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Assegnazione mansioni inferiori

19 Dicembre 2019
Assegnazione mansioni inferiori

La tutela della professionalità del lavoratore si esprime, nel nostro ordinamento, attraverso il generale divieto di demansionamento.

Se sei esperto in un determinato settore ed hai dovuto faticare anni per acquisire una certa qualifica hai, sicuramente, interesse a non disperdere il tuo bagaglio professionale. Se, però, nel posto di lavoro, pur essendo stato assunto per svolgere le mansioni relative alla tua qualifica, vieni lasciato senza fare niente per interi periodi oppure ti vengono assegnate mansioni inferiori a quelle previste nel contratto, il tuo bagaglio di esperienze e competenze rischia di impoverirsi. Per questo, la legge, in linea generale, vieta l’assegnazione di mansioni inferiori. Questo divieto, tuttavia, come vedremo, non è assoluto essendo previste delle eccezioni.

Se tale divieto viene violato, il lavoratore ha la possibilità di agire su più fronti, sia per tornare a svolgere il proprio lavoro, sia per ottenere il risarcimento del danno che tale illegittima scelta datoriale gli ha provocato.

Mansioni, qualifica e categoria legale

Innanzitutto, è opportuno chiarire in che modo avviene l’inquadramento del lavoratore presso il datore di lavoro. Quando un’azienda ha bisogno di assumere una determinata professionalità, ad esempio un cuoco, pubblica una offerta di lavoro specifica.

Quando la risorsa da inserire viene selezionata, nel contratto di lavoro, viene specificato in che modo il lavoratore viene inquadrato. In particolare, la lettera di assunzione deve indicare:

  • la categoria legale di inquadramento del dipendente;
  • il livello di inquadramento del dipendente;
  • la qualifica professionale del dipendente;
  • le mansioni svolte dal dipendente.

La categoria legale deve essere scelta tra quelle previste dalla legge [1], ossia, dirigente, quadro, impiegato ed operaio. La scelta non è casuale, ma dipende dal ruolo del lavoratore nella gerarchia aziendale.

I dirigenti costituiscono, infatti, il management; i quadri sono delle figure intermedie tra il management e gli esecutivi; impiegati ed operai sono personale meramente esecutivo.

I contratti collettivi nazionali di lavoro, inoltre, prevedono che il personale sia inquadrato in una scala di classificazione divisa in livelli.

Il livello di inquadramento contrattuale (1°, 2°, 3° livello; oppure livello a, b, c, d, etc.), dunque, indica in quale posizione si colloca, nella scala di classificazione prevista nel Ccnl applicato al rapporto di lavoro, il lavoratore.

La qualifica professionale indica l’insieme di competenze professionali e conoscenze possedute dal lavoratore. La qualifica indica il ruolo rivestito in azienda dal lavoratore, la sua figura professionale, come ad esempio la qualifica di cuoco.

Le mansioni sono le concrete attività che il lavoratore sarà chiamato quotidianamente a svolgere in quanto fanno parte della qualifica rivestita.

Le mansioni del cuoco saranno preparare i pasti, gestire gli ordini dei cibi, impiattare le pietanze, coordinarsi con il personale di sala, coordinare gli aiuti cuoco, etc.

Mansioni: possono essere cambiate dal datore di lavoro?

Come abbiamo detto in premessa, il lavoratore non ha solo l’obbligo di svolgere le mansioni per cui è stato assunto ma ha anche il diritto di fare il proprio lavoro.

Infatti, almeno in teoria, lo svolgimento del rapporto di lavoro dovrebbe condurre ad un arricchimento dell’esperienza professionale del lavoratore e del suo bagaglio di competenze e non ad un impoverimento della sua professionalità.

Tuttavia, capita spesso che il dipendente sia in realtà lasciato senza fare nulla, oppure gli venga richiesto di occuparsi di attività inferiori, dal punto di vista professionale, a quelle per cui è stato assunto.

Per tutelare la professionalità del lavoratore, la legge [2] esige che il lavoratore sia adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Non viene, dunque, del tutto vietata la modifica delle mansioni ma tale possibilità è fortemente limitata.

Lo ius variandi, ossia la facoltà del datore di lavoro di modificare senza il consenso del lavoratore le sue mansioni, può essere esercitato, infatti, solo se le nuove mansioni di assegnazione sono riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

La legge individua, quindi, nell’appartenenza al medesimo livello di inquadramento nella scala di classificazione del personale presente nel Ccnl applicato la garanzia della tutela della professionalità.

Il cuoco unico, nel Ccnl Pubblici Esercizi è inquadrato al terzo livello. Ne consegue che l’azienda può esercitare lo ius variandi adibendo il cuoco ad altre mansioni sempre appartenenti al terzo livello, come primo pasticciere o maitre.

