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Lavoro intermittente edilizia

23 Dicembre 2019
Lavoro intermittente edilizia

Il settore edile presenta periodi di intensificazione dell’attività durante i quali le aziende hanno bisogno di assumere dipendenti in modo temporaneo.

Le imprese che operano nel settore dell’edilizia sono come delle fisarmoniche: tendono, infatti, ad ampliare il numero dei loro addetti quando ricevono molti contratti per effettuare lavori, salvo poi sgonfiarsi quando i lavori vengono terminati. L’andamento discontinuo delle commesse rende necessario, per queste aziende, assumere manodopera in modo discontinuo e temporaneo. Per questo, è interessante indagare i margini di utilizzabilità del lavoro intermittente in edilizia.

Il lavoro intermittente, infatti, rappresenta lo strumento contrattuale ideale per assumere personale in modo discontinuo e a singhiozzo, impiegandolo solo quando realmente necessario e remunerandolo solo per le giornate di lavoro effettivamente lavorate. Tuttavia, come vedremo, non è sempre possibile usare questo tipo di contratto, ma solo al ricorrere di determinate ipotesi individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Che cos’è il lavoro intermittente?

Introdotto nel 2003 dalla riforma Biagi, il lavoro intermittente, spesso definito lavoro a chiamata o job on call, rappresenta la tipologia contrattuale più flessibile nella gestione delle risorse umane. Il lavoro a chiamata, infatti, risponde ad un’esigenza molto sentita dagli imprenditori, ossia, “ti chiamo quando mi servi e ti pago solo quando lavori”.

Quando viene stipulato un contratto di lavoro subordinato standard, invece, il lavoratore viene pagato regolarmente, anche se in alcuni giorni il lavoro è poco e non c’è granchè da fare.

Oggetto del lavoro intermittente non è la prestazione di lavoro in sè ma la disponibilità offerta dal lavoratore ad essere chiamato dal datore di lavoro per future prestazioni di lavoro discontinue.

Dal punto di vista giuridico, il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente [1]. L’estrema flessibilità di questa tipologia di contratto si presta, in particolare, ad essere un utile strumento di gestione dei picchi di lavoro e delle attività ad alto contenuto stagionale e periodico.

Contratto di lavoro intermittente senza disponibilità

In realtà, esistono due tipologie di contratto di lavoro intermittente che si distinguono per l’obbligo o meno del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.

Nel contratto di lavoro intermittente senza disponibilità, il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, ma non garantisce di rispondere alle chiamate. Il datore di lavoro potrà chiamare il lavoratore per lavorare e questi potrà rispondere di sì o di no a seconda della sua disponibilità.

L’assenza di un obbligo di garantire la risposta alla chiamata fa sì che, in questa tipologia contrattuale, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo e, dunque, non costa nulla al datore di lavoro.

Contratto di lavoro intermittente con disponibilità

Esiste, tuttavia, anche il contratto di lavoro intermittente con disponibilità che si ha quando il lavoratore si obbliga a rispondere alle eventuali chiamate del datore di lavoro. In questo caso, dunque, il datore di lavoro sa che, se chiama quel dipendente per lavorare, egli risponderà di sì. Questo obbligo di risposta è, senza dubbio, molto vincolante per la vita del lavoratore e deve, dunque, essere adeguatamente remunerato.

A tal fine, il datore di lavoro deve versare al lavoratore intermittente che ha dato la disponibilità una indennità di disponibilità. Si tratta di una somma mensile, che può che essere divisa in quote orarie, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi di lavoro e, comunque, non può essere inferiore al 20% della retribuzione base prevista dal Ccnl di settore per lavoratori di analoghe mansioni ed inquadramento contrattuale. L’indennità di disponibilità è soggetta a contributi previdenziali ed assistenziali, al pari della normale retribuzione.

