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Mobbing orizzontale: ultime sentenze

17 Dicembre 2019
Mobbing orizzontale: ultime sentenze

Scopri le ultime sentenze su: mobbing orizzontale; comportamento doloso del collega di lavoro; episodi di conflitto sul luogo di lavoro; danni subiti dal dipendente; condotta dei colleghi vessatoria, reiterata, duratura; violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro.

Mobbing orizzontale: in cosa consiste?

Il mobbing si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro.

Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione, in questo caso, del disposto generale dell’art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Tribunale Roma sez. lav., 31/10/2018, n.8357

Quando non sussiste il mobbing orizzontale?

Non sussiste mobbing orizzontale quando la condotta dei colleghi non sia vessatoria, reiterata, duratura, avente la finalità, univocamente desumibile dalla condotta stessa, di emarginare e discriminare il collega.

Tribunale Venezia sez. III, 09/01/2007, n.40

Mobbing orizzontale: il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal dipendente

In tema di mobbing orizzontale, il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal dipendente, vessato dai colleghi, se non ha vigilato e non ha fatto nulla per far cessare i soprusi. Ed in merito ai tempi per chiedere il risarcimento, la prescrizione decorre da quando si è manifestato il danno e non dal giorno in cui sono iniziate le vessazioni.

Cassazione civile sez. lav., 20/07/2007, n.16148

Situazione di ostilità con una sola collega

Va esclusa la condotta di mobbing orizzontale al cospetto di una situazione di ostilità, acutissima, ma circoscritta ai rapporti con una sola collega, in mancanza altresì della prova della conoscenza dei fatti da parte del datore di lavoro.

Tribunale Milano sez. lav., 17/11/2011, n.5541

Chi risponde di mobbing?

Del mobbing risponde comunque contrattualmente il datore di lavoro ex art. 2087 c.c., per violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, anche laddove le condotte lesive siano state poste in essere da colleghi di lavoro tramite il c.d. mobbing orizzontale, in quanto quel che rileva unicamente è che il datore sapesse o potesse sapere quanto accadeva.

Tuttavia, la responsabilità datoriale non elide quella dell’autore materiale del fatto, ma si aggiunge alla stessa, atteso che l’autore materiale, se diverso dal datore, in base ai principi generali risponde comunque extracontrattualmente ex art. 2043 c.c. del danno ingiusto cagionato con dolo o colpa.

Tribunale Ivrea sez. lav., 04/12/2006, n.136

Mobbing: elemento soggettivo ed elemento soggettivo

L’elemento oggettivo della fattispecie del mobbing è integrato dai ripetuti soprusi che, se posti in essere dai superiori dà luogo al c.d. mobbing verticale, mentre se posti in essere dai colleghi origina il c.d. mobbing orizzontale, i quali possono anche essere formalmente legittimi ed assumono connotazione illecita allorquando aventi l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinare il suo isolamento (fisico, morale e psicologico), all’interno del contesto lavorativo.

L’elemento psicologico è integrato dal dolo generico o dal dolo specifico di danneggiare psicologicamente la personalità del lavoratore.

Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, sono rilevanti, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell’ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore), che ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

T.A.R. Roma, (Lazio) sez. I, 01/04/2011, n.2907

Lesione dell’integrità psicofisica del prestatore di lavoro

Il “mobbing” consiste in una serie di atti datoriali (o all’organizzazione datoriale riferibili, quanto meno, ex art. 2049 c.c., in caso di mobbing “orizzontale” o di mobbing “ascendente”), sforniti di qualsiasi utilità diretta per l’organizzazione e, quindi, presuntivamente diretti alla gratuita lesione dell’integrità psicofisica del prestatore.

Da un punto di vista oggettivo occorre quindi una serialità di atti o, comunque, di comportamenti ognuno dei quali o già di per sé privo di tutela (e anzi riprovato dall’ordinamento già ex art. 1345 c.c. o ex art. 15 l. 300/1970) o, comunque, ove sotto altro profilo lecito, ma, si ribadisce, privo di una utilità aziendale e con finalità unicamente vessatoria.

Da un punto di vista soggettivo e finalistico non pare bastevole la consapevolezza della illegittimità (ad esempio: l’esercizio dello “ius variandi in peius” potrebbe semplicemente rispondere all’esigenza di ovviare a una vacanza nelle qualifiche inferiori), ma pare occorrere uno specifico “animus nocendi” diretto alla lesione della personalità del prestatore.

Tribunale Modena sez. lav., 04/04/2007, n.225

La responsabilità contrattuale del datore di lavoro

La responsabilità contrattuale del datore di lavoro è sempre per fatto proprio, sia nel caso di mobbing discendente, in cui la condotta dei superiori della vittima è direttamente imputabile al datore di lavoro per effetto dell’organizzazione gerarchica e del relativo potere di rappresentanza, sia nel caso di mobbing orizzontale o ascendente, in cui l’obbligo di protezione grava proprio sul datore di lavoro.

Tribunale S.Maria Capua V. sez. lav., 11/07/2017, n.1317

Mobbing: le caratteristiche

Il mobbing consiste nel susseguirsi di attacchi frequenti e duraturi e di soprusi da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o di altri colleghi di lavoro (cd. mobbing orizzontale, ove avvenga tra soggetti parigrado, ovvero mobbing ascendente, ove il soggetto passivo dei comportamenti in esame sia un superiore gerarchico) che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiarne i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso, nonché di provocarne le dimissioni.

Si tratta, in altre parole, di una successione di episodi traumatici correlati l’uno con l’altro ed aventi come deliberato scopo l’indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto “mobbizzato”.

Il fenomeno in esame si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, dal dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro.

In sostanza, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Tribunale Roma sez. lav., 11/04/2019, n.3673



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