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Divieto mansioni inferiori

14 Dicembre 2019
Divieto mansioni inferiori

La legge precisa entro quali limiti il datore di lavoro può modificare i compiti assegnati originariamente al lavoratore.

Una volta firmato il contratto di lavoro, il datore di lavoro può chiedere al dipendente di svolgere qualsiasi attività sia necessaria all’organizzazione aziendale? Esiste un limite al potere del datore di lavoro di definire le mansioni del dipendente? Quando si parla di mansioni, entrano in gioco immediatamente due interessi contrapposti. Da un lato, l’esigenza dell’azienda di poter disporre con libertà del lavoro dei propri dipendenti, senza dover ogni volta leggere il mansionario prima di affidare un compito ad un lavoratore. Dall’altro lato, esiste un interesse del lavoratore a non vedere mortificata e svilita la propria professionalità che si traduce con la necessità di essere adibito alle mansioni previste nel contratto o comunque a mansioni di pari livello professionale. Il punto di incontro tra questi interessi è il divieto di mansioni inferiori.

La legge, per trovare un punto di equilibrio, come vedremo, prevede la libertà di variare le mansioni del dipendente ma con dei limiti volti ad evitare che la modifica delle mansioni crei un danno alla professionalità del lavoratore.

La classificazione del personale

Il compito di classificare il personale viene svolto, nel nostro ordinamento, dalla legge, dal contratto collettivo nazionale di lavoro e dal contratto individuale di lavoro.

La legge [1], in particolare, definisce le categorie legali nelle quali vanno inquadrati i dipendenti, che sono:

  • dirigenti;
  • quadri;
  • impiegati;
  • operai.

La categoria legale dipende dal gradino occupato dal dipendente nella scala gerarchica aziendale.

Si passa, infatti, da chi prende le decisioni, ossia i dirigenti, ad una categoria di semi-dirigenza, rappresentata dai quadri, sino al personale esecutivo, rappresentato da impiegati ed operai, con le dovute distinzioni.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro provvede a classificare i dipendenti all’interno dei livelli di inquadramento contrattuale.

Anche i livelli di inquadramento indicano, man mano che si va verso l’altro, crescenti responsabilità, autonomia e complessità professionale delle mansioni esercitate.

Nei Ccnl, molto spesso, per ogni livello di inquadramento del contratto, viene indicata una descrizione generica di quali sono le caratteristiche dei lavoratori che vi rientrano e, a titolo esemplificativo, vengono indicate una serie di qualifiche professionali per ogni livello di inquadramento.

La qualifica professionale, come ad esempio capo magazzino, addetto alle vendite, receptionist, etc., indica il ruolo, la figura professionale rivestita dal lavoratore.

Per ogni qualifica professionale possono essere identificate le mansioni del lavoratore, ossia le concrete attività quotidiane che il dipendente dovrà compiere nell’esercizio del suo ruolo in azienda.

Il contratto individuale di lavoro individua sia la categoria legale, che la qualifica ed il livello di inquadramento contrattuale nella scala classificatoria del Ccnl applicato.

Le mansioni sono, spesso, indicate in modo analitico nel corpo della lettera di assunzione stessa oppure in un documento allegato detto mansionario (o job description).

Mansioni del lavoratore: quando possono essere modificate?

Come abbiamo detto in premessa, le aziende avrebbero tutto l’interesse ad una disciplina molto libera delle mansioni che permetta loro di adibire i dipendenti alle attività di volta in volta necessarie.

Ma è possibile chiedere al lavoratore di svolgere qualsiasi attività necessaria all’azienda? Oppure occorre attenersi sempre alle mansioni scritte nella lettera di assunzione? La legge ha cercato di mediare tra la flessibilità richiesta dalle aziende nell’utilizzo del personale e l’interesse del dipendente a fare solo ciò per cui è stato assunto.

Ne deriva una disciplina di legge [2] secondo la quale l’esercizio dello ius variandi, ossia la facoltà di cambiare le mansioni assegnate al lavoratore in modo unilaterale, senza il consenso del lavoratore stesso, può essere esercitato entro stretti limiti.

In particolare, la legge prevede che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In sostanza, il datore di lavoro può modificare le mansioni assegnate in origine al dipendente ma solo se opera ento certi limiti. Innanzitutto, le mansioni di nuova assegnazione devono essere riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Non è, dunque, possibile uscire dal livello di inquadramento del Ccnl. Solo le qualifiche che rientrano nel livello di inquadramento possono essere eventualmente assegnate al lavoratore.

Inoltre, se si decide di assegnare al dipendente mansioni superiori, il lavoratore ha diritto ad ottenere in via definitiva il superiore inquadramento se l’assegnazione supera un periodo di 6 mesi oppure il diverso periodo previsto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

L’adibizione a mansioni inferiori è, dunque, vietata.

Adibizione a mansioni inferiori

La regola generale, come abbiamo visto, prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto o, al massimo, a mansioni afferenti al medesimo livello di inquadramento contrattuale.

Esiste, dunque, un divieto di adibizione a mansioni inferiori. Adibire un lavoratore a mansioni inferiori, infatti, svilisce la professionalità del lavoratore e crea un danno al suo bagaglio professionale. Questa regola prevede, tuttavia, un’eccezione. La legge riconosce che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.

In questo caso, dunque, sempre in modo unilaterale, il datore di lavoro può assegnare un lavoratore a mansioni inferiori. Il tutto, in ogni caso, con dei limiti importanti:

  • alla base del demansionamento deve esserci un motivo oggettivo dimostrabile, ossia, un processo di riorganizzazione aziendale che modifica gli assetti organizzativi dell’azienda e incide proprio sulla posizione professionale ricoperta dal lavoratore;
  • il datore di lavoro non può demansionare il lavoratore in modo del tutto libero. Infatti, può assegnargli, al massimo, mansioni appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore;
  • è fatta, comunque salva la categoria legale. Ciò significa che, in ogni caso, ad esempio, le nuove mansioni non possono appartenere alla categoria impiegatizia se il dipendente è un quadro;
  • è fatto salvo il trattamento economico-retributivo ed il livello di inquadramento contrattuale del lavoratore. La legge prevede al riguardo che il lavoratore, anche se di fatto esegue mansioni inferiori, ha comunque diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa;
  • il cambio di mansioni va comunicato per iscritto sotto pena di nullità;
  • se la natura delle mansioni lo richiede, il cambio mansioni deve essere accompagnato da una idonea formazione.

Quella descritta è l’unica ipotesi in cui lo ius variandi può spingersi verso mansioni inferiori, con i limiti appena visti.

Cos’è il patto di demansionamento?

Al di fuori dell’ipotesi appena vista, l’unico strumento per bypassare il divieto di mansioni inferiori previsto dalla legge è il consenso del lavoratore.

Con il consenso del dipendente, ed alle condizioni che vedremo, infatti, le parti possono modificare tutti gli aspetti relativi all’inquadramento del lavoratore, senza alcun limite. L’accordo tra datore di lavoro e lavoratore per la modifica delle mansioni viene detto patto di demansionamento.

Il suo contenuto può essere molto ampio in quanto, con questo strumenti, le parti possono ridurre la categoria legale di appartenenza, il livello di inquadramento contrattuale, la qualifica, le mansioni del lavoratore, il trattamento retributivo.

Anche in questo caso, però, sussistono due condizioni:

  • l’interese del lavoratore;
  • il luogo di stipulazione del patto di demansionamento.

Con riferimento al primo requisito, la legge prevede che il patto di demansionamento possa essere sottoscritto esclusivamente nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Con riferimento al secondo requisito, un patto di demansionamento firmato dalle parti presso la sede aziendale non ha alcun valore e può sempre essere impugnato dal lavoratore.

La legge esige, infatti, che il patto di demansionamento, considerando che tale accordo incide profondamente sullo status del lavoratore, sia sottoscritto in una sede protetta, ossia, in quelle sedi nelle quali al lavoratore viene fornita una adeguata assistenza che gli permette di comprendere pienamente il senso dell’accordo e le sue conseguenze giuridiche.

Al di fuori di queste sedi, visto il potere di condizionamento che l’azienda può esercitare nei confronti del lavoratore subordinato, il dipendente potrebbe essere indotto a firmare quell’accordo senza capire in pieno il suo significato ed il suo consenso potrebbe non essere genuino.

Le sedi protette [3] nelle quali si può firmare il patto di demansionamento sono:

  • la sede sindacale;
  • la commissione di conciliazione delle vertenze di lavoro istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • il Giudice del lavoro;
  • le commissioni di certificazione dei contratti di lavoro.

Durante l’incontro organizzato per la firma dell’accordo, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.


note

[1] Art. 2095 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Art. 2113 co. 4 cod. civ.


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2 Commenti

  1. Buongiorno nel mio caso referente supermercato 3 livello ho chiesto di passare al 4 livello ma l’azienda al momento non vuole accettare io intanto sono il malattia x stress cosa posso fare? Roberta

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