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Lavoro intermittente a tempo determinato

6 Dicembre 2019
Lavoro intermittente a tempo determinato

Il contratto di lavoro intermittente può essere sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.

Ti stai chiedendo se i nuovi limiti posti al contratto di lavoro a tempo determinato riguardano anche il lavoro intermittente? La buona notizia è che il lavoro a chiamata resta indenne dai nuovi vincoli apportati dal Decreto Dignità. Si può, anzi, affermare che proprio la rigidità del contratto di lavoro a tempo determinato rende oggi quantomai appetibile il lavoro intermittente. Occorre, infatti, ricordare che è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente a tempo determinato e utilizzare il lavoratore solo quando realmente necessario.

Oggi, il lavoro intermittente rappresenta senza alcun dubbio la tipologia contrattuale maggiormente flessibile nel panorama del diritto del lavoro italiano. Tuttavia, come vedremo, si tratta pur sempre di una forma di contratto che può essere utilizzata solo in casi specifici ed al ricorrere di determinate ipotesi previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Cos’è il lavoro intermittente?

Il lavoro intermittente, detto anche job on call o lavoro a chiamata, è la tipologia contrattuale più flessibile del nostro mercato del lavoro. Con il lavoro a chiamata, infatti, il datore di lavoro può chiamare a lavorare il lavoratore solo quando gli serve e nei periodi di non lavoro non deve versargli alcuna somma di denaro.

Il lavoro intermittente permette, dunque, un utilizzo a singhiozzo della forza lavoro, cosa che non è invece pensabile in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Facciamo un esempio per capire meglio.

Sei un ristoratore e assumi un cameriere con contratto di lavoro subordinato. Ci sono dei giorni in cui il ristorante è pieno di gente e il cameriere deve dunque darsi da fare. Ci sono, però, dei giorni in cui il cameriere sta con le mani in mano perchè nel ristorante non entra nemmeno un cliente. Con il contratto di lavoro subordinato il cameriere deve essere pagato per tutte le giornate di presenza in servizio. Se anche il ristoratore lo rispedisse a casa per assenza di clientela, egli avrebbe comunque diritto ad essere pagato. Con il lavoro a chiamata, invece, il ristoratore chiama il cameriere solo se gli serve effettivamente la sua prestazione di lavoro e nei periodi di non lavoro non deve remunerarlo in alcun modo.

Il contratto di lavoro intermittente è, in base alla definizione della legge [1], il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Lavoro intermittente a tempo determinato

La legge prevede che il contratto di lavoro intermittente possa essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.

In questo secondo caso, è legittimo chiedersi se il contratto di lavoro intermittente a termine sia soggetto ai limiti ed ai vincoli previsti dalla normativa relativa al contratto di lavoro a tempo determinato [2], in particolare dopo le modifiche apportate dal Decreto Dignità [3].

Come noto, il contratto di lavoro a termine è soggetto, tra gli altri, ai seguenti limiti:

  • se la durata supera i dodici mesi vanno indicate le causali che rendono necessaria l’apposizione del termine al contratto;
  • esiste un numero massimo di proroghe e rinnovi;
  • la durata massima del contratto a termine è di 24 mesi;
  • c’è un periodo di stop & go da rispettare tra la fine di un contratto a termine e l’inizio di un nuovo rapporto contrattuale;
  • i dipendenti a termine non possono eccedere la soglia del 20% dei dipendenti a tempo indeterminato.

Questi limiti non si applicano al contratto di lavoro intermittente a tempo determinato. Nel Decreto Dignità, infatti, non vi è alcun rifrerimento al lavoro intermittente e, anche in passato, ma con argomentazioni assolutamente applicabili anche oggi, il ministero del Lavoro [4] aveva confermato che, per il lavoro intermittente, qualificato come “una fattispecie lavorativa sui generis”, non trovava in alcun modo applicazione la normativa relativa al rapporto di lavoro a tempo determinato.

Da ciò deriva che il contratto di lavoro intermittente a tempo determinato può avere una durata liberamente determinata dalle parti, può essere liberamente rinnovato e prorogato e non occorre aspettare un periodo di stacco tra un contratto ed un altro.

Lavoro intermittente a termine e contributo addizionale

La legge Fornero ha introdotto, per tutti i rapporti di lavoro diversi dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il pagamento di un contributo addizionale pari al 1,4% della base imponibile a fini previdenziali. In sostanza, i contratti atipici sono più costosi per quel che concerne il pagamento dei contributi previdenziali.

