Diritto e Fisco | Articoli

Mansioni inferiori licenziamento

13 Dicembre 2019
Mansioni inferiori licenziamento

Le mansioni indicano quali attività concrete il lavoratore è chiamato a svolgere in esecuzione del contratto individuale di lavoro.

Nel nostro ordinamento, la tutela della professionalità del lavoratore è considerata un valore molto importante. Per questo, la legge esprime un principio generale di divieto di adibizione del dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste nel contratto individuale di lavoro. È, tuttavia, anche vero che, in determinati casi, assegnare al lavoratore mansioni inferiori è l’unica alternaltiva al suo licenziamento. In queste ipotesi, la legge dà prevalenza all’interesse del dipendente alla conservazione del posto di lavoro e legittima, quindi, lo spostamento in un ruolo aziendale meno rilevante e a minore contenuto professionale.

Parimenti, quando un datore di lavoro licenzia un lavoratore per motivi economici, deve dimostrare di non essere riuscito a ricollocare il lavoratore in un’altra posizione professionale. In questo caso, la giurisprudenza più recente esige che il tentativo di ricollocazione riguardi non solo posizioni professionali di pari mansioni ma anche relative a mansioni inferiori.

Cosa sono le mansioni del lavoratore?

Quando un dipendente viene assunto in azienda è necessario procedere al suo inquadramento.

L’inquadramento del lavoratore nell’ambito aziendale si esprime attraverso l’indicazione, nella lettera di assunzione, di alcuni elementi:

  • la categoria legale;
  • la qualifica;
  • le mansioni;
  • il livello di inquadramento.

Le categorie legali previste dalla legge sono quelle di dirigente, quadro, impiegato ed operaio.

Il datore di lavoro ed il lavoratore devono decidere in quale categoria legale inquadrare il lavoratore in quanto, da questa scelta, derivano una serie di conseguenze giuridiche.

Ovviamente, la scelta della categoria legale dipende dal ruolo e dal livello di responsabilità rivestiti dal dipendente nel contesto aziendale. I dirigenti esprimo il management della società; i quadri sono dei manager intermedi; impiegati ed operai sono personale esecutivo.

Oltre ad indicare la categoria legale di inquadramento, la lettera di assunzione deve anche prevedere la qualifica professionale del lavoratore. La qualifica è l’insieme delle competenze e delle conoscenze del lavoratore, necessarie per svolgere la sua attività in azienda.

Impiegato amministrativo, responsabile dell’ufficio comunicazione, cassiere, usciere: queste e molte altre sono le qualifiche, ossia, i ruoli, le figure professionali presenti in azienda. La qualifica racchiude, in sé, tutta una serie di attività concrete che devono essere svolte dal lavoratore nello svolgimento del rapporto di lavoro. Queste attività concrete sono le mansioni del lavoratore.

Infine, la lettera di assunzione deve altresì indicare il livello di inquadramento del lavoratore.

I contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono, infatti, diversi livelli di inquadramento del personale a seconda del grado di complessità ed autonomia e del contenuto professionale delle mansioni svolte. Il livello di inquadramento determina anche il trattamento economico cui ha diritto il lavoratore. Infatti, i Ccnl indicano i salari dei dipendenti in base al livello di inquadramento cui appartengono.

Mansioni del lavoratore: possono essere variate?

Nel nostro ordinamento, la tutela della professionalità del lavoratore è un valore molto importante. L’idea di fondo è che il lavoro debba consentire al lavoratore di accrescere le proprie competenze e le proprie conoscenze e, dunque, il suo bagaglio professionale e non il contrario.

Per questo, come regola generale, la legge [1] prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In generale, dunque, è vietato adibire il dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal contratto poiché, così facendo, si produrrebbe un pregiudizio verso il patrimonio di professionalità del lavoratore stesso.

Lo ius variandi del datore di lavoro, ossia la facoltà di modificare le mansioni previste nel contratto in modo unilaterale, senza il consenso del lavoratore, può essere esercitato solo all’interno dello stesso livello e categoria legale di inquadramento previsti nel contratto di assunzione. Questa regola prevede, tuttavia, un’eccezione. La legge, infatti, consente al datore di lavoro di adibire il dipendente a mansioni inferiori quando il demansionamento è l’unica alternativa ad un licenziamento per motivi economici.

In sostanza, se, a causa di una riorganizzazione aziendale, il tuo posto di lavoro viene soppresso e dovresti essere licenziato per soppressione del posto, la legge consente al datore di lavoro di adibirti a mansioni inferiori. Nel bilanciamento tra interessi, infatti, la salvaguardia del posto di lavoro prevale sulla tutela della professionalità. Per questo, la legge afferma che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il demansionamento, in questo caso, non è, però, del tutto libero.

Il datore di lavoro, infatti, non può decidere in modo libero quali mansioni assegnare al dipendente come alternativa al licenziamento.

In particolare, lo ius variandi demansionante può essere esercitato con i seguenti limiti:

  • le nuove mansioni di assegnazione devono essere appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale;
  • il mutamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto a pena di nullità;
  • il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Patto di demansionamento: cos’è?

La possibilità di adibire, in modo unilaterale, il dipendente a mansioni inferiori è, dunque, molto circoscritta essendo necessario che tale decisione derivi da una riorganizzazione che incide sulla posizione professionale del dipendente ed essendo comunque garantita l’invarianza retributiva e di inquadramento contrattuale per il lavoratore demansionato.

Al di fuori di questi stretti limiti, esiste comunque la possibilità di modificare in senso peggiorativo l’inquadramento del lavoratore, riducendo il livello di inquadramento, le mansioni assegnate, la categoria legale e la retribuzione. Ciò può accadere, tuttavia, solo con il consenso del lavoratore. Per realizzare tale finalità, occorre stipulare un patto di demansionamento, ossia, un accordo individuale di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione.

La legge, tuttavia, considera legittimo un simile accordo solo se viene stipulato nell’interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Inoltre, affinchè tale accordo sia valido ed inoppugnabile, deve essere sottoscritto in una delle cosiddette sedi protette [2], ossia:

  • presso la commissione di conciliazione delle controversie di lavoro istituita preso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • presso una sede sindacale;
  • presso una commissione di certificazione dei contratti di lavoro;
  • presso il giudice del lavoro.

Nell’incontro per la stipula dell’accordo, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Mansioni inferiori e licenziamento 

Come noto, uno dei requisiti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è l’aver preventivamente verificato la possibilità di ricollocare il dipendente da licenziare in un’altra posizione di lavoro disponibile presso l’azienda.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una particolare tipologia di licenziamento nella quale la decisione dell’azienda di cessare il rapporto di lavoro non deriva da un comportamento scorretto del lavoratore ma da esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali che portano la posizione professionale del lavoratore ad essere in esubero.

Ad esempio, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si ha quando l’azienda, a causa della crisi, deve ridurre i posti di lavoro, oppure decide di esternalizzare determinate attività o, ancora, di automatizzare alcuni processi produttivi. In questi casi, la posizione professionale del lavoratore viene soppressa e lo stesso viene licenziato per giustificato motivo oggettivo.

La giurisprudenza, tuttavia, per la legittimità di questa tipologia di licenziamento, esige che il datore di lavoro dimostri di avere, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, tentato di ricollocare il lavoratore in ambito aziendale.

Questo obbligo di ricollocazione viene detto obbligo di repechage o di ripescaggio.

Secondo la giurisprudenza, anche recente, esiste uno stretto legame tra obbligo di repechage e ius variandi del datore di lavoro. In particolare, se è vero che il datore di lavoro può adibire il dipendente a qualsiasi mansione appartenente al suo livello di inquadramento e finanche a mansioni appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, allora la verifica di posti disponibili va fatta entro questo perimetro e, cioè, non solo con riferimento a mansioni equivalenti a quelle svolte dal lavoratore ma anche con riferimento a mansioni inferiori.

In tal senso, si è espressa anche la Cassazione [3], secondo la quale, ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale, non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 2113 co. 4 cod. civ.

[3] Cass. sent. 29100/2019.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube