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Lavoro intermittente commercio

14 Dicembre 2019
Lavoro intermittente commercio

Il settore del commercio è caratterizzato da esigenze temporanee e stagionali di manodopera.

Hai un negozio di souvenir in una città turistica? La clientela, nel tuo negozio, si concentra soprattutto in alcuni periodi dell’anno? Come gestire il personale con questi picchi di lavoro? Quelli esposti sono dei problemi molto comuni nel settore del commercio. I clienti, infatti, tendono ad affollarsi nei negozi soprattutto in periodi determinati dell’anno come le festività, i saldi, le promozioni, i periodi di maggior flusso turistico, etc. Il negoziante ha, dunque, il problema di assumere personale per fare fronte a questo aumento verticale di clientela. Uno strumento per risolvere questo problema è il lavoro intermittente commercio.

Come vedremo, infatti, il lavoro intermittente consente al datore di lavoro una forte flessibilità nella gestione delle risorse umane e, in particolare, permette di chiamare un lavoratore solo quando effettivamente serve e retribuirlo solamente per le giornate di effettivo lavoro prestate.

Lavoro intermittente: che cos’è?

La riforma Biagi del mercato del lavoro [1] ha introdotto, nel nostro ordinamento, numerose tipologie di lavoro che erano ancora assenti nella nostra legislazione e che, invece, erano presenti negli ordinamenti di altri paesi europei ed anglosassoni. Una di queste tipologie contrattuali è il lavoro intermittente, conosciuto anche come job on call o lavoro a chiamata.

Si tratta di una tipologia contrattuale che, in estrema sintesi, prevede la possibilità del datore di lavoro di chiamare a lavorare il dipendente solo quando gli serve e di pagarlo solo per le ore effettivamente lavorate. La tipologia contrattuale del lavoro a chiamata è stata accolta con freddezza, essendo vista da molti come una forma estrema di precariato. Non a caso, nel 2007 [2], tale tipologia contrattuale è stata abrogata, salvo essere poi successivamente reintrodotta.

Oggi, il lavoro intermittente è presente tra la varie tipologie contrattuali utilizzabili per la gestione della manodopera.

Il Codice dei contratti [3] prevede, infatti, espressamente il contratto di lavoro intermittente, ossia, il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un
datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente si dice anche contratto a chiamata perchè, una volta firmato il contratto, il lavoratore non inizia automaticamente a lavorare ma si mette a disposizione di eventuali chiamate del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente, dunque, è solo una cornice all’interno della quale il datore di lavoro può chiamare il lavoratore a lavorare per un giorno, due giorni o più settimane.

Si tratta, dunque, di una forma di assunzione estremamente discontinua ed elastica, ideale per gestire picchi di lavoro, saldi, promozioni, iniziative commerciali, festività, meeting e, in generale, tutti quei periodi nei quali il lavoro aumenta e non è gestibile con le risorse stabili.

Contratto di lavoro intermittente: le tipologie

Il grande vantaggio del lavoro a chiamata è il fatto che il lavoratore viene pagato solo per le giornate di effettivo lavoro prestate. Nei periodi di attesa egli non percepisce nulla. Tuttavia, da questo punto di vista, occorre distinguere due diverse tipologie di lavoro a chiamata.

Contratto di lavoro intermittente con disponibilità

In questo caso, il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata e, dunque, il datore di lavoro sa che se chiama quel lavoratore perchè ne ha bisogno egli verrà a lavorare. Questo impegno assunto dal lavoratore, che comporta senza dubbio dei disagi nell’organizzazione della propria vita personale e lavorativa, deve essere remunerato con la cosiddetta indennità di disponibilità, ossia, un assegno mensile divisibile anche in quote orarie che compensa il lavoratore per l’obbligo di disponibilità che ha assunto.

La misura dell’indennità di disponibilità deve essere fissata dai contratti collettivi e, in ogni caso, non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal Ccnl di settore per un lavoratore di pari livello e di pari mansioni. L’indennità è soggetta a contributi previdenziali ed assistenziali. L’obbligo di disponibilità genera anche altri obblighi a carico del dipendente.

Il datore di lavoro, infatti, con questa tipologia contrattuale è sicuro che se chiama il dipendente egli andrà a lavorare. Ne deriva che, in caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento e, durante tale non disponibilità, egli non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Ove non provveda ad avvisare il datore di lavoro dell’impedimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Inoltre, l’eventuale rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Contratto di lavoro intermittente senza disponibilità

In questa tipologia di contratto a chiamata, il lavoratore si mette a disposizione per eventuali chiamate del datore di lavoro, ma non garantisce di rispondere alla chiamata. La conseguenza è che egli non matura alcun trattamento, nè econonico nè normativo, nei periodi di mera attesa.

Contratto di lavoro intermittente: quando si può attivare?

Il lavoro intermittente non è una tipologia sempre attivabile per la gestione della manodopera. E questo è il principale limite che frena l’uso di tale contratto.

Infatti, il lavoro a chiamata può essere attivato solo se ricorrono due ipotesi:

  • ipotesi soggettiva: il contratto di lavoro intermittente può essere sempre concluso con
    soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Si tratta di una misura che incentiva il lavoro dei giovani e degli anziani;
  • ipotesi oggettive: al di fuori dell’ipotesi soggettiva, il lavoro a chiamata è attivabile per le esienze individuate nei contratti collettivi (sia nazionali che territoriali o aziendali) oppure nelle ipotesi oggettive previste nella tabella delle attività discontinue allegata ad un regio decreto del 1923 [4].

Ne consegue, che se un commerciante vuole stipulare un contratto a chiamata con una persona che ha 35 anni, può farlo solo se esiste una ipotesi oggettiva individuata nel Ccnl oppure se si tratta di una figura professionale che rientra nella tabella allegata al regio decreto del 1923.

Contratto di lavoro intermittente nel commercio

Il settore del commercio, come abbiamo detto, presenta un andamento molto discontinuo del lavoro in quanto ci sono dei periodi in cui l’attività di intensifica e dei periodi di scarso lavoro. Ne consegue che le esigenze di personale di un negozio sono parimenti discontinue. Può esserci un certo numero di dipendenti assunti stabilmente ma, nei periodi di massimo lavoro, occorre assumerne degli altri con contratti di lavoro temporanei.

Il contratto di lavoro a tempo determinato è, sicuramente, uno strumento utile ma, a seguito delle modifiche introdotte dal Decreto Dignità, è alquanto rischioso assumere personale con questa tipologia contrattuale. Occorre allora verificare se si può utilizzare il lavoro a chiamata nel commercio.

Innanzitutto, questa tipologia può essere sempre utilizzata con lavoratori con meno di 24 anni di età e con più di 55 anni di età.

Inoltre, Confcommercio ha stipulato, in data 7 dicembre 2012, un accordo con le organizzazioni sindacali che prevede l’utilizzo del lavoro a chiamata per gli addetti al marketing operativo.

Oltre a questa ipotesi oggettiva introdotta dalla contrattazione collettiva, la tabella sulle occupazioni discontinue allegata al regio decreto del 1923 prevede alcune figure professionali del settore commercio, tra le quali:

  • magazzinieri;
  • addetti ai centralini telefonici privati;
  • commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti a meno che, anche in
    queste città, il lavoro dei commessi di negozio sia dichiarato effettivo e non discontinuo con
    ordinanza del prefetto;
  • barbieri, parrucchieri da uomo e da donna nelle città con meno di centomila abitanti, a meno
    che, anche in queste città, il lavoro dei barbieri e parrucchieri da uomo e da donna sia
    dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto;
  • operai addetti alle pompe stradali per la distribuzione della benzina, comunemente detti
    pompisti.

Le sopra menzionate figure professionali possono, dunque, essere assunte con contratto a chiamata senza limiti di età.

Contratto di lavoro intermittente: limiti di utilizzo

Anche nelle ipotesi ammesse dalla legge o dal Ccnl, il lavoro a chiamata può essere utilizzato in ogni caso con dei limiti. Infatti, tale contratto serve a gestire esigenze di manodopera discontinue.

Per questo, la legge prevede che il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, in alcuni casi vige un assoluto divieto di utilizzo del lavoro a chiamata. Il divieto opera:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi oppure presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

note

[1] D. Lgs. 276/2003.

[2] L. 247/2007.

[3] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[4] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.


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