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Lavoro intermittente part time

21 Dicembre 2019
Lavoro intermittente part time

Il lavoratore intermittente può essere chiamato a lavorare a tempo pieno o a tempo parziale.

Sono moltissimi i settori dell’economia nei quali il bisogno di manodopera si concentra in particolari periodi dell’anno, del mese o della settimana. Le aziende che operano in questi contesti non possono, dunque, assumere i dipendenti in modo stabile e durevole ma devono utilizzare delle tipologie contrattuali che consentono loro di assumere per periodi limitati. Uno degli strumenti utilizzabili è il lavoro intermittente che può essere anche stipulato part time. Infatti, le parti possono decidere che, in caso di chiamata, il lavoratore intermittente non lavorerà a tempo pieno, ma a tempo parziale.

Come vedremo, tuttavia, la giurisprudenza ritiene che se il datore di lavoro ha un’assoluta discrezionalità nel fissare la fascia oraria in cui il lavoratore intermittente dovrà lavorare allora deve erogare al dipendente una compensazione economica per il disagio che tale struttura del contratto comporta per la sua vita.

Lavoro intermittente: cos’è?

Secondo alcuni, si tratta della forma di lavoro più precaria presente nel nostro mercato del lavoro. Per altri, invece, rappresenta uno strumento utile per la gestione della flessibilità.

Quel che è certo è che dal 2003 (e al netto di un periodo di abrogazione iniziato nel 2007) il lavoro intermittente è una realtà nel nostro ordinamento giuridico.

Il contratto di lavoro intermittente [1] è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Il lavoro intermittente è la forma più flessibile di impiego del personale: l’azienda, infatti, chiama il lavoratore quando ne ha bisogno (con un minimo di preavviso) e lo utilizza per periodi limitati nel tempo. Si tratta, dunque, di uno strumento molto utile per gestire i picchi di intensificazione del lavoro che caratterizzano numerosi settori economici come il turismo, i pubblici esercizi, lo spettacolo, lo sport, etc.

Pensiamo ad un ristorante che organizza anche banchetti. Durante la settimana, il ristorante può cavarsela con un cameriere che accoglie gli avventori ma può accadere che, nel fine settimana, occorra servire un matrimonio con trecento invitati e di camerieri ne servano ben 15. Con il lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata o job on call) il ristorante chiama gli ulteriori 14 camerieri per lavorare una sola giornata.

Lavoro intermittente: le tipologie

La legge prevede due tipologie di lavoro intermittente che si distinguono per l’intensità del vincolo che assume il lavoratore quando firma il contratto di lavoro intermittente:

  • contratto di lavoro intermittente senza disponibilità: in questo caso, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per eventuali chiamate in servizio ma non offre la garanzia di rispondere alla chiamata. Per questo, si prevede che, in questa tipologia di contratto, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non maturi alcun trattamento economico e normativo;
  • contratto di lavoro intermittente con disponibilità: in questo caso, invece, il lavoratore si impegna a rispondere positivamente in caso di chiamata del datore di lavoro. L’azienda, con questa tipologia, sa che se chiama il dipendente egli andrà a lavorare. Per questo, proprio per compensare l’impegno che assume il lavoratore, al dipendente spetta l’indennità di disponibilità.

La misura dell’indennità mensile di disponibilità, che può essere anche divisibile in quote orarie, deve essere determinata dai contratti collettivi di lavoro e non può essere comunque inferiore all’importo fissato con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Tale decreto ha stabilito che l’indennità mensile di disponibilità non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione mensile (composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, Edr, ratei di mensilità aggiuntive) prevista dal Ccnl di settore.

L’indennità mensile di disponibilità resta esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Come abbiamo detto, nel contratto di lavoro intermittente con disponibilità, il lavoratore si obbliga a rispondere in caso di chiamata.

Per questo, in caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

In caso di mancato tempestivo avviso di non disponibilità, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Lavoro intermittente: quando si può usare?

Il lavoro intermittente non è sempre utilizzabile nel nostro ordinamento.

Infatti, la sua stipulazione è concessa solo nei seguenti casi:

  • ipotesi soggettiva: il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni di età;
  • ipotesi oggettive previste nei contratti collettivi di lavoro, nazionali, territoriali o aziendali;
  • ipotesi previste nella tabella allegata al Regio decreto sulle attività discontinue [2].

Inoltre, vi sono delle ipotesi in cui il lavoro intermittente è vietato, e cioè:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

La stipulazione di un contratto di lavoro intermittente in presenza di uno dei predetti divieti comporta la trasformazione del rapporto contrattuale in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato.

In passato, alcuni Ccnl hanno introdotto, oltre ai divieti di legge, un generale divieto di utilizzare il lavoro intermittente per le aziende del settore disciplinato dal Ccnl stesso (in particolare, una simile disposizione era presente nel Ccnl spedizioni, trasporti e logistica).

