Diritto e Fisco | Articoli

Straordinario invece di nuove assunzioni: è legale?

26 Novembre 2019 | Autore:
Straordinario invece di nuove assunzioni: è legale?

Il datore di lavoro può evitare di inserire nuovi dipendenti obbligando il personale a svolgere ore straordinarie o supplementari?

Accade sempre più di frequente che le aziende ricorrano sistematicamente al lavoro straordinario dei dipendenti, sia per sopperire alla carenza strutturale di personale che per evitare nuove assunzioni.

Assumere dipendenti in più, difatti, comporta per il datore di lavoro dei costi aggiuntivi, relativi, ad esempio, all’amministrazione del personale e alla formazione necessaria ai neoassunti. Paradossalmente, per il datore di lavoro il costo di un’ora di straordinario è inferiore a quello di un’ora di lavoro ordinario, a causa della limitata incidenza dello straordinario su altri istituti retributivi. Questo è evidente soprattutto se il numero delle ore è elevato, in quanto il costo delle ferie, festività, permessi e mensilità aggiuntive si va a distribuire su un numero maggiore di ore di lavoro annue.

Ma lo straordinario invece di nuove assunzioni è legale? A questo proposito, occorre ricordare che un utilizzo eccessivo delle ore straordinarie, oltre i limiti di legge, comporta delle sanzioni amministrative, oltre a un tendenziale calo della qualità del lavoro svolto dai dipendenti e ad un probabile maggior rischio di infortuni collegati allo stress e al maggior impegno richiesto.

Facciamo allora il punto della situazione sullo svolgimento di lavoro straordinario: cerchiamo di capire se il datore di lavoro lo può imporre, oppure se è necessario un accordo col lavoratore; le prestazioni straordinarie, poi, possono essere richieste o imposte solo dietro apposita previsione del contratto collettivo, o dietro accordo sindacale, oppure può bastare il contratto individuale?

Che cos’è il lavoro straordinario?

Il lavoro straordinario [1] è costituito dall’attività svolta oltre il normale orario lavorativo: le ore di lavoro sono, dunque, considerate straordinarie se eccedono le 40 ore settimanali (orario di lavoro ordinario in base al decreto sull’orario di lavoro), o se eccedono il minor numero di ore settimanali previsto dal contratto collettivo applicato.

Quante ore di straordinario si possono svolgere?

Il ricorso alle prestazioni di lavoro straordinario deve essere limitato. In particolare:

  • la durata media dell’orario di lavoro, per ogni settimana, intesa come periodo di 7 giorni, non può in ogni caso superare 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario;
  • la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi;
  • la durata media dell’orario di lavoro può essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 6 mesi, ma solo se previsto dal contratto collettivo di lavoro;
  • la durata media dell’orario di lavoro può essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 12 mesi, ma solo se previsto dal contratto collettivo di lavoro e solo se per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate nello stesso accordo collettivo.

Il periodo può essere “allungato” in caso di assenze per ferie, malattia o periodi equiparabili alla malattia, che non devono essere considerate [2].

Quando si può ricorrere al lavoro straordinario?

Il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro può disciplinare le modalità di esecuzione del lavoro straordinario.

In mancanza della disciplina del contratto collettivo, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso:

  • soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore;
  • entro un massimo di 250 ore annuali.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in queste situazioni:

  • eccezionali esigenze tecnico-produttive, impossibili da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
  • casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato, oppure a un danno alle persone o alla produzione;
  • eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse.

Gli eventi elencati devono comunque essere comunicati in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Come si richiede il lavoro straordinario?

Il ricorso al lavoro straordinario può essere regolamentato dai contratti collettivi, che possono stabilire particolari procedure di consultazione sindacale preventiva o di informazione periodica alle RSA, oppure possono fissare dei limiti massimi di orario.

In ogni caso, il lavoro straordinario può essere richiesto dal datore di lavoro sia in modo esplicito, con le modalità eventualmente previste dai contratti collettivi, che in modo implicito: in quest’ultimo caso, però, il lavoro oltre l’orario ordinario potrebbe essere contestato dal lavoratore [3].

Può essere previsto anche lo straordinario continuativo, reso con regolarità e continuità, nonché con la retribuzione forfettizzata delle ore di lavoro straordinarie.

Richiedere lo straordinario anziché assumere è legale?

In base a quanto osservato, possiamo affermare che, in linea generale, non è vietato ricorrere al lavoro straordinario anziché effettuare nuove assunzioni. Bisogna, però, rispettare le seguenti regole:

  • lo straordinario deve essere richiesto nel rispetto delle modalità e dei limiti previsti dal decreto sull’orario di lavoro [1];
  • lo straordinario, perché possa essere imposto ai dipendenti, deve essere inoltre richiesto nel rispetto delle modalità e dei limiti previsti dal contratto collettivo;
  • in mancanza di disciplina del contratto collettivo, le prestazioni straordinarie possono essere richieste solo previo accordo col lavoratore ed entro 250 ore annue.

Le prestazioni di lavoro straordinario non possono essere comunque imposte:

  • in caso di giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione;
  • agli studenti lavoratori;
  • se il potere del datore di lavoro non è esercitato in correttezza e buona fede;
  • se è stata effettuata una richiesta non esplicita di prestazione di lavoro straordinario contestata dal lavoratore.

note

[1] Art.5 DLgs. 8.4.2003 n.66

[2] Circolare Ministero Lavoro 3.3.2005 n.8.

[3] Cass. sent. 20.2.2009 n. 4269; Cass. sent. 7.7.2006 n. 15499.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube