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Accettazione mansioni inferiori

16 Dicembre 2019
Accettazione mansioni inferiori

Il nostro ordinamento parte dal presupposto che il lavoratore è la parte debole nel rapporto di lavoro.

Sei entrato in azienda perchè fortemente motivato dalla figura professionale ricercata? Dopo poco tempo ti è stato proposto un accordo di modifica delle mansioni? E’ necessaria la tua accettazione del cambio di mansioni? Molto spesso, il posto di lavoro che abbiamo atteso per tanto tempo non si rivela all’altezza delle aspettative. Sono moltissimi i lavoratori ai quali non è permesso di esprime al meglio la propria professionalità sul lavoro.

Molti dipendenti sono tenuti da una parte, senza avere quasi nulla da fare. Altri sono costretti a svolgere attività inferiori a quelle previste nella lettera di assunzione. In tutti questi casi, si verifica un illeggittimo demansionamento del lavoratore. Ma cosa accade in caso di mancata accettazione mansioni inferiori? E in caso di consenso nello svolgimento delle mansioni inferiori? Come vedremo, ci sono dei casi in cui l’azienda può assegnare al dipendente mansioni inferiori anche senza il consenso del lavoratore.

L’inquadramento del lavoratore

Prima di affrontare il tema della disciplina delle mansioni, è bene comprendere in che modo un lavoratore viene inquadrato all’interno dell’organizzazione aziendale del datore di lavoro.

Innanzitutto, la legge [1] prevede che i lavoratori si distinguono in base alla categoria legale di assunzione. Le categorie legali sono quelle di dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

Quando vieni assunto, dunque, l’azienda deve indicare la categoria legale di assunzione. Non si tratta di un dato meramente nominalistico: la categoria legale, infatti, individua il tuo ruolo nell’assetto aziendale e nella gerarchia presente in azienda.

Inoltre, i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono una serie di livelli di inquadramento del personale cui corrispondono responsabilità e livelli di autonomia via via crescenti.

In ogni livello di inquadramento, sono presenti le qualifiche professionali, ossia quello che gli inglesi chiamano il job title del dipendente, il suo ruolo in azienda, la sua funzione professionale.

Ad esempio, nel Ccnl del Credito la qualifica di addetto allo sportello è inserita nel livello “3° area professionale” mentre la qualifica di addetti alla semplice imbustazione è inquadrata nel livello (inferiore) “2° area professionale”.

Le mansioni non sono altro che le attività materiali riconducibili ad una qualifica.

L’inquadramento del personale non è un fatto irrilevante. Basti pensare che il livello stipendiale dei lavoratori, nel Ccnl, è indicato proprio con riferimento al livello di inquadramento del lavoratore.

E’ possibile adibire il dipendente a mansioni inferiori?

Una volta chiarito cosa sono le mansioni, occorre capire che margini ha il datore di lavoro per modificare le mansioni contrattualmente previste all’atto dell’assunzione.

Se ti sei candidato in banca per lavorare come addetto allo sportello è evidente che hai interesse a svolgere quella attività e a maturare esperienza professionale in questo ruolo.

Svolgere le mansioni contrattuali è, prima di tutto, un obbligo, in quanto l’azienda ti paga per fare quello specifico lavoro, ma è anche un diritto, poichè, se ti viene chiesto di fare altro, la tua professionalità può risultarne danneggiata.

La legge [2] afferma che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Il principio generale di legge prevede, dunque, che il lavoratore faccia esattamente ciò per cui è stato assunto. Se il datore di lavoro gli chiede di fare attività che appartengono ad un livello superiore di inquadramento, il lavoratore ha diritto ad ottenere in pianta stabile l’inquadramento superiore quando è trascorso un certo periodo di tempo di esecuzione delle mansioni superiori.

In particolare, il lasso temporale che rende definitivo l’inquadramento superiore è stabilito nel Ccnl ed, in mancanza, è di sei mesi. Mai, invece, il cambio di mansioni può andare verso il basso.

Il perimetro nel quale il datore di lavoro può modificare le mansioni del dipendente senza il suo consenso (cosiddetto ius variandi) è, infatti, rappresentato dal livello di inquadramento del lavoratore.

Se sei stato assunto come addetto allo sportello, dunque, puoi essere adibito unicamente a mansioni che appartengono al livello “3° area professionale” del Ccnl del Credito. Questa regola subisce, tuttavia, delle eccezioni. La prima eccezione si ha quando è in corso una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. In tal caso, il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. In questo caso, lo ius variandi può essere esercitato anche assegnando al lavoratore mansioni inferiori.