In una recentissima decisione [3], la Cassazione ha stabilito che alla contrattazione collettiva è rimessa dalla legge solo l’individuazione delle esigenze per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza che questo possa tradursi in un potere di interdizione della possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale.

Lavoro intermittente part time

Quando viene chiamato, il lavoratore intermittente deve lavorare a tempo pieno o anche part time? La risposta va cercata nel contratto di lavoro intermittente.

Infatti, il contratto tra azienda e lavoratore deve essere stipulato in forma scritta e deve indicare:

  • durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
  • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  • forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
  • tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Nel contratto di lavoro intermittente, le parti devono, dunque, definire le forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro da parte del lavoratore a chiamata. Ne consegue che, nel contratto, le parti possono decidere che il lavoro durante le chiamate sia full time o sia part time.

Se è part time, le parti possono anche individuare la collocazione oraria dell’orario di lavoro. Dunque, il part time è del tutto compatibile con il lavoro intermittente. Detto ciò occorre prestare attenzione a quanto stabilito dalla giurisprudenza in materia.

Infatti, secondo la Cassazione [4] se il contratto di lavoro intermittente assegna al datore di lavoro il potere unilaterale di fissare le modalità temporali della prestazione pattuita, la disponibilità alla chiamata del datore di lavoro, pur non potendosi equiparare a lavoro effettivo, deve, comunque, trovare adeguato compenso, tenendo conto di un complesso di circostanze a tal fine significative, quali l’incidenza sulla possibilità di attendere ad altre attività, il tempo di preavviso previsto o di fatto osservato per la richiesta di lavoro “a comando”, l’eventuale quantità di lavoro predeterminata in misura fissa, la convenienza dello stesso lavoratore a concordare di volta in volta le modalità della prestazione.

Per evitare di dover pagare, dunque, dei supplementi di retribuzione è preferibile fissare prima la collocazione della prestazione di lavoro.


note

[1] Art. 13, D. Lgs. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.

[3] Cass. n. 29423 del 13.09.2019.

[4] Cass. sent. n. 23600/2014.


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2 Commenti

  1. Sono mamma di due bambini: uno di 15 anni e l’altra di 7 mesi. Attualmente ho un contratto di lavoro full time a tempo indeterminato come impiegata di 3°livello presso uno studio commerciale, con anzianità di servizio di oltre 10 anni. Sono in maternità facoltativa fino al 5 giugno. Il mio datore di lavoro non mi concede la trasformazione in part-time ma io non ho nessuno a cui lasciare mia figlia piccola, né posso permettermi una babysitter. Cosa posso fare in questa situazione? È legittimo il rifiuto del mio titolare? Se in caso dovessi licenziarmi, conviene chiedere ferie e permessi non goduti prima di chiudere il contratto?

    1. La possibilità di richiedere la riduzione dell’orario di lavoro, dipende innanzitutto dal CCNL applicato. Esistono già alcuni contratti collettivi, come quello del Commercio e Terziario, che prevedono la possibilità di richiedere la trasformazione del contratto da full-time a part-time, e l’obbligo da parte dei datori di lavoro con un determinato livello occupazionale di accogliere le richieste dei lavoratori in tal senso. Tuttavia, nelle realtà aziendali molte piccole composte da un limitato numero di lavoratori, la lavoratrice mamma potrebbe correre il rischio che la sua domanda non venga accettata. Questo perché il datore di lavoro potrebbe dimostrare di non poter assumere un altro lavoratore per l’orario residuo. In ogni caso, il Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015) viene in aiuto con l’art. 8, comma 7, prevedendo la possibilità in capo al lavoratore di poter richiedere per un determinato periodo successivo al parto la trasformazione del rapporto da full-time a part-time. In particolare: – “Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta”. Quindi, la legge concede la possibilità di ridursi l’orario di lavoro, fino al 50%, in sostituzione della fruizione del congedo parentale. La durata del part-time, in tal caso, rispecchierebbe la durata del congedo facoltativo stesso e non può andare oltre. In altre parole, la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time è a termine, finito il periodo pari al massimo a quello previsto per il congedo parentale, il rapporto torna ad essere full-time. È possibile richiederlo anche dopo aver richiesto già un congedo parentale, essendo sufficiente che il periodo richiesto, sommato al congedo, stia nei limiti previsti dal D.Lgs. n. 151/2001. Inoltre, la riduzione del rapporto non può eccedere il 50% dell’orario contrattualmente previsto. Tale facoltà è esercitabile entro i 12 anni di vita del bambino o entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. Il datore di lavoro non può sottrarsi alla trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time, ed è tenuto a procedere alla trasformazione entro il termine di 15 giorni dalla richiesta.

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