Diritto e Fisco | Articoli

Lavoro intermittente a tempo indeterminato

28 Dicembre 2019
Lavoro intermittente a tempo indeterminato

Per soddisfare esigenze di assunzione temporanea di manodopera il contratto di lavoro intermittente rappresenta, senza dubbio, uno strumento efficace e flessibile.

Sono molti i settori economici e produttivi nei quali l’attività economica subisce delle forti oscillazioni e non presenta un andamento stabile e costante nel tempo. Basti pensare al settore turistico-alberghiero, ai pubblici esercizi, all’agricoltura e, in generale, al settore dei servizi.

Per far fronte ad esigenze improvvise e discontinue di personale, che si concentrano in brevi periodi, possono essere utilizzati vari strumenti tra i quali il lavoro intermittente che può essere stipulato anche a tempo indeterminato oltre che a tempo determinato.

Con questo contratto, il dipendente non lavora in modo continuativo e stabile nel tempo. Al contrario, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che lo chiamerà a lavorare quando effettivamente necessario e lo pagherà solo per le giornate di lavoro effettivamente prestate. Esiste, però, un limite: la legge, infatti, consente di usare questo strumento contrattuale solo in alcune specifiche ipotesi previste dalla normativa stessa o dai contratti collettivi di lavoro.

Cos’è il lavoro intermittente?

Molte attività economiche hanno un andamento fortemente altalenante nel tempo. Pensiamo ad uno stabilimento balneare. Per molti mesi all’anno, l’attività è del tutto chiusa e, anche nel periodo di apertura estiva, vi sono forti oscillazioni nel lavoro che tende ad intensificarsi ad agosto e nei fine settimana.

È evidente che di fronte ad una simile situazione, il gestore dello stabilimento non può tenere in servizio sempre lo stesso numero di dipendenti, ma deve aumentare le unità di personale nei giorni di massima presenza dei turisti e ridurla nei giorni di minore lavoro.

Se il gestore assume un tuttofare per tutti i tre mesi estivi, ci saranno dei giorni in cui quel lavoratore sarà oberato di lavoro e dei giorni in cui avrà ben poco da fare. Tuttavia, l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato comporta la necessità di retribuire il tuttofare indipendentemente da quanto abbia lavorato, ma per il semplice fatto di essere stato presente in servizio.

Con il contratto di lavoro intermittente, spesso noto come job on call o lavoro a chiamata, al contrario, il gestore ha la possibilità di chiamare un dipendente solo per il giorno o i periodi in cui gli serve davvero e pagarlo solo per la giornata di lavoro effettivo. Ne consegue che, con questo contratto, il gestore potrebbe gestire i picchi di lavoro nel week-end e nel periodo di alta stagione, aumentando le risorse a disposizione con lavoratori a chiamata.

La legge [1] definisce contratto di lavoro intermittente il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Il lavoro a chiamata è la forma più flessibile di assunzione del personale prevista nel nostro ordinamento.

Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Nel primo caso, le parti non prevedono una data finale raggiunta la quale il contratto cesserà di produrre i propri effetti. Ne consegue che, per un periodo indefinito di tempo, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro nel caso in cui venga chiamato per lavorare.

Il fatto che non vi sia un termine finale, rende applicabili anche al contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato le norme sulle dimissioni del lavoratore e sul licenziamento del dipendente. In particolare, il lavoratore potrà uscire dal contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato rassegnando le proprie dimissioni. È stato chiarito che, anche in questa tipologia contrattuale, il lavoratore deve dimettersi utilizzando la procedura di dimissioni telematiche introdotta dalla legge [2].

Per quanto concerne il licenziamento, il datore di lavoro potrà chiudere il contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato solo se sussiste una giusta causa, ossia un gravissimo inadempimento del lavoratore a chiamata o un giustificato motivo. Nella prassi, occorre sottolineare come, di solito, il contratto di lavoro intermittente viene stipulato a tempo determinato.

