativa durante lo stato di malattia 

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.

(In applicazione di tale principio, la S.C. ha confermato la decisione di merito, la quale aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore – addetto al lavaggio di automezzi – che, nel periodo di malattia conseguente a “dolenzia alla spalla destra determinata da un lipoma”, aveva svolto presso un cantiere attività di sbancamento di terreno con mezzi meccanici e manuali).

Cassazione civile sez. lav., 19/10/2018, n.26496

Dovere di fedeltà del dipendente: quali sono i comportamenti vietati?

In tema di “fedeltà” del dipendente nei confronti dell’azienda, ai sensi dell’art. 2105 c.c., il dovere di fedeltà, la cui violazione può integrare una giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell’obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c..

Il lavoratore, pertanto, deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso.

Corte appello Genova sez. lav., 26/02/2019, n.101

Violazione dell’obbligo di correttezza e buona fede 

In tema di responsabilità precontrattuale, l’articolo 1337 cod. civ. ha valore di clausola generale e impone alle parti il dovere di trattare con lealtà astenendosi da comportamenti maliziosi o reticenti e mettendo in condizioni da controparte di conoscere ogni dato rilevante, conosciuto o conoscibile con l’ordinaria diligenza, ai fini della stipula del contratto.

La violazione di tale obbligo di correttezza e buona fede durante le trattative e nella formazione del contratto assume rilevanza non solo in caso di rottura ingiustificata delle trattative ma anche nel caso in cui il contratto concluso pur risultando valido risulti pregiudizievole a chi è stato vittima del comportamento di malafede.

Corte appello Firenze sez. II, 30/11/2018, n.2807

Assenza per malattia e attività incompatibili

In base ai principi enunciati dalla Cassazione, lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente nel periodo di assenza per malattia o infortunio configura la violazione di specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, così giustificando il recesso del datore di lavoro, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare il rientro in servizio.

Corte appello L’Aquila sez. lav., 31/10/2018, n.680

Violazione del generale obbligo di correttezza e buona fede: pretesa risarcitoria 

Qualora il datore di lavoro affidi la procedura di selezione del personale a una società esterna, senza tuttavia manifestare la volontà di vincolarsi ai risultati dell’operato del terzo, non si è in presenza di un’offerta al pubblico, ai sensi dell’art. 1336 c.c., ma di un invito a proporre, dal quale non sorge alcun vincolo giuridico, con la conseguenza che il comportamento tenuto dal datore di lavoro nella fase di informazione degli aspiranti sui risultati della selezione non può fondare una pretesa risarcitoria per violazione del generale obbligo di correttezza e buona fede, obbligo che ha sempre carattere strumentale e accessorio rispetto ad altra obbligazione di fonte contrattuale o legislativa, nella specie assente.

Cassazione civile sez. lav., 20/03/2018, n.6930

Poteri e competenza del giudice ordinario

La pretesa azionata dai lavoratori pubblici al fine di ottenere il completamento di una procedura selettiva – dalla quale sono stati illegittimamente esclusi dopa esservi stati regolarmente ammessi – investe provvedimenti non discrezionali della P.A., ma atti negoziali, consistenti nel dare la possibilità ai dipendenti di completare la selezione alle cui prime fasi avevano legittimamente partecipato, in base al relativo banda.

A tali atti si correlano diritti soggettivi, sicché una simile situazione rientra a pieno titolo nell’ambito applicativo dell’art. 63, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 e ciò comporta che il giudice ordinario ha anche il potere di adottare nei confronti della P.A. qualsiasi tipo di sentenza, ivi compresa la sentenza di condanna ad un “facere”, data la sussistenza del diritto soggettivo dei lavoratori interessati al rispetto da parte della P.A. medesima, oltreché del generale obbligo di correttezza e buona fede, dei criteri predeterminati nel bando per l’ammissione alla selezione, lo svolgimento delle prove, la selezione dei promovendi e così via, diritto che non riguarda quindi soltanto la formazione della graduatoria ma anche il tempo e l’ordine della promozione.