Il Decreto Dignità ha rincarato la dose, prevedendo il pagamento di un contributo addizionale pari allo 0,5 %, in ogni ipotesi di rinnovo del contratto a tempo determinato anche in regime di somministrazione.

Ci si è, dunque, chiesti se il contributo addizionale sia dovuto in caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato. La soluzione ipotizzata dalla Fondazione studi Consulenti del lavoro tende ad escludere tale aggravvio nell’ambito del lavoro a chiamata [5].

Secondo i consulenti del lavoro, infatti, l’addizionale dello 0,5% del contributo addizionale Naspi prevista per i rinnovi dei contratti a tempo determinato e delle somministrazioni a termine non può trovare applicazione alla fattispecie del contratto intermittente a tempo determinato, per mancanza di previsione legislativa e impossibilità di applicazione analogica. Allo stesso modo, tale addizionale dello 0,5% non può trovare applicazione in tutte le fattispecie escluse “ex lege” dalla normativa del tempo determinato.

Contratto di lavoro intermittente: le tipologie

Una volta chiarito che il contratto di lavoro intermittente può essere anche a tempo determinato senza per questo ricadere nei vincoli previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro a termine, vediamo quali sono le tipologie di lavoro a chiamata ed i limiti al suo utilizzo.

Innanzitutto, esistono due tipologie di lavoro a chiamata:

  • il contratto di lavoro intermittente con disponibilità;
  • il contratto di lavoro intermittente senza disponibilità.

Nel primo caso, il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, salvo casi di legittimo impedimento che devono essere comunicati per tempo.

A fronte dell’obbligo assunto, il lavoratore riceve una indennità di disponibilità (assoggetata a contribuzione previdenziale ed assistenziale) la cui misura è fissata dai Ccnl, che non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista nel Ccnl di settore.

In questa prima tipologia di lavoro a chiamata, il lavoratore, in caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, deve informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se non informa tempestivamente il datore di lavoro dell’impedimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Inoltre, l’eventuale rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Nella seconda tipologia di contratto, invece, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per eventuali chiamate ma non si obbliga a rispondere alla chiamata. Proprio per questo, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo.

Contratto di lavoro intermittente: le ipotesi ammesse

Il grande limite del lavoro intermittente è che tale tipologia contrattuale non può essere stipulata sempre e comunque ma solo al ricorrere dell’ipotesi soggettiva di legge o delle ipotesi oggettive. L’ipotesi soggettiva di legge ricorre quando il lavoratore da assumere ha un’età inferiore ad anni 24 o superiore ad anni 55. In questo caso, può essere sempre e comunque stipulato un contratto di lavoro intermittente.

Le ipotesi oggettive, invece, ricorrono in due casi:

  • quando la contrattazione collettiva, sia di livello nazionale che territoriale o aziendale, ha previsto delle ipotesi di utilizzazione del lavoro intermittente;
  • in assenza di previsioni del Ccnl, quando ricorrono le ipotesi previste dalla tabella delle attività discontinue allegata ad un regio decreto del 1923 [6].

Tanto per fare alcuni esempi, il regio decreto individua come discontinue le attività dei guardiani, degli uscieri, dei camerieri, degli impiegati di albergo, dei fattorini, etc. Esiste, dunque, un’area scoperta nella quale non è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente.

L’altro limite previsto dalla legge riguarda il periodo di utilizzazione del lavoratore a chiamata. Infatti, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Il lavoro a chiamata è del tutto vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, nelle aziende che hanno effettuato, nei sei mesi precedenti licenziamenti collettivi o cassa integrazione guadagni e nelle aziende che hanno e, infine, da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In tale ultimo caso, è onere del datore di lavoro dimostrare, esibendo il Dvr (documento di valutazione dei rischi), di avere correttamente effettuato la valutazione dei rischi.

note

[1] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[2] Art. 19, ss. D. Lgs. 81/2015.

[3] D.L. 87/2018 convertitio in L. n. 96 del 9.08.2018.

[4] MLPS, Interpello n. 72 del 12.10.2009 che richiama MLPS, Circolare n. 4/2005.

[5] Fondazione Studi Consulenti del lavoro, approfondimento del 10 ottobre 2019.

[6] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.


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