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Lavoro intermittente licenziamento

25 Dicembre 2019
Lavoro intermittente licenziamento

Al contratto di lavoro intermittente si applicano le norme che disciplinano il licenziamento in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Sei stato assunto con contratto a chiamata e sei stato licenziato? Vuoi sapere se il licenziamento è legittimo? Ebbene, anche nel rapporto di lavoro intermittente il datore di lavoro può decidere di licenziare il lavoratore a chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente è, infatti, un normale rapporto di lavoro subordinato nel quale, tuttavia, il rapporto contrattuale non prevede un impiego costante e continuativo del dipendente, ma la possibilità di chiamate circostanziate per fare fronte a specifiche esigenze del datore di lavoro.

Nel lavoro intermittente, dunque, valgono le ordinarie regole sul licenziamento previste per la generalità dei lavoratori. Ovviamente, ci sono alcune caratteristiche peculiari di questo rapporto di lavoro che incidono anche sulla disciplina del licenziamento.

Ma andiamo con ordine.

Che cos’è il lavoro intermittente?

Nel panorama del mercato del lavoro italiano, il contratto di lavoro intermittente, meglio conosciuto come lavoro a chiamata o anchecome jobs on call, rappresenta la forma di assunzione del personale che garantisce alle imprese il massimo di flessibilità ed elasticità.

Infatti, con questa tipologia contrattuale, un’azienda può chiamare a lavorare un dipendente solo quando gli serve realmente e pagarlo solo per le prestazioni di lavoro effettivamente prestate.

Per questo, tale formula appare ideale nei settori in cui il fabbisogno di manodopera è legato a flussi stagionali o a picchi di intensificazione del lavoro, come nel turismo, nei pubblici esercizi, nell’agricoltura, nell’edilizia, etc.

In base alla definizione legale [1], il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Quando firmi un contratto a chiamata, quindi, non inizi automaticamente a lavorare in modo stabile ma potresti essere chiamato per singole prestazioni di lavoro che possono durare un giorno, due giorni, una settimana o un mese.

Lavoro a chiamata con disponibilità

Anche se la legge non prevede due diverse tipologie di lavoro intermittente, è possibile in realtà stipulare un contratto di lavoro a chiamata con o senza disponibilità.

Nel caso di contratto di lavoro intermittente con disponibilità, il lavoratore si impegna a rispondere alle chiamate del datore di lavoro.

In questo modo, l’azienda se che, in caso di bisogno, può chiamare quel lavoratore ed egli verrà a lavorare perchè si è obbligato a farlo.

A fronte di questo obbligo di disponibilità, che comporta un indubbio disagio nella vita del lavoratore, quest’ultimo ha il diritto di ricevere, nei periodi di non lavoro, l’indennità di disponibilità, ossia, una somma mensile (che può essere divisa anche in quote orarie) che viene erogata dal datore di lavoro a compensazione della disponibilità garantita dal dipendente.

L’indennità di disponibilità deve essere pari, almeno, al 20% della retribuzione minima prevista per lavoratori di pari livello dal Ccnl di settore. Inoltre, sull’indennità di disponibilità si pagano i contributi previdenziali ed assistenziali di legge.

L’obbligo di rispondere alla chiamata genera anche altri oneri per il dipendente. In particolare, se il lavoratore è impossibilitato a rispondere alla chiamata per malattia o altro impedimento, deve informarne tempestivamente il datore di lavoro.

Nell’informativa, il lavoratore deve specificare la durata dell’impedimento. Durante tale periodo, egli, non essendo disponibile alla chiamata, non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se non provvede alla comunicazione dell’impedimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Lavoro a chiamata senza disponibilità

Secondo alcune statistiche non sono molti i contratti di lavoro intermittente con obbligo di risposta. Più spesso, le parti optano per il contratto di lavoro intermittente senza disponibilità.

In questo caso, il lavoratore non assume l’obbligo di rispondere alle chiamate e, dunque, il datore di lavoro sa che può contattare quel lavoratore e proporgli una chiamata, ma non è detto che egli accetti.

Non essendovi alcun vincolo da remunerare, in questa tipologia di rapporto, il lavoratore, nei periodi di non lavoro, non matura alcun trattamento nè economico nè normativo e non produce, quindi, alcun costo per l’azienda.

Lavoro intermittente: i casi di utilizzo

Il contratto di lavoro intermittente non può essere stipulato sempre ma solo se ricorrono le ipotesi specifiche individuate dalla legge e dai contratti collettivi.

In particolare, il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Al di fuori di questo ambito anagrafico, il lavoro a chiamata è attivabile sono se ricorrono le ipotesi oggettive di utilizzo previste dai contratti collettivi (sia nazionali che territoriali che aziendali) oppure nelle ipotesi oggettive elencate nella tabella delle attività discontinue allegata al regio decreto del 1923 [2].

Inoltre, anche se si rientra in un’ipotesi di utilizzo, l’azienda non può chiamare il lavoratore a chiamata tutto il tempo che vuole. Infatti, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Lavoro a chiamata: l’instaurazione del rapporto

Per avviare un nuovo contratto a chiamata, occorre stipulare un contratto in forma scritta che contenga i seguenti elementi:

  • durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a chiamata;
  • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, qualora prevista;
  • forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè modalità di rilevazione della prestazione;
  • tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Per una corretta instaurazione del rapporto, l’azienda deve procedere a due comunicazioni:

  • la comunicazione obbligatoria di assunzione ai servizi per l’impiego nelle forme consuete con cui occorre comunicare la nascita di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato;
  • inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro deve comunicarne la durata all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Per agevolare la comunicazione delle chiamate il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha messo a disposizione la App Lavoro Intermittente scaricabile al link.

Lavoro a chiamata: la cessazione del rapporto

Per comprendere come funziona il licenziamento del lavoratore a chiamata occorre premettere che il contratto di lavoro intermittente è, in ogni caso, un contratto di lavoro subordinato che si caratterizza unicamente per la modalità discontinua ed intermittente della prestazione di lavoro.

Ne consegue che se il contratto di lavoro intermittente è stato stipulato a tempo determinato non è ammesso il licenziamento del lavoratore prima della scadenza del termine, salvo il caso della giusta causa, ossia di un gravissimo inadempimento posto in essere dal lavoratore, o il caso della cessazione dell’attività aziendale che rende, quindi, impossibile la prosecuzione del rapporto stesso.

Se, al contrario, il contratto di lavoro intermittente è stato stipulato a tempo indeterminato l’azienda può procedere al licenziamento del lavoratore intermittente seguendo le normali regole previste per il licenziamento del lavoratore subordinato. Ne consegue che il lavoratore a chiamata può essere licenziato solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo [3].

Andranno, inoltre, rispettati i termini di preavviso di licenziamento previsti dal contratto collettivo di settore applicato al rapporto di lavoro, riproporzionati in ragione del fatto che siamo in presenza di un contratto a chiamata.

Viste le peculiarità del lavoro a chiamata, tuttavia, esistono due specifici motivi che rendono legittimo il licenziamento:

  • il raggiungimento, da parte del lavoratore, del venticinquesimo anno di età. Infatti, come visto, il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea [4] ha affermato che l’automatico licenziamento del dipendente a chiamata raggiunti i 25 anni non presenta profili discriminatori;
  • il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata da parte di un lavoratore a chiamata con obbligo di risposta alla chiamata.

Per quanto concerne l’obbligo di pagamento del cosiddetto Ticket di licenziamento, o Ticket Naspi, l’azienda che licenzia un dipendente a chiamata deve pagare il ticket all’Inps e calcolare l’anzianità di servizio computando solo i periodi in cui ha chiamato il dipendente, ossia i giorni di effettiva prestazione di lavoro.


note

[1] Art. 13, D. Lgs. 81/2015.

[2] R. D.  n. 2657 del 6.12.1923.

[3] Art. 3, L. 604/1966.

[4] CGUE, sent. del 19.07.2017 – causa C-143/16.


2 Commenti

  1. Salve. Sono stato assunto con contratto di lavoro intermittente ed ho ricevuto una proposta di lavoro migliore. Vorrei dimettermi. Cosa devo fare? Potete spiegarmi come procedere?

    1. Il lavoro intermittente può essere concluso sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Questa distinzione è importante, tra le altre cose, per stabilire la disciplina delle dimissioni del lavoratore a chiamata.In linea generale, infatti, nel nostro ordinamento, le dimissioni sono legittime solo se avvengono nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ne consegue che, in caso di contratto a chiamata a tempo determinato, le eventuali dimissioni del lavoratore intermittente possono essere considerate illegittime ed il datore di lavoro potrebbe chiedere il risarcimento del danno derivante da questa decisione illegittima del lavoratore.Di certo, vista la natura discontinua della prestazione di lavoro, non è affatto facile per il datore di lavoro dimostrare il danno ricevuto dalle dimissioni del lavoratore a chiamata. Nel caso di un contratto a chiamata a tempo indeterminato, invece, le dimissioni del lavoratore intermittente sono sempre legittime.Occorre, tuttavia, considerare che la legge prevede che il lavoratore rassegni le dimissioni rispettando il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato.Per verificare la durata del periodo di preavviso in caso di dimissioni del lavoratore a chiamata ci sono due alternative:se il Ccnl ha previsto delle ipotesi oggettive di uso del lavoro a chiamata, spesso nella disciplina contrattuale viene indicata anche la durata del preavviso in caso di dimissioni;in mancanza di una disciplina specifica nel Ccnl, e non essendoci una norma di riferimento, si può ipotizzare di verificare la durata del preavviso per un dipendente di pari livello di inquadramento riproporzionando l’anzianità di servizio alla durata effettiva delle chiamate intercorse in esecuzione del rapporto di lavoro a chiamata.Occorre anche chiedersi se il lavoratore a chiamata debba rispettare la procedura telematica di invio delle dimissioni introdotta dalla legge. La risposta è affermativa. Anche per il lavoratore a chiamata, infatti, vi è il rischio delle dimissioni in bianco.Il lavoratore deve, dunque, presentare le dimissioni con la procedura telematica prevista dalla legge o direttamente, entrando nel sito Cliclavoro con le proprie credenziali, oppure rivolgendosi agli intermediari autorizzati, come Ispettorato del lavoro, patronati, consulenti del lavoro, sindacati.

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