Infatti, al contratto di lavoro intermittente a tempo determinato non si applicano i vincoli previsti dalla legge [3] (in particolare dopo l’intervento del Decreto Dignità) per il lavoro subordinato a tempo determinato come, tra gli altri, il periodo massimo di durata del contratto di 24 mesi, l’indicazione delle causali se il contratto dura più di 12 mesi, il periodo di stacco tra un contratto ed un altro, il numero massimo di proroghe, etc. Per questo, di solito, si preferisce il contratto a chiamata a tempo determinato.

Contratto a chiamata: quando è attivabile?

Come abbiamo detto in premessa, la legge non consente l’attivazione di un contratto a chiamata sempre e comunque, ma solo in specifiche ipotesi. In particolare, il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno) e con più di 55 anni. Quando ricorre questa fattispecie (cosiddetta ipotesi soggettiva) il lavoro a chiamata può essere sempre attivato, indipendentemente dalla figura professionale rivestita dal lavoratore e dal settore. In tale ipotesi, al compimento dei 25 anni, il lavoratore verrà licenziato.

Inoltre, il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso nelle ipotesi oggettive individuate dai contratti collettivi di lavoro (sia nazionali che territoriali o aziendali).

Infine, il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso quando ha ad oggetto le attività discontinue contenute nella tabella allegata ad un regio decreto del 1923 [4].

Al di fuori del requisito anagrafico o delle ipotesi contenute negli accordi sindacali e nel regio decreto del 1923, non è mai possibile attivare un contratto a chiamata.

Contratto a chiamata: limiti e divieti

Occorre, inoltre, tenere presente che il lavoro a chiamata nasce per soddisfare esigenze temporanee di personale. Per questo, la legge fissa un tetto massimo di giornate di utilizzo del medesimo lavoratore a chiamata.

In particolare, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Ci sono, poi, dei casi in cui il lavoro a chiamata è tassativamente vietato.

In particolare, il lavoro intermittente è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Anche in caso di utilizzo del lavoro a chiamata nelle ipotesi vietate il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Lavoro intermittente: il trattamento economico del lavoratore

Il trattamento economico del lavoratore a chiamata dipende dalla tipologia di contratto a chiamata scelto dalle parti.

Infatti esistono, di fatto, due tipi di lavoro a chiamata.

Nel contratto a chiamata con obbligo di risposta, il lavoratore garantisce al datore di lavoro che risponderà alle eventuali chiamate. Per questo, nei periodi di non lavoro, ha comunque diritto a ricevere la cosiddetta indennità di disponibilità, ossia, un importo mensile che deve essere pari almeno al 20% della retribuzione minima prevista dal Ccnl di settore per lavoratori di pari mansioni e livello di inquadramento.

Nel contratto a chiamata senza obbligo di risposta, al contrario, il lavoratore non assume un obbligo di rispondere alle chiamate e, dunque, nei periodi di non lavoro, non matura alcun trattamento né normativo né economico e non produce alcun costo per il datore di lavoro.

Per quanto concerne, invece, i periodi di effettivo lavoro la legge afferma che il lavoratore intermittente non deve ricevere, a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello.

Verrà, dunque, pagato in tutto e per tutto in modo analogo ad un lavoratore standard di pari mansioni.

Logicamente, vista la natura del rapporto, il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, verrà riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

Nella prassi, si tende ad erogare al lavoratore intermittente una sorta di retribuzione maggiorata nella quale, cioè, vengono monetizzati sin da subito tutti quei diritti che maturano nel tempo e che, vista la natura del rapporto, è meglio liquidare direttamente nella paga oraria come, tra gli altri, le mensilità aggiuntive (13^ e 14^ mensilità), i permessi retribuiti (Rol ed ex festività), le eventuali giornate di ferie che eccedono il periodo minimo inderogabile di legge, etc.


note

[1] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[2] D. Lgs. 151/2015.

[3] Artt. 19 e ss. D. Lgs. 81/2015.

[4] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube