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Lavoro intermittente in agricoltura

24 Dicembre 2019
Lavoro intermittente in agricoltura

Le aziende agricole, essendo legate alle stagioni ed ai prodotti della terra, hanno delle necessità di manodopera discontinue.

Siamo portati a pensare che le aziende propongono ai lavoratori dei contratti di lavoro flessibili solo per ridurre i costi o per avere meno vincoli. In realtà, ci sono dei settori nei quali la necessità di assumere personale in modo flessibile non deriva da una volontà dell’azienda bensì dalle caratteristiche del settore stesso.

Se pensiamo al settore agricolo, ad esempio, è evidente che per un’azienda che lega la sua attività al flusso delle stagioni ed alla stagionalità dei prodotti agricoli è impensabile assumere tutti i lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato poichè l’esigenza di personale si concentra solo in alcuni periodi dell’anno. Tra le tipologie di contratto di lavoro utilizzabili per gestire simili esigenze c’è il lavoro intermittente in agricoltura.

Come vedremo, tuttavia, il lavoro intermittente è una tipologia di lavoro molto particolare, che non può essere sempre utilizzata dalle imprese ma solo se ricorrono specifiche ipotesi individuate dalla legge e dagli accordi sindacali.

Come funziona il lavoro intermittente?

Tra le varie tipologie di contratto di lavoro previste nel nostro ordinamento, il lavoro intermittente, detto anche job on call o lavoro a chiamata, è senza alcun dubbio quella più flessibile. Il lavoro a chiamata, infatti, nasce proprio per gestire esigenze di personale discontinue ed intermittenti e non può mai essere utilizzato per soddisfare esigenze stabili di personale. Piuttosto, questa tipologia di contratto si mostra molto utile quando occorre assumere personale per brevi periodi o per gestire picchi di lavoro imprevisti e concentrati nel tempo.

Sulla base della definizione legale [1], il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Con la firma del contratto di lavoro a chiamata non inizia subito la prestazione lavorativa ma si stabilisce solo una cornice, un accordo quadro, entro il quale il datore di lavoro potrà chiamare il lavoratore a lavorare e questi, sulla base della tipologia di lavoro a chiamata scelto, sarà obbligato o meno a rispondere alla chiamata.

Può sembrare una forma di lavoro troppo precaria ma, in certi casi, risponde perfettamente alle esigenze di categorie di lavoratori che sono interessati a lavori brevi e non impegnativi senza assumersi un impegno di lavoro costante e continuativo.

Lavoro a chiamata: le tipologie

I contratti di lavoro intermittente non sono tutti uguali. Infatti, può variare l’intensità del vincolo assunto dal lavoratore. In particolare, possiamo distinguere tra contratto di lavoro intermittente con o senza obbligo di rispondere alla chiamata.

Nel contratto di lavoro intermittente con obbligo di rispondere alla chiamata, il lavoratore si obbliga a rispondere all’eventuale chiamata del datore di lavoro. L’azienda, in questo modo, sa che, se ne ha bisogno, può contare su quel lavoratore che, se chiamato, verrà a lavorare. Di certo, questo obbligo rappresenta un vincolo non di poco conto per la vita del lavoratore. Per questo, la legge prevede che la disponibilità del lavoratore a rispondere alla chiamata sia remunerata con una apposita somma di denaro, detta indennità di disponibilità. Si tratta di una somma mensile, che può anche essere divista in quote orarie, che viene erogata regolarmente al lavoratore nei periodi di non chiamata.

L’ammontare dell’indennità è determinata dai contratti collettivi di settore e, in ogni caso, non può essere inferiore al 20% della retribuzione minima fissata dal Ccnl di settore per lavoratori di pari mansioni e di pari livello di inquadramento contrattuale.

Dal punto di vista previdenziale, sull’indennità di disponibilità si pagano regolarmente i contributi previdenziali ed assistenziali.

L’obbligo di rispondere alla chiamata determina anche specifici obblighi di comunicazione in caso di impedimento a rispondere ad eventuali chiamate. La legge prevede, infatti, che se è malato o se si verifica un altro evento che gli rende temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve  tempestivamente informarne il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se omette di rispettare questo onere di comunicazione dell’impedimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Inoltre, l’eventuale rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Nel contratto di lavoro intermittente senza obbligo di rispondere alla chiamata, invece, il datore di lavoro può chiamare il lavoratore ma non ha la garanzia che questi accetti di andare a lavorare in quanto non si è assunto alcun obbligo di rispondere alla chiamata. Ne consegue che, nei periodi di non lavoro, il lavoratore intermittente non matura alcun diritto nè economico e nè normativo e non comporta, dunque, alcun costo per il datore di lavoro.

Contratto a chiamata: quando è attivabile?

Il principale limite che frena il ricorso al lavoro a chiamata è rappresentato dal fatto che tale tipologia contrattuale non è sempre utilizzabile ma solo quando ricorrono determinate ipotesi fissate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

In particolare, il lavoro a chiamata è attivabile sempre e comunque con lavoratori che hanno meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

Se ricorre l’ipotesi soggettiva appena indicata, dunque, il lavoro a chiamata è sempre utilizzabile, in ogni settore e per qualsiasi figura professionale. Inoltre, il lavoro intermittente è utilizzabile nelle ipotesi oggettive individuate dai contratti collettivi di lavoro (sia quelli nazionali che quelli territoriali o aziendali).

Occorre, tuttavia, notare che la contrattazione collettiva non si è mostrata, sino ad oggi, molto entusiasta di tale possibilità, anche in ragione del fatto che, secondo alcuni, il lavoro a chiamata è una tipologia di lavoro troppo precaria e che non deve essere quindi incoraggiata.

L’ultima possibilità per attivare il lavoro a chiamata è quando ricorre una delle ipotesi oggettive fissate dalla tabella sui lavori discontinui o di semplice attesa allegata ad un regio decreto del 1923 [2].

In ogni caso, anche in presenza delle predette ipotesi soggettive o oggettive, c’è un limite invalicabile nell’uso del lavoro a chiamata: con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, occorre segnalate che il lavoro intermittente è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (Dvr – documento di valutazione dei rischi) in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Lavoro intermittente in agricoltura

Le aziende agricole presentano un andamento fortemente discontinuo della propria attività che tende a concentrarsi soprattutto in particolari periodi dell’anno, strettamente collegati al tipo di lavorazione agricola che viene effettuata.

Proprio per questo, molte attività agricole sono ricomprese nell’elenco di legge delle attività stagionali [3]. Questo consente alle aziende agricole di stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato con molti meno vincoli di quanto non sia, in generale, previsto per il lavoro a termine. In ogni caso, può esserci interesse da parte delle aziende agricole anche verso il lavoro intermittente in agricoltura.

E’ senz’altro possibile, anche in agricoltura, assumere lavoratori a chiamata se hanno meno di 24 e più di 55 anni di età. In questo caso, come abbiamo visto, l’unico limite da rispettare sono le quattrocento giornate di lavoro effettivo nel triennio.

Inoltre, nella tabella sui lavori discontinui o di semplice attesa allegata ad un Regio Decreto del 1923 vi sono alcune figure professionali di interesse per il settore agricolo, tra cui:

  • personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi;
  • personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi;
  • personale addetto alla sorveglianza ed all’esercizio degli apparecchi di filtrazione e degli apparecchi di distillazione;
  • personale addetto al governo, alla cura ed all’addestramento dei cavalli nelle aziende di
    allevamento e di allenamento dei cavalli da corsa;
  • personale addetto esclusivamente al governo e alla custodia degli animali utilizzati per
    prodotti medicinali o per esperienze scientifiche nelle aziende o istituti che fabbricano sieri.

Per assumere queste figure professionali è, dunque, sempre possibile utilizzare il lavoro a chiamata indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore e con il solo limite di utilizzazione del dipendente di quattrocento giornate di lavoro effettivo nel triennio.


note

[1] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.

[3] D.P.R. n. 1525 del 7.10.1963.


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