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Rifiutare mansioni inferiori

16 Dicembre 2019
Rifiutare mansioni inferiori

Il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dalla soggezione del lavoratore alle direttive impartite dal datore di lavoro.

Se il datore di lavoro ti chiede di svolgere delle mansioni che consideri inferiori al tuo livello di inquadramento puoi rifiutarti di svolgerle? In quali casi il rifiuto di svolgere determinate mansioni è legittimo? Nel rapporto di lavoro, occorre sempre meditare prima di assumere una posizione nei confronti del datore di lavoro. Infatti, può accadere che anche ciò che a noi sembra giusto fare in realtà ci espone a dei rischi.

Come vedremo, ad esempio, rifiutare mansioni inferiori può esporre il lavoratore al rischio di essere licenziato. Occorre, infatti, sempre ricordare che il tratto distintivo del rapporto di lavoro subordinato è proprio la subordinazione, ossia, la soggezione del lavoratore alle istruzioni ed ai comandi che riceve dal datore di lavoro. Proprio per questo, rifiutarsi di svolgere una certa attività che viene richiesta può essere interpretato come un inadempimento rispetto all’obbligo di fare ciò che dice il datore di lavoro.

I doveri del lavoratore

Prima di affrontare il tema del rifiuto del lavoratore di svolgere mansioni inferiori è bene riepilogare come funziona il rapporto di lavoro e quali sono i doveri del lavoratore verso il datore di lavoro.

Innanzitutto, la legge [1] definisce prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’elemento della subordinazione è dunque fondamentale.

Ne derivano due importanti obblighi per il lavoratore:

  • l’obbligo di fedeltà, ossia il dovere di lealtà e correttezza verso il datore di lavoro e il divieto di fare concorrenza alla propria impresa;
  • l’obbligo di obbedienza, ossia il dovere di attenersi alle direttive ed ai comandi che vengono impartiti dal datore di lavoro.

Nel rapporto di lavoro subordinato, è il datore di lavoro a stabilire cosa occorre fare, in quali tempi ed in quali modi. Il prestatore di lavoro subordinato deve attenersi a queste direttive.

Il dipendente che non obbedisce alle direttive datoriali commette un illecito disciplinare che può esporlo, in base alla gravità dell’atto di insubordinazione e in base a ciò che prevedono a riguardo i contratti collettivi di lavoro, a delle sanzioni disciplinari. Nei casi di insubordinazione più gravi, può scattare anche il licenziamento disciplinare del lavoratore.

Le mansioni del lavoratore

Il dovere di obbedienza di certo non legittima il datore di lavoro ad ordinare al dipendente qualsiasi cosa, anche la commissione di atti illeciti. La legge, infatti, circoscrive il potere direttivo del datore di lavoro e limita alcune sue facoltà proprio per tutelare il dipendente. In questo ragionamento, si inserisce la disciplina delle mansioni del lavoratore.

Quando viene assunto, al dipendente viene affidato un certo ruolo in azienda.

Se, ad esempio, sei stato assunto come addetto alla reception, le tue mansioni, ossia le attività concrete da svolgere nell’ambito della qualifica di addetto alla reception, sono ben delineate e, firmando il contratto di lavoro, ti impegni a svolgere quelle attività.

La legge circoscrive e limita il potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni del dipendente (cosiddetto ius variandi).

Infatti, cambiare le mansioni del lavoratore senza alcun limite significherebbe snaturare il contratto di lavoro e svuotare la professionalità del lavoratore stesso.

Ci sono lavoratori che hanno impiegato anni, seguendo corsi di formazione e corsi di laurea, per acquisire una determinata qualifica. Se poi, all’atto pratico, vengono messi a fare tutt’altro questo loro bagaglio professionale rischia di disperdersi.

Per questo motivo, la legge [2] prevede che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Non viene, dunque, del tutto vietato il cambio di mansioni, tuttavia, a tutela della professionalità del lavoratore, viene tracciato un perimetro entro il quale questo cambiamento deve avvenire.

Il perimetro dello ius variandi coincide con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime mansioni effettivamente svolte dal lavoratore.

La legge presuppone dunque che tutte le qualifiche ricomprese nello stesso livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo di lavoro sono di pari livello professionale.

E’ possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori?

La regola generale, secondo cui lo ius variandi può estendersi solo a mansioni di pari livello, prevede tuttavia un’eccezione.

