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Mansioni inferiori alla qualifica

12 Dicembre 2019
Mansioni inferiori alla qualifica

Le aziende hanno l’esigenza di poter impiegare i dipendenti nelle attività tempo per tempo necessarie ma occorre comunque tutelare la professionalità dei lavoratori.

Spesso sentiamo giudizi critici verso quei dipendenti che puntualizzano eccessivamente cosa compete loro fare e cosa no, rispondendo al datore di lavoro “questo non mi compete”. Da un lato, infatti, le aziende hanno bisogno di una certa elasticità nella gestione del personale, che sarebbe loro interesse adibire alle esigenze che emergono senza troppi vincoli. Dall’altro lato, tuttavia, il lavoratore ha diritto di vedere preservato il proprio bagaglio professionale ed essere, quindi, adibito alle mansioni previste nel contratto di assunzione.

Per questo, in linea generale, non è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori alla qualifica. Come vedremo, tuttavia, questa regola generale non è del tutto inderogabile, ci sono delle fattispecie nelle quali è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori anche senza il consenso del lavoratore stesso.

Cosa si intende per mansioni?

Ti è stato proposto di entrare in azienda con la qualifica di addetto alla reception e non sai cosa dovrai fare di preciso? Per comprendere a fondo che tipo di attività ti stanno proponendo, occorre conoscere il significato di alcune parole che vengono spesso usate nei contratti di lavoro per inquadrare il dipendente, ossia, per descrivere che ruolo viene affidato a quel lavoratore, cosa dovrà fare in azienda e dove si colloca all’interno dell’organizzazione aziendale.

Le mansioni sono le attività concrete che dovranno essere svolte quotidianamente dal lavoratore in esecuzione del contratto individuale di lavoro.

Molto spesso, nella lettera di assunzione, le mansioni vengono elencate nel dettaglio nel cosiddetto mansionario (job description). In alcuni casi, invece, il contratto di lavoro si limita a richiamare le mansioni elencate nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Cosa si intende per qualifica?

L’insieme delle mansioni che un lavoratore deve svolgere formano la qualifica professionale, che in alcuni casi viene definita anche ruolo o profilo professionale.

Addetto alla reception, ad esempio, è una qualifica nella quale rientrano una serie di mansioni, come rispondere al telefono, smistare le telefonate agli uffici, gestire l’agenda, effettuare chiamate verso l’esterno, etc.

La qualifica definisce lo status professionale del lavoratore e racchiude l’insieme delle conoscenze, delle abilità e delle competenze professionali di una specifica figura professionale.

I contratti collettivi nazionali di lavoro, tra le varie funzioni che esercitano, si occupano della classificazione del personale e definiscono i vari livelli di inquadramento in cui il personale deve essere inquadrato. I livelli vanno dall’alto verso il basso a seconda del grado di complessità e di responsabilità delle mansioni esercitate dal dipendente. Le varie qualifiche sono inserite nei vari livelli di inquadramento. Per questo, nella lettera di assunzione, di solito si indica la qualifica e il livello di inquadramento nel Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

Mansioni del dipendente: possono essere modificate?

Se sei stata assunta come addetto alla reception puoi essere adibita ad altre mansioni? La legge cerca di trovare un difficile punto di equilibrio tra l’interesse dell’azienda ad una gestione il più flessibile possibile del personale ed il diritto del lavoratore a non vedere mortificata la sua professionalità.

In linea generale, dunque, la modifica delle mansioni del lavoratore è possibile solo se non svilisce il bagaglio professionale del lavoratore. Per questo, la legge [1] prevede che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Il perimetro del potere del datore di lavoro di modificare in modo unilaterale le mansioni del dipendente (il cosiddetto ius variandi) è dunque coincidente con il perimetro del livello di inquadramento del lavoratore.

Per fare un esempio, il Ccnl Metalmeccanico Cisal colloca la qualifica professionale di addetto alla reception al livello D2 della classificazione del personale. Ne consegue che l’azienda potrà, senza il consenso del dipendente, adibirlo ad altre mansioni purché rientranti nel medesimo livello di inquadramento D2. Ad esempio, all’addetto alla reception potanno essere assegnate le qualifiche di impiegato d’ordine, fattorino, portapacchi, autista.

Nella vecchia formulazione della norma relativa alle mansioni, invece, lo ius variandi poteva essere esercitato solo se le nuove mansioni erano equivalenti a quelle di ultima assegnazione. Poteva ben accadere che mansioni riferite allo stesso livello di inquadramento non fossero ritenute equivalenti, in quanto comunque lesive del bagaglio professionale acquisito dal lavoratore, e che il cambio di mansioni venisse dunque dichiarato illegittimo.

Ius variandi con demansionamento

La legge prevede un’eccezione alla regola secondo la quale lo ius variandi può essere esercitato solo ed esclusivamente nell’ambito dello stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime mansioni svolte.

Esistono dei casi in cui adibire il lavoratore a mansioni inferiori rappresenta l’unica possibilità per evitare la perdita del lavoro. In queste fattispecie, la legge dà la priorità alla conservazione del posto di lavoro, cercando comunque di attenuare gli effetti negativi del demansionamento.

In particolare, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Anche la contrattazione collettiva può individuare ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. È evidente che, in questo caso, il presupposto dello ius variandi demansionante è la presenza di una riorganizzazione aziendale che incide in modo diretto sulla posizione professionale del lavoratore.

La legge si preoccupa, in ogni caso, di offrire delle garanzie al lavoratore demansionato, e in particolare:

  • il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo;
  • il mutamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità;
  • il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Il lavoratore demansionato continua, dunque, ad essere retribuito come prima, pur occupandosi di mansioni inferiori, e almeno formalmente mantiene il livello di inquadramento relativo alle mansioni previste nel contratto di lavoro originario. Ovviamente, in caso di contestazione da parte del lavoratore del demansionamento subito, sarà onere del datore di lavoro dimostrare:

  • la sussistenza della modifica degli assetti organizzativi aziendali;
  • il nesso di causalità tra la predetta riorganizzazione e la posizione professionale del lavoratore demansionato;
  • la correttezza e buona fede nel procedere al demansionamento.

Patto di demansionamento

Quella che abbiamo appena visto è una ipotesi di demansionamento che il datore di lavoro può attuare senza il consenso del lavoratore, nell’ambito del cosiddetto ius variandi.

Esiste, tuttavia, anche la possibilità di addivenire ad un demansionamento con il consenso di entrambe le parti del rapporto di lavoro.

In questo caso, non è il datore di lavoro a disporre, unilateralmente, il cambio di mansioni ma sono entrambe le parti a sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni.

Questo accordo, detto anche patto di demansionamento, può prevedere l’assegnazione di mansioni inferiori, la modifica della categoria legale di inquadramento (vale a dire il declassamento da dirigente a quadro, oppure da quadro a operaio), la riduzione della retribuzione, etc.

Perché il patto di demansionamento sia legittimo, è necessario che avvenga in una sede protetta, ossia non basta firmare una scrittura privata ma occorre recarsi in una sede che dia il giusto supporto al lavoratore nel comprendere il senso di ciò che sta firmando e in cui sia verificata la reale volontà del lavoratore di addivenire ad un peggioramento del proprio status lavorativo.

Queste sedi [2] sono:

  • commissioni di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • sedi sindacali;
  • commissioni di certificazione dei contratti di lavoro;
  • giudice del lavoro.

Inoltre, per essere legittimo, il patto di demansionamento deve essere stipulato nell’interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Demansionamento: che fare?

Al di fuori delle fattispecie di demansionamento legittimo che abbiamo esaminato, l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori è sempre illegittima ed espone il lavoratore ad un danno della sua professionalità. Per questo, se ritieni che le nuove mansioni che ti sono state assegnate sono inferiori a quelle previste nel contratto puoi impugnare la modifica delle mansioni.

Dapprima, si parte scrivendo una lettera al datore di lavoro al quale si chiede di ripristinare l’assegnazione delle mansioni previste nel contratto di assunzione e di risarcire il danno da demansionamento. Se la via stragiudiziale non sortisce effetti, non resta che fare ricorso al giudice del lavoro.

Nel ricorso, occorre provare l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle contrattuali e fornire prova del danno subito a causa del demansionamento. La giurisprudenza [3], infatti, ritiene che il danno da demansionamento non sia automatico, ossia in re ipsa, e debba dunque essere provato. Tuttavia, la prova dello stesso può essere data anche attraverso l’allegazione di presunzioni gravi, precise e concordanti, come, ad esempio, la qualità e la quantità dell’attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 2113 co. 4 cod. civ.

[3] Cass. ordinanza n. 21/2019.


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