Il lavoratore intermittente che ha dato la disponibilità è, inoltre, soggetto anche ad ulteriori obblighi assenti nel contratto di lavoro a chiamata senza disponibilità. In particolare, in caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

Ove non provveda a comunicare il temporaneo impedimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Inoltre, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Contratto di lavoro intermittente: quando si può utilizzare?

La particolarità del lavoro a chiamata è che può essere utilizzato solo in specifiche ipotesi previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

In particolare, il lavoro intermittente è utilizzabile se ricorre:

  • l’ipotesi soggettiva di legge, in base alla quale il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni;
  • un’ipotesi oggettiva prevista da contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;
  • un’ipotesi oggettiva prevista nella tabella relativa alle attività discontinue allegata al regio decreto del 1923 [2].

Al di fuori di questi casi, non è mai possibile utilizzare il lavoro a chiamata. Occorre, dunque, sempre verificare se, nel proprio settore di attività, ci sono accordi sindacali che hanno introdotto ipotesi di utilizzo del lavoro a chiamata o vi sono delle figure professionali che rientrano nella tabella relativa alle attività discontinue o di semplice attesa allegata al regio decreto del 1923.

Contratto di lavoro intermittente: limiti di utilizzo e divieti

Anche se ricorre una delle ipotesi che consente la stipulazione del contratto di lavoro a chiamata permane, comunque, un limite di utilizzazione.

Essendo stato introdotto per gestire picchi di lavoro ed esigenze discontinue di personale, infatti, le giornate di lavoro a chiamata effettivamente prestate da un lavoratore intermittente verso un medesimo datore di lavoro non possono superare il numero di 400 nell’arco di un triennio altrimenti il contratto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Inoltre, in determinati casi, il lavoro a chiamata è del tutto vietato.

In particolare, il job on call è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Contratto di lavoro intermittente nell’edilizia

Il settore dell’edilizia presenta, senza dubbio, forti esigenze di flessibilità nella gestione delle risorse umane. Il lavoro delle aziende edili, infatti, si gonfia e si sgonfia, a seconda delle commesse e del periodo dell’anno e, conseguentemente, anche le esigenze di manodopera sono altalenanti e discontinue.

Si può utilizzare il lavoro intermittente in edilizia? La risposta è si. In generale, come abbiamo visto, il lavoro a chiamata, anche in edilizia, può essere sempre utilizzato con lavoratori che abbiamo più di 55 anni o meno di 24 anni di età. Inoltre, nella tabella allegata al regio decreto del 1923 è presente una figura professionale, ossia “personale addetto alla manutenzione stradale” che pare fare riferimento al settore edile.

Ci si è, dunque, chiesti quale fosse il perimetro di questa locuzione e, in particolare, se potesse rientrarvi l’assunzione con contratto di natura intermitte, da parte di imprese del settore edile, di figure professionali quali manovali, muratori, asfaltisti, autisti e conducenti di macchine operatrici che svolgono la propria attività con carattere discontinuo nell’ambito di appalti per lavori di manutenzione stradale straordinaria in forza di determinati ordini di servizio impartiti dal committente.

Il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha confermato che [3], nell’ipotesi in esame, in assenza di specifiche previsioni contemplate dalla contrattazione collettiva di riferimento, per i lavori di manutenzione stradale straordinaria in relazione alle attività innanzi menzionate, si ritiene possa farsi riferimento alle attività indicate al n. 32 della tabella allegata al regio decreto del 1923, che non riporta alcuna distinzione in ordine alle tipologie di manutenzione stradale (ordinaria/straordinaria), a condizione che le relative figure professionali siano effettivamente adibite per lo svolgimento di lavori di manutenzione stradale, siano essi ordinari o straordinari.

Le ditte edili che operano nella manutenzione stradale possono, dunque, assumere con contratto di lavoro intermittente tutte le figure professionali effettivamente adibite per lo svolgimento di lavori di manutenzione stradale, senza limiti di età e con il solo limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nel triennio.


note

[1] Art. 13, D.Lgs. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.

[3] MLPS, Interpello n. 1/2017.


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