Cassazione civile sez. lav., 23/02/2018, n.4436

Concreta valutazione effettuata dal datore di lavoro

Pur di fronte alle difficoltà di gestione di una procedura concorsuale derivanti dall’alto numero di concorrenti e in mancanza o insufficienza di norme di legge regolamentari, collettive o aziendali, il datore di lavoro, anche pubblico, ha l’obbligo di predisporre regole che pongano i dipendenti in condizioni di parità e che non siano manifestamente inadeguate in relazione alla selezione da operare.

L’assenza di regole o l’arbitraria gestione delle disposizioni contrattuali, non consentono al giudice di penetrare nel merito della regola e della concreta valutazione effettuata dal datore di lavoro, che, in questi limiti, incorre nella violazione dell’obbligo di correttezza e buona fede, in quanto dà luogo a un’alterazione del rapporto esterno esistente tra il criterio adottato e la finalità che la selezione si ripromette.

Cassazione civile sez. lav., 27/01/2015, n.1485

Licenziamento per giusta causa

Il lavoratore assente per malattia, che quindi legittimamente non effettua la prestazione lavorativa, non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un’attività ludica o di intrattenimento, ma quest’ultima non solo deve essere compatibile con lo stato di malattia, ma deve essere altresì conforme all’obbligo di correttezza e buona fede, gravante sul lavoratore, di adottare ogni cautela idonea perchè cessi lo stato di malattia con conseguente recupero dell’idoneità al lavoro.

(Nella specie, la Corte ha cassato la sentenza di appello che aveva escluso la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore che, pur essendo in malattia per cervicalgia muscolo tensiva con difficoltà di movimento, aveva partecipato in due occasioni a competizioni ippiche in qualità di driver, atteso che il provvedimento impugnato non aveva adeguatamente approfondito il profilo del rispetto da parte del lavoratore in malattia dell’obbligo di cautela per favorire la propria guarigione).

Cassazione civile sez. lav., 05/08/2014, n.17625

Selezione dei dipendenti da avviare alla dirigenza

In tema di selezione dei dipendenti da avviare alla dirigenza, il generale obbligo di correttezza e buona fede ha carattere strumentale, nel senso che accede ad altra obbligazione, di fonte contrattuale o legislativa, per definirne i contenuti dell’esatto adempimento.

Cassazione civile sez. lav., 07/07/2014, n.15433

L’obbligo di correttezza e buona fede nelle trattative

Perché sussista una responsabilità per “culpa in contrahendo” a carico della p.a., occorre, da un lato, che il comportamento tenuto dalla p.a. risulti contrastante con le regole di correttezza e di buona fede di cui all’art. 1337 c.c., dall’altro, che lo stesso comportamento abbia ingenerato un danno del quale appunto viene richiesto il ristoro.

L’obbligo di correttezza e buona fede nelle trattative va inteso in senso “ oggettivo ”, nel senso che non si richiede un particolare comportamento soggettivo di malafede, ma è sufficiente anche il comportamento non intenzionale o meramente colposo della parte che senza giustificato motivo ha eluso le aspettative della controparte.

T.A.R. Napoli, (Campania) sez. VIII, 03/10/2012, n.4017

Pubblico impiego contrattualizzato: rispetto dei canoni di correttezza e buona fede

In materia di rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, la p.a. datrice di lavoro è tenuta al rispetto dell’obbligo di correttezza e buona fede, che può specificarsi anche in regole procedimentali poste dalla contrattazione collettiva, sia di comparto che integrativa.

Ne consegue che, con riguardo all’assegnazione delle funzioni obbiettivo ai docenti della scuola pubblica, l’obbligo di motivazione della scelta operata dal collegio dei docenti, previsto dall’art. 37 c.c.n.l. del 31 agosto 1999, integrativo del c.c.n.l. 26 maggio 1990 per il comparto della scuola, non è soddisfatto dal mero esito di una votazione segreta, dovendosi ritenere che la violazione del suddetto obbligo possa essere denunciata dal dipendente senza che su di esso gravi anche l’onere di provare che le determinazioni dell’Amministrazione, ove fossero state rispettose delle regole procedimentali, sarebbero state a lui favorevoli.

Cassazione civile sez. lav., 15/07/2011, n.15618



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