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Disciplina mansioni inferiori

14 Dicembre 2019
Disciplina mansioni inferiori

La legge limita la possibilità delle imprese di adibire i lavoratori alle mansioni che sono, di volta in volta, necessarie all’organizzazione aziendale.

Se non vi fossero limiti stringenti dettati dalla legge, l’interesse delle imprese sarebbe, indubbiamente, quello di poter utilizzare il dipendente per le attività tempo per tempo necessarie, senza stare troppo a guardare l’inquadramento del lavoratore e le mansioni previste dal contratto di lavoro.

Tuttavia, tale legittima aspettativa delle imprese trova un ostacolo nella tutela della professionalità del lavoratore. Se assumi un dipendente come addetto alle paghe ma poi lo fai sempre lavorare come addetto alle chiamate la sua professionalità nella elaborazione delle paghe si va impoverendo e il lavoratore subisce un danno professionale. Per questo, la legge prevede una rigida disciplina delle mansioni inferiori e rende possibile l’adibizione del dipendente a mansioni di livello inferiore solo in specifiche ipotesi.

Nel 2015, il Jobs Act ha modificato questa disciplina ed ha esteso la possibilità di modifica delle mansioni del lavoratore, lasciando comunque inalterato il divieto di adibire il dipendente a mansioni che finirebbero per dequalificarlo.

Cosa significa mansioni del lavoratore?

Ogni lavoratore ha il proprio ruolo all’interno dell’azienda ed è proprio per svolgere quel ruolo che il lavoratore viene assunto.

Il ruolo rivestito in azienda è rappresentato dalla qualifica. Se, ad esempio, l’ufficio risorse umane ha bisogno di una persona che elabori le buste paga assumerà un dipendente con qualifica di addetto alle paghe.

Le mansioni del lavoratore sono le attività che, tutti i giorni, il lavoratore deve eseguire nelll’ambito della sua qualifica professionale. La qualifica è, quindi, l’insieme delle mansioni del lavoratore.

Come abbiamo detto in premessa, svolgere il ruolo per cui è stato assunto è sicuramente un obbligo del lavoratore, il quale deve attenersi ai compiti indicati nel contratto di lavoro e nelle successive direttive impartite dal datore di lavoro.

Svolgere il proprio ruolo, tuttavia, è anche un interesse del lavoratore stesso che solo in questo modo può crescere professionalmente e rafforzare le proprie esperienze e competenze. Per questo, la legge tutela il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni previste nel contratto di lavoro. In caso contrario, infatti, la professionalità del lavoratore potrebbe risultare danneggiata.

Disciplina delle mansioni del lavoratore

Le necessità di proteggere la professionalità del lavoratore potrebbe condurre ad un eccessivo irrigidimento della disciplina delle mansioni che sarebbe incompatibile con le esigenze delle aziende che, seppur nel rispetto della professionalità del lavoratore, devono avere un certo margine di movimento nell’assegnazione delle mansioni del lavoratore.

Con il tempo, infatti, la struttura delle aziende si modifica e, parimenti, cambiano anche le esigenze relative alla manodopera. Il punto di mediazione trovato dalla legge [1] è il seguente. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

La legge non vieta, quindi, in assoluto, la facoltà del datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratori (il cosiddetto ius variandi). Il datore di lavoro può cambiare le mansioni del lavoratore. La legge si limita a fissare un perimetro nel quale lo ius variandi può essere esercitato. Questo perimetro traccia il limite oltre il quale la modifica delle mansioni lede la professionalità del lavoratore.

Sulla base di questa disciplina, se sei stato assunto con qualifica di capo contabile di cui al secondo livello del Ccnl Pubblici Esercizi, il datore di lavoro può modificare le tue mansioni, ma solo se le nuove mansioni che ti assegna appartengono sempre al secondo livello del Ccnl Pubblici Esercizi (ad esempio, assistente di direzione).

L’altra ipotesi di modifica legittima delle mansioni avviene quando il datore di lavoro chiede ad un dipendente di svolgere mansioni superiori. La legge prevede che, in questo caso, il lavoratore ha diritto ad ottenere il superiore inquadramento dopo un periodo di tempo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Disciplina delle mansioni inferiori

In base a ciò che abbiamo detto, la legge prevede che il lavoratore possa solo crescere a livello professionale ma non possa invece essere sottoinquadrato.

Questa regola prevede un’eccezione.

Se è vero che la tutela della professionalità è un valore importante, è altrettanto vero che anche la salvaguardia del posto di lavoro è un valore fondamentale. Per questo, la legge prevede che, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. In questo caso, l’azienda pone in essere una riorganizzazione aziendale che rende superflua la posizione professionale ricoperta dal lavoratore.

