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Lavoro intermittente stabilimenti balneari

31 Dicembre 2019
Lavoro intermittente stabilimenti balneari

Ci sono delle attitivà economiche che lavorano solo in specifici periodi dell’anno e che hanno, quindi, bisogno di personale discontinuo e temporaneo.

Sei il gestore di uno stabilimento balneare? Ti chiedi con quale strumento assumere personale solo quando ne hai realmente bisogno? Si pensa quasi sempre che la flessibilità nel lavoro sia un male perchè rende la vita delle persone precaria. Occorre, però, fare delle opportune distinzioni. In alcuni casi, il datore di lavoro cerca un contratto di lavoro flessibile non per precarizzare la vita del lavoratore ma perchè la sua attività è periodica o stagionale e non può, dunque, garantire ai lavoratori un’occupazione stabile e durevole nel tempo. Per queste esigenze di discontinuità nella manodopera, esiste il lavoro intermittente che può essere utilizzato anche negli stabilimenti balneari.

Come vedremo, la disciplina del lavoro intermittente è piuttosto rigida visto che tale tipologia contrattuale può essere usata solo se ricorrono specifiche ipotesi previste dai contratti collettivi e dalla legge. Tuttavia, nel settore del turismo, i vincoli sono meno rigidi.

Cosa si intende per lavoro intermittente?

La riforma Biagi del mercato del lavoro [1] ha cercato di modernizzare il mondo del lavoro in Italia e di dare delle risposte alle esigenze di flessibilità nel lavoro avanzate dalle imprese.

Tra le varie forme di lavoro che sono state introdotte, il contratto di lavoro intermittente, denominato anche lavoro a chiamata o job on call, è senz’altro la più flessibile.

Con il contratto di lavoro intermittente, infatti, non si dà vita ad un rapporto di lavoro sin da subito, ma si stabilisce solo una cornice entro la quale, per il periodo di durata del contratto a chiamata, il datore di lavoro potrà chiamare il lavoratore a lavorare [2]. Le chiamate possono consistere in proposte di lavoro di un giorno, due giorni, qualche ora o qualche settimana. Non vi sono limiti in questo senso.

Una volta chiamato a lavorare, il lavoratore sarà obbligato o meno a rispondere alla chiamata a seconda della tipologia di contratto a chiamata che è stato stipulato. Esiste, infatti, una differenza tra contratto a chiamata con o senza disponibilità.

Nel primo caso, il lavoratore si obbliga per contratto a rispondere alle chiamate del datore di lavoro. Ovviamente, questo vincolo ha un peso nella sua vita e deve, dunque, essere remunerato. Per questo, nel contratto a chiamata con disponibilità, il lavoratore riceve una indennità di disponibilità che compensa il vincolo assunto.

La misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In ogni caso, il suo ammontare non può essere inferiore al 20% della retribuzione minima prevista dal Ccnl di settore per lavoratori addetti ad analoghe mansioni e con pari livello di inquadramento contrattuale.

Inoltre, in questo tipo di contratto, il lavoratore ha degli obblighi di comunicazione al datore di lavoro se, per motivi di salute o altro, non può rispondere alla chiamata.

Nel contratto a chiamata senza disponibilità, invece, il datore di lavoro può chiamare il lavoratore intermittente a lavorare ma quest’ultimo non è vincolato ad accettare la chiamata. Conseguenza di tale assenza di vincoli è che, nei periodi di non lavoro, egli non ha diritto a percepire nessun trattamento economico nè normativo.

Per questo, il lavoro intermittente è la formula migliore per aziende che hanno bisogno di personale a singhiozzo, solo in particolari momenti dell’anno, del mese o della settimana. Con questo contratto, infatti, l’azienda può chiamare il lavoratore solo quando gli serve e pagarlo solo per l’effettivo lavoro svolto.

Un’altra distinzione da evidenziare è quella tra contratto a chiamata a tempo determinato e contratto a chiamata a tempo indeterminato.

Nel primo caso, le parti fissano un termine finale al contratto raggiunto il quale il rapporto sarà sciolto. Il contratto a chiamata a tempo determinato non rientra nel campo di applicazione della normativa relativa al rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato e non gli si applicano, quindi, i relativi limiti (durata massima del rapporto; numero massimo di proroghe e rinnovi; indicazione della causale se il rapporto dura più di 12 mesi e in caso di rinnovo; periodo di stacco tra due contratti a termine consecutivi; etc.).

Il contratto a chiamata a tempo indeterminato è scarsamente diffuso. In questo caso le parti non prevedono un termine finale per il rapporto che continua a produrre effetti finchè una delle due parti non assume l’iniziativa di recedere.

Contratto a chiamata: è sempre utilizzabile?

Il limite del lavoro a chiamata è che non può essere utilizzato sempre.

Infatti, la legge prevede che il lavoