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Lavoro intermittente e maternità

25 Dicembre 2019
Lavoro intermittente e maternità

Il lavoratore intermittente non deve essere discriminato nei confronti del lavoratore subordinato standard e ha, quindi, diritto alle stesse protezioni se ne ricorrono i presupposti.

Hai firmato un contratto di lavoro intermittente? Ti chiedi quali tutele ti spettano nel caso in cui dovessi restare incinta? Il lavoro intermittente è, senza alcun dubbio, la forma più flessibile di contratto di lavoro presente nel nostro ordinamento e dà al datore di lavoro la possibilità di chiamare a lavorare una risorsa solo quando strettamente necessario, pagandola solo quando lavora. Tuttavia, il lavoratore intermittente ha comunque, almeno nei periodi di lavoro, gli stessi diritti e le stesse tutele di un lavoratore subordinato standard.

Per quanto concerne il rapporto tra lavoro intermittente e maternità, come vedremo, anche i lavoratori a chiamata possono avere diritto alle erogazioni economiche previste per le lavoratrici in maternità se ricorrono una serie di requisiti. In particolare, occorre distinguere i casi in cui la maternità si verifica quando il lavoratore sta lavorando dai casi in cui tale evento si verifica nei periodi di mera disponibilità alle chiamate. Ma andiamo con ordine.

Lavoro intermittente: cos’è?

Nel nostro ordinamento, ci sono diverse tipologie contrattuali che possono essere utilizzate per contrattualizzare un rapporto di lavoro e rispondere alle esigenze di manodopera delle imprese.

La forma tradizione è il contratto di lavoro subordinato standard. Tuttavia, come noto, questa forma contrattuale viene considerata da molti eccessivamente rigida e regolamentata e, spesso, inadatta a rispondere ad esigenze discontinue e mutevoli di manodopera.

Per questo, tra le altre forme di contratto utilizzabili, troviamo il contratto di lavoro intermittente, ossia, il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente [1].

Il contratto di lavoro intermittente, noto anche come contratto a chiamata o job on call, è la risposta ideale alle aziende che hanno bispogno di manodopera in periodi circoscritti nel tempo per gestire picchi stagionali dell’attività, promozioni, flussi turistici, etc.

Infatti, come emerge sin dalla sua definizione, con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore non inizia a lavorare in modo stabile nel tempo, ma si mette semplicemente a disposizione del datore di lavoro per eventuali chiamate future.

Contratto a chiamata: quando può essere stipulato?

Il principale limite di questa tipologia contrattuale è che non la si può usare sempre e comunque, al pari di un qualsivoglia contratto di lavoro, ma solo se ricorrono determinate ipotesi fissate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

In particolare, il lavoro a chiamata è utilizzabile sempre se ricorre la cosidetta ipotesi soggettiva, ossia, il lavoratore intermittente ha meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, oppure più di 55 anni.

In alternativa, se non ricorre il requisito anagrafico, il lavoro a chiamata è stipulabile solo se ricorrono le ipotesi di utilizzazione previste dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) oppure le ipotesi oggettive previste nella tabella sulle occupazioni discontinue allegata ad un regio decreto del 1923 [2].

In questa tabella, sono elencate una serie di occupazioni di natura spiccatamente stagionale e ciclica. Al di fuori dell’ipotesi soggettiva e delle ipotesi oggettive, sia di fonte legale che contrattuale, non è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente.

Inoltre, esiste anche un vincolo all’utilizzo del lavoratore a chiamata. La legge prevede, infatti, che, fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Contratto a chiamata: quando è vietato?

In alcuni casi, il lavoro a chiamata è del tutto vietato. Preliminarmente, è bene chiarire che solo la legge può prevedere delle ipotesi di divieto del lavoro a chiamata. Viceversa, i contratti collettivi di lavoro possono prevedere, come abbiamo visto, delle ipotesi oggettive di ricorso al lavoro intermittente, ma non possono disporre un divieto di utilizzo di questa tipologia contrattuale. E’ quanto stabilito, di recente dalla Cassazione [3].

Tornando ai divieti di legge, il ricorso al lavoro intermittente è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Lavoro intermittente: le tipologie

Nelle ipotesi ammesse dalla legge e al di fuori dei divieti che abbiamo visto, il lavoro intermittente può essere attivato con due distinte tipologie:

  • lavoro a chiamata con obbligo di rispondere alla chiamata: in questo caso il lavoratore si obbliga, in caso di chiamata da parte del datore di lavoro, a rispondere alla chiamata. Si tratta di una forma di lavoro intermittente molto vincolante per il lavoratore e questo vincolo deve essere remunerato con la cosiddetta indennità di disponibilità. Questa indennità, corrisposta mensilmente e divisibile in quote orarie, compensa il lavoratore per l’obbligo di risposta che si è assunto e il suo ammontare deve essere determinato dai Ccnl. In mancanza, in ogni caso, tale indennità non può essere inferiore al 20% della retribuzione minima prevista dal Ccnl di settore per lavoratori di pari livello e di pari mansioni. In questa prima ipotesi il lavoratore a chiamata percepisce l’indennità di disponibilità per i periodi di non lavoro e la normale paga per i periodi di chiamata;
  • lavoro a chiamata senza obbligo di rispondere alla chiamata: in alternativa, il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato senza obbligo di rispondere alla chiamata. In tal caso, il lavoratore è disponibile a ricevere le chiamate del datore di lavoro ma non si obbliga a rispondere alla chiamata. Ne consegue che, nei periodi di non chiamata, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo e non produre quindi alcun costo per il datore di lavoro.

Nella prima tipologia, l’obbligo di risposta alla chiamata fa sorgere anche altri obblighi correlati in capo al dipendente. In particolare, considerando che in questa tipologia il datore di lavoro si aspetta una risposta affermativa alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoron caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata.

Il lavoratore deve specificare la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se non provvede a tale comunicazione, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Inoltre, Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Lavoro intermittente e maternità

Il lavoratore a chiamata ha, in punto di principio, gli stessi diritti del lavoratore subordinato standard.

Infatti, la legge afferma che il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello.

Ovviamente, vista la natura a singhiozzo del rapporto, il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonchè delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

Spetta la maternità al lavoratore intermittente?

Come abbiamo visto, nel lavoro a chiamata si alternano periodi di lavoro effettivo e periodi di mera disponibilità alla chiamata. Questo andamento a singhiozzo produce effetti anche con rfierimento al trattamento della maternità. Infatti, i periodi di mera disponibilità sono considerati come dei periodi di non lavoro a tutti gli effetti.

In particolare, con riferimento al congedo di maternità, l’indennità è corrisposta per tutta la durata dell’evento, purché lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività (e, dunque, durante una chiamata), oppure entro 60 giorni dall’ultimo lavorato.

Per quanto concerne, invece, il congedo parentale, ossia quella che viene definita maternità facoltativa o aspettativa, l’Inps ha precisato che valgono le disposizioni previste per il part time verticale, vale a dire che vanno indennizzate, nella misura del 30% della retribuzione senza riproporzionamenti che la lavoratrice/lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse dal lavoro, soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività lavorativa, nelle quali vanno ricomprese le festività cadenti nel periodo di congedo parentale richiesto.


note

[1] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.

[3] Cass. sent. n. 29423 del 13.11.2019.


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