Al fine di scongiurare il licenziamento, in questa circostanza la legge consente al datore di lavoro di modificare, senza il consenso del dipendente, le mansioni a lui assegnate. Il tutto, con alcune limitazioni. In primis, le mansioni assegnate devono appartenenere, al massimo, al livello di inquadramento contrattuale immediatamente inferiore a quello del lavoratore.

Nel caso del capo contabile di cui al secondo livello del Ccnl Pubblici Esercizi, di fronte ad una riorganizzazione che fa saltare il suo posto di lavoro, il datore di lavoro può dunque modificare le sue mansioni adibendolo a mansioni appartenenti, al massimo, al terzo livello del Ccnl Pubblici Esercizi, come ad esempio, mansioni di controllo amministrativo.

Inoltre, anche se di fatto il lavoratore svolge mansioni inferiori, la sua situazione retributiva e contrattuale resta invariata. La legge prevede, infatti, che il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Ad ulteriore garanzia del lavoratore, è previsto che il cambio di mansioni debba essere comunicato per iscritto, a pena di nullità.

Il lavoratore, se necessario, deve essere formato per essere messo in condizione di svolgere le nuove mansioni che gli vengono assegnate.

Cos’è il patto di demansionamento?

La disciplina delle mansioni inferiori di cui abbiamo parlato si riferisce all’ipotesi in cui il datore di lavoro, in modo unilaterale e, dunque, senza il consenso del lavoratore, lo adibisce a mansioni inferiori. Oltre a tale ipotesi, una modifica peggiorativa delle mansioni del dipendente è possibile solo se c’è un accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

Il consenso del lavoratore è, dunque, un requisito imprescrindibile. La legge disciplina, a tal fine, la possibilità di stipulare un accordo per la modifica delle mansioni. Questo accordo, che viene detto patto di demansionamento, può avere un perimetro ben più ampio del demansionamento unilaterale. Infatti, tendenzialmente, con il patto di demansionamento le parti possono modificare la categoria legale, il livello di inquadramento contrattuale, le mansioni assegnate al lavoratore, la qualifica ed il livello retributivo del lavoratore.

In linea teorica, un patto di demansionamento potrebbe anche declassare un dirigente ad addetto alle pulizie, riducendone conseguentemente la retribuzione. Anche il patto di demansionamento, però, per essere legittimo, deve rispettare una serie di condizioni.

Innanzitutto, il patto di demansionamento può essere stipulato solo nell’interesse del lavoratore:

  • alla conservazione dell’occupazione;
  • all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • al miglioramento delle condizioni di vita.

Inoltre, vista la delicatezza del patto di demansionamento, la legge esige che sia assolutamente certa la reale volontà del lavoratore ed il suo reale consenso alla stipula di questo accordo. Per questo, il patto di demansionamento deve essere necessariamente sottoscritto in sede protetta.

Le sedi protette sono dei luoghi nei quali il lavoratore viene assistito nella stipula di un accordo con il quale rinuncia a diritti che gli derivano dalla legge o dal contratto collettivo di lavoro.

Nella sede protetta, una figura vicina al lavoratore, gli fornisce assistenza per fargli capire pienamente il senso dell’accordo che sta firmando ed i suoi effetti giuridici.

Le sedi protette ove può essere firmato un patto di demansionamento sono:

  • Ispettorato territoriale del lavoro;
  • commissione di certificazione del contratto di lavoro;
  • Giudice del lavoro;
  • sede sindacale.

Va da sè che, se il patto di demansionamento viene sottoscritto fuori da tali sede, con una normale scrittura privata tra le parti, l’accordo non è inoppugnabile ed il lavoratore può impugnarlo.

Ipotesi di demansionamento di legge

Lo ius variandi è ammesso, inoltre, da alcune normative speciali che prevedono, in determinate fattispecie specifiche, la facoltà del datore di lavoro di adibire il lavoratore allo svolgimento di mansioni inferiori.

In particolare, in questi casi, il datore di lavoro può adibire il dipendente a mansioni inferiori in deroga alla disciplina delle mansioni che abbiamo appena visto.

Le ipotesi di demansionamento di legge sono:

  • adibizione del lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia a mansioni inferiori [2];
  • adibizione della lavoratrice in gravidanza, nel caso in cui le mansioni di assunzione rientrino tra le mansioni a rischio o interdette in relazione allo stato della lavoratrice, a mansioni inferiori [3];
  • demansionamento dei lavoratori in esubero previsto dagli accordi sindacali stipulati nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo allo scopo di evitare il licenziamento [4].

In questi casi, è evidente che l’assegnazione a mansioni inferiori è funzionale a tutelare il dipendente che, altrimenti, rischierebbe il licenziamento.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 1 co. 7 L. n. 68/1999.

[3] Art. 7 D. Lgs n. 151/2001.

[4] Art. 4 co. 11 L. n. 223/1991.


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