E’ evidente che una modifica di questo tipo, anche se avviene nell’ambito dello stesso livello di inquadramento, potrebbe creare dei problemi alla professionalità del lavoratore.

Non a caso, a maggiore tutela del dipendente, la disicplina delle mansioni prima del Jobs Act era diversa e prevedeva che lo ius variandi fosse legittimo solo se le nuove mansioni di assegnazione fossero equivalenti alle ultime effettivamente svolte.

Oggi, tuttavia, la disicplina individua nel livello di inquadramento contrattuale il perimetro dello ius variandi.

Ius variandi con mansioni inferiori

In linea generale, dunque, lo ius variandi non può portare all’assegnazione di mansioni inferiori al dipendente. Questa regola prevede, tuttavia, una eccezione.

In particolare, la legge ammette che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso possa essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

In questo caso è come se la legge desse la prevalenza alla salvaguardia del posto di lavoro rispetto alla tutela della professionalità.

Questa ipotesi di demansionamento senza il consenso del lavoratore, tuttavia, è fortemente limitata.

Infatti:

  • le nuove mansioni assegnate al lavoratore devono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Nel nostro esempio, il cuoco potrebbe essere, al massimo, assegnato a mansioni appartenenti al 4° livello del Ccnl Pubblici Esercizi ma non a livelli inferiori;
  • l’esercizio di mansioni inferiori non incide sul trattamento economico e sull’inquadramento “formale” del lavoratore. La legge prevede infatti che il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa;
  • il provvedimento di modifica peggiorativa delle mansioni deve essere comunicato per iscritto a pena di nullità;
  • il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Patto di demansionamento: cos’è?

Le ipotesi che abbiamo visto sino ad ora si riferiscono alla modifica delle mansioni disposta unilateralmente dal datore di lavoro, ossia, senza il consenso del lavoratore. Oltre a queste ipotesi, esiste la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, con il suo consenso, attraverso un accordo di modifica che può riguardare:

  • la categoria legale;
  • la qualifica;
  • le mansioni;
  • il livello di inquadramento contrattuale;
  • il trattamento economico.

Con questo accordo, detto patto di demansionamento, si può dunque realizzare una modifica priva di limiti dell’inquadramento del lavoratore.

La legge, tuttavia, anche per il patto di demansionamento, fissa dei limiti e delle condizioni. Innanzitutto, il patto di demansionamento deve essere stipulato esclusivamente nell’interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Inoltre, la legge non ignora che un simile accordo può essere firmato dal dipendente sotto un forte condizionamento del datore di lavoro. Per questo, al fine di assicurare la reale volontà del lavoratore e la genuinità del suo consenso, il patto di demansionamento deve essere stipulato esclusivamente nelle cosiddette sedi protette [3] ossia presso:

  • una sede sindacale;
  • le commissioni di certificazione dei contratti di lavoro;
  • la commissione di conciliazione delle vertenze di lavoro presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • il Giudice del lavoro.

Se il patto di demansionamento viene stipulato al di fuori di queste sedi, lo stesso è annullabile entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o entro sei mesi dalla data di sottoscrizione, se successiva.

Demansionamento: quali conseguenze?

Chiarito con quali limiti possono essere modificate, anche in senso peggiorativo, le mansioni del lavoratore occorre ora chiedersi cosa fare se il datore di lavoro esercita lo ius variandi in modo illegittimo, andando oltre i limiti consentiti dalla legge.

In questo caso, la modifica delle mansioni si qualifica come demansionamento.

Le ipotesi più frequenti di demansionamento sono l’assegnazione di mansioni inferiori, ad esempio il cuoco viene messo a lavorare come lavapiatti, oppure lo svuotamento delle mansioni del lavoratore, ossia il prolungato stato di inattività nel quale viene costretto un lavoratore.

In ogni ipotesi di demansionamento, il lavoratore può ricorrere al giudice del lavoro per ottenere:

  • la reintegrazione nelle mansioni previste nel contratto di lavoro e/o la cessazione della condotta illegittima del datore di lavoro;
  • il risarcimento del danno da demansionamento.

Il danno da demansionamento può comporsi di varie voci.

Se il demansionamento ha creato un danno biologico (ad esempio, depressione), questo va risarcito sulla base delle tabelle elaborare dal tribunale di Milano. Se il demansionamento ha creato un danno alla professionalità, la giurisprudenza ritiene che questo danno non è in re ipsa ma debba essere comunque provato dal lavoratore. Di solito, la condanna corrisponde ad una quota della retribuzione per il numero di anni in cui è stato perpetrato il demansionamento.


note

[1] Art. 2095 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Art. 2113 co. 4 cod. civ.


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