Secondo la legge, infatti, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

In questo caso, sempre in modo unilaterale, il datore di lavoro può assegnare al dipendente mansioni inferiori. Ma con dei limiti stringenti, ossia:

  • il demansionamento puiò avvenire solo a fronte di una riorganizzazione aziendale che incide direttamente sulla posizione professionale del lavoratore;
  • in ogni caso, le nuove mansioni del lavoratore devono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello del lavoratore;
  • le nuove mansioni non possono mai appartenere ad un’altra categoria legale (cioè, non si può mai passare da dirigente a quadro, da quadro a impiegato, etc.);
  • il cambio di mansioni deve essere, a pena di nullità, comunicato per iscritto al lavoratore;
  • se necessario, il cambio di mansioni deve essere accompaganto dalla formazione del lavoratore;
  • il cambio di mansioni incide solo sulle mansioni di fatto svolte dal dipendente ma è fatto salvo il suo trattamento retributivo ed il suo inquadramento formale. Infatti, secondo la legge, il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Al di fuori di questo caso il datore di lavoro non può assegnare al dipendente mansioni inferiori, a meno che non vi sia il consenso del lavoratore stesso e venga firmato un accordo di modifica delle mansioni (il cosiddetto patto di demansionamento) in una sede protetta, come un sindacato, l’Ispettorato territoriale del lavoro, etc.

Rifiutare mansioni inferiori

Se sei stato assunto come addetto alla reception e ti viene detto che, da domani, dovrai occuparti della pulizia dei locali puoi rifiutarti di svolgere le nuove mansioni in quanto, a tuo avviso, ti stanno demansionando?

Per rispondere a questa domanda occorre ripartire dai doveri del dipendente inerenti al rapporto di lavoro subordinato.

Come abbiamo visto, in questa tipologia di rapporto, è centrale l’elemento della subordinazione.

Ne consegue che, salvo casi rari e particolari che vedremo, il dipendente non deve valutare se una direttiva del datore di lavoro è giusta o meno ma deve eseguirla.

L’organizzazione del lavoro e la determinazione della prestazione di lavoro, infatti, sono scelte che competono al datore di lavoro e non al dipendente.

Ciò non toglie che, se ritiene una simile scelta illegittima in quanto demansionante, il lavoratore possa agire per vie legali e chiedere al giudice del lavoro di accertare l’esercizio illegittimo dello ius variandi da parte del datore di lavoro.

Questi principi sono stati espressi dalla giurisprudenza anche di recente.

La Cassazione [3] ha chiarito che, in tema di rifiuto del lavoratore alla prestazione lavorativa, l’illegittimo comportamento del datore di lavoro, consistente nell’assegnare il dipendente a mansioni inferiori a quelle corrispondenti alla sua qualifica, può consentire al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza ma non autorizza lo stesso a rifiutarne aprioristicamente l’adempimento in quanto egli è difatti tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartito dall’imprenditore.

Il lavoratore, dunque, deve eseguire la direttiva, ossia svolgere le mansioni inferiori, salvo poi rivolgersi al giudice e chiedere di ripristinare l’adibizione alle mansioni previste nel contratto di assunzione.

Rifiuto delle mansioni: quando è legittimo?

La stessa Cassazione, tuttavia, ammette che in certi casi il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione richiesta dal datore di lavoro è legittimo.

In particolare, il rifiuto è legittimo:

  • in caso di totale inadempimento del datore di lavoro;
  • nel caso in cui l’inadempimento del datore di lavoro sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo;
  • nel caso in cui l’inadempimento del datore di lavoro sia tanto grave da da esporre il lavoratore a responsabilità penale connessa allo svolgimento delle nuove mansioni

Vediamo ora in quali casi la Cassazione ha ritenuto giustificato il rifiuto del lavoratore di svolgere le prestazioni richieste dal datore di lavoro:

  1. rifiuto giustificato dalla inidoneità fisica alla mansione richiesta [4];
  2. rifiuto giustificato dalla mancanza di formazione e informazione [5];
  3. rifiuto giustificato dalla presenza di amianto pericoloso per la salute dei lavoratori [6];
  4. rifiuto giustificato dalla presenza di agenti cancerogeni nell’ambiente di lavoro in mancanza delle misure necessarie a tutelare la salute dei lavoratori [7].

Al di fuori di queste ipotesi, come abbiamo detto, anche se il lavoratore sospetta che le mansioni richieste siano inferiori a quelle previste nel contratto, egli deve eseguire quanto richiesto altrimenti si espone al rischio di un procedimento disciplinare che può condurre anche al suo licenziamento.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Cass. n. 24118 del 3.10.2018.

[4] Cass. n. 4502 dell’8.03.2016.

[5] Cass. n. 1401 del 31.01.2012.

[6] Cass. n. 2943 del 7.02.2013.

[7] Cass. n. 11664 del 18.05.2006.


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