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Mansioni inferiori lavoratore

13 Dicembre 2019
Mansioni inferiori lavoratore

Il nostro ordinamento tutela la professionalità dei lavoratori e vieta ogni modifica delle mansioni che possa danneggiare il bagaglio professionale raggiunto dal dipendente.

Sei stato assunto in una azienda farmaceutica come capo reparto e ora ti viene chiesto di lavorare come addetto alle vendite senior. Ritieni che questa modifica delle tue mansioni sia peggiorativa e leda la tua professionalità? Cosa puoi fare? Capita molto spesso, nella concreta esecuzione dei rapporti di lavoro, che le aziende chiedano ai dipendenti di svolgere mansioni che esulano da quelle previste strettamente nel contratto individuale di lavoro. Alcune volte si tratta semplicemente della richiesta di svolgere attività aggiuntive a quelle contrattuali. In altri casi, invece, siamo di fronte ad una vera e propria modifica delle mansioni assegnate.

È possibile assegnare mansioni inferiori al lavoratore? La risposta è no, fatte salve alcune eccezioni. In particolare, come vedremo, la regola generale è il divieto di demansionamento del dipendente ma la legge consente, in alcuni casi, l’assegnazione di mansioni inferiori sia in modo unilaterale sia con il consenso del lavoratore.

Mansioni del lavoratore

Quando un’azienda pubblica un’offerta di lavoro, sintetizza le caratteristiche principali della proposta. Una delle informazioni che non può mai mancare in un’offerta di lavoro è la qualifica professionale ricercata, ossia, la figura professionale che l’azienda ha interesse ad assumere perché, evidentemente, è necessaria nell’organizzazione aziendale.

La qualifica esprime il ruolo, lo status professionale rivestito in azienda e comprende tutta una serie di conoscenze e competenze che sono richieste ad un lavoratore per rivestire quella determinata qualifica. Nello svolgimento quotidiano del rapporto di lavoro, ad ogni qualifica corrispondono tutta una serie di attività concrete che devono essere esercitate dal lavoratore che riveste quella determinata qualifica.

Ad esempio, il capo reparto in una azienda farmaceutica dovrà coordinare i dipendenti addetti a quel reparto, pianificare la strategia attraverso un piano per incrementare le vendite, monitorare il posizionamento delle merci e migliorare lo shopping experience, verificare i prezzi, le esposizioni sugli scaffali e lo stock di magazzino, etc.

Le concrete attività che abbiamo descritto sono le mansioni del lavoratore. Ad ogni qualifica corrispondono determinate mansioni la cui complessità deriva dal livello di inquadramento di quella qualifica professionale nel sistema classificatorio del personale adottato dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Nel Ccnl Chimico-farmaceutico, ad esempio, la qualifica di capo reparto è inquadrata al livello B2 della classificazione del personale.

Mansioni del lavoratore: lo ius variandi

Le mansioni del lavoratore sono funzionali all’organizzazione aziendale, in quanto servono a svolgere delle attività necessarie in azienda. Con il fluire del tempo, le esigenze aziendali possono tuttavia cambiare.

Per questo la legge, cercando il migliore bilanciamento possibile tra esigenze aziendali e interesse del lavoratore, prevede la possibilità del datore di lavoro di modificare in modo unilaterale, e cioè senza la necessità del consenso del dipendente, le sue mansioni. Questo potere è detto ius variandi.

Il perimetro dello ius variandi non è, tuttavia, illimitato. Di certo, l’azienda farmaceutica non può assegnare al capo reparto le mansioni di addetto alle pulizie. Infatti, l’esercizio dello ius variandi non deve determinare un danno alla professionalità del lavoratore il quale ha diritto di continuare a svolgere delle mansioni che, seppure diverse rispetto a quelle per le quali è stato assunto, hanno uno stesso contenuto professionale.

In particolare, secondo la legge [1], il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Prima del Jobs Act [2], la legge prevedeva che lo ius variandi poteva essere esercitato solo se al dipendente venivano assegnate delle mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte. Oggi, invece, lo spazio nel quale può muoversi il datore di lavoro nell’esercizio dello ius variandi è rappresentato da tutte le qualifiche professionali incluse nel livello di inquadramento del lavoratore.

Tornando al nostro esempio, il capo reparto inquadrato al livello B2 del Ccnl Chimico-farmaceutico, potrebbe essere dunque adibito a qualsiasi qualifica professionale che rientra in questo livello come, ad esempio, progettista, responsabile o coordinatore di settore.

La ratio di questa norma è evidente: durante il rapporto di lavoro il lavoratore dovrebbe accrescere il suo bagaglio professionale e crescere e non tornare indietro.

Detto questo, la regola generale del divieto di adibizione a mansioni inferiori prevede, comunque, due deroghe:

Ius variandi demansionante

Esiste una sola ipotesi nella quale il datore di lavoro può in modo unilaterale, e dunque senza acquisire il consenso del lavoratore, adibirlo a mansioni inferiori. Si tratta di quelle ipotesi in cui, a causa di una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. In questo caso, il potere di assegnare al dipendente mansioni inferiori non è assoluto.

Il primo limite riguarda le nuove mansioni assegnate al dipendente demansionato. Infatti, le nuove mansioni devono essere ricomprese nel livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello di provenienza. Ne consegue, tornando al nostro esempio, che l’azienda non potrebbe adibire il capo reparto a mansioni appartenenti al livello D o al livello E ma potrebbe solo adibirlo a mansioni appartenenti al livello C1, come ad esempio, addetto alla vendita senior.

Il secondo limite riguarda la necessaria sussistenza di un motivo oggettivo che rende il demansionamento una alternativa alla perdita del lavoro. La legge, infatti, legittima questa forma di demansionamento solo alla presenza di una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. In sostanza, deve esserci una riorganizzazione che fa saltare la posizione rivestita dal dipendente imponendo, per salvare l’occupazione, il cambio di mansioni.

Il terzo limite riguarda il trattamento retributivo e normativo del lavoratore. La legge, infatti, prevede che il lavoratore, nonostante svolga di fatto mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, mantenga il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (ad esempio, indennità di cassa, di reperibilità, indennità di funzione specifica, etc.).

Il patto di demansionamento

Può accadere che un lavoratore voglia ridurre il proprio carico di responsabilità e fare un lavoro più tranquillo che, seppure meno pagato, gli permette di condurre una vita maggiormente serena. In questi casi, ossia quando c’è un precipuo interesse del lavoratore a modificare le mansioni anche in senso peggiorativo, entra in scena la seconda possibilità offerta dalla legge per demansionare il dipendente, ossia, il cosiddetto patto di demansionamento.

Si tratta della possibilità di sottoscrivere, in una delle cosiddette sedi protette [3], degli accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. In questo caso, a differenza dello ius variandi demansionante, non ci sono limiti alla modifica delle mansioni. Si può anche passare da un livello dirigenziale a fare l’addetto alle pulizie.

Esistono, tuttavia, delle condizioni di legittimità del patto di demansionamento. Innanzitutto, tale accordo non può essere sottoscritto privatamente dal datore di lavoro e dal lavoratore. Infatti, la legge, considerata la posizione di debolezza contrattuale del dipendente rispetto al proprio datore di lavoro, esige che la stipula di un simile patto avvenga in un ambiente neutro nel quale il lavoratore possa essere reso edotto del reale contenuto dell’accordo e delle sue conseguenze giuridiche.

Per questo, il patto di demansionamento deve essere sottoscritto in sede protetta, ossia:

  • presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • in una sede sindacale;
  • presso il giudice del lavoro;
  • presso una commissione di certificazione dei contratti di lavoro.

L’ulteriore condizione di legittimità del patto di demansionamento riguarda la sua finalità.

La legge prevede, infatti, che tale accordo debba essere sottoscritto nell’interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Durante la stipula del patto, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Tornando alla domanda iniziale e riassumendo, se sei stato assunto in una azienda farmaceutica come capo reparto e ora ti viene chiesto di lavorare come addetto alle vendite senior devi sapere che tale modifica delle mansioni è possibile, ma alle seguenti condizioni:

  • se la modifica deriva da una riorganizzazione aziendale che incide sulla posizione di capo reparto, l’azienda può assegnarti unilateralmente le mansioni di addetto alle vendite senior, ma deve salvaguardare la tua retribuzione ed il tuo livello di inquadramento in godimento;
  • al di fuori delle ipotesi di riorganizzazione aziendale, la modifica può essere disposta solo con un patto di demansionamento stipulato in sede protetta che, tuttavia, necessita del tuo consenso.

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] D. Lgs. 81/2015.

[3] Art. 2113 co. 4 cod. civ.


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