Tuttavia la legge prevede diverse cautele:

  • le nuove mansioni devono appartenere, al massimo, al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello contrattuale;
  • in ogni caso, le nuove mansioni non possono appartenere ad una diversa categoria legale (ad esempio da dirigente a quadro, da quadro a impiegato, etc.);
  • il cambio di mansioni va comunicato per iscritto a pena di nullità;
  • il cambio di mansioni resta solo un elemento di fatto. Sulla carta, infatti, nulla cambia per il lavoratore posto che la legge prevede il diritto del lavoratore alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

La prima possibilità di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori riguarda dunque, l’ipotesi di riorganizzazione aziendale che incide sul posto di lavoro del dipendente.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi di lavoro.

Tra demansionamento e licenziamento la legge da prevalenza alla tutela del posto di lavoro.

Ipotesi di demansionamento di legge

Oltre all’ipotesi della riorganizzazione aziendale, ci sono delle fattispecie specifiche in cui è la stessa legge a prevedere il diritto di esercitare lo ius variandi anche assegnando al lavoratore mansioni inferiori.

Si tratta, come vedremo, di ipotesi nelle quali è per la stessa tutela del lavoratore e del suo posto di lavoro che si prevede la possibilità di modifica peggiorativa delle mansioni.

Queste fattispecie, in cui il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori, sono le seguenti:

  • lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia [3];
  • lavoratrice in gravidanza se le sue mansioni di contratto rientrano tra le mansioni a rischio o interdette in relazione allo stato di gravidanza [4];
  • lavoratore in esubero per il quale gli accordi sindacali stipulati nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo prevedono il demansionamento per evitare il licenziamento [5].

E’ evidente che, in questi casi, l’assegnazione a mansioni inferiori è nell’interesse del lavoratore a non perdere il posto di lavoro.

Accettazione mansioni inferiori

C’è da chiedersi che ruolo gioca il consenso del lavoratore nella modifica delle mansioni.

Le ipotesi che abbiamo visto sin ora sono tutte ipotesi nelle quali il datore di lavoro può modificare, anche in pejus, le mansioni del lavoratore senza acquisire preventivamente il suo consenso. Vi è di più. Anche se il lavoratore sospetta che il cambio mansioni sia illegittimo, secondo la giurisprudenza [6], egli deve comunque eseguire le nuove mansioni assegnate e, semmai, rivolgersi al giudice del lavoro per accertare l’illegittimità della modifica delle mansioni.

Al di fuori dei casi che abbiamo visto, tuttavia, l’accettazione mansioni inferiori da parte del lavoratore è sempre necessaria in quanto, senza il suo consenso, la modifica peggiorativa delle mansioni sarebbe un illegittimo demansionamento. A tal fine, la legge consente la stipula di un accordo di modifica delle mansioni detto patto di demansionamento.

Il patto di demansionamento può determinare una radicale modifica dell’inquadramento del lavoratore. Con questo accordo, infatti, le parti possono modificare la categoria legale, il livello di inquadramento contrattuale, la qualifica, le mansioni ed anche il relativo trattamento economico e retributivo.

Proprio per la delicatezza di questo istituto, che può intaccare nel profondo le condizioni di impiego del lavoratore, la legge esige che tale accordo sia sottoscritto nel solo interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Inoltre, non basta una normale scrittura privata tra le parti per stipulare un valido patto di demansionamento.

Come noto, nel nostro ordinamento esiste la teoria del lavoratore come contraente debole. Sulla base di questa teoria, il lavoratore dipendente si trova in una situazione di debolezza contrattuale rispetto al datore di lavoro.

Per questo, il lavoratore può rinunciare o transigere i propri diritti solo in un luogo in cui sia accertata la sua reale volontà di firmare quel documento e in cui il lavoratore possa essere assistitito ed informato su ciò che sta firmando.

Visto che con il patto di demansionamento il lavoratore potrebbe rinunciare alle proprie mansioni, alla propria qualifica e accettare una riduzione di stipendio, la legge esige che tale accordo sia sottoscritto in una sede protetta, come ad esempio, una sede sindacale, l’Ispettorato territoriale del lavoro, le commissioni di certificazione dei contratti di lavoro, il Giudice del lavoro.

Durante la seduta di approvazione del patto di demansionamento, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.


note

[1] Art. 2095 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Art. 1 co. 7 L. n. 68/1999.

[4] Art. 7 D. Lgs n. 151/2001.

[5] Art. 4 co. 11 L. n. 223/1991.

[6] Cass. sent. n. 24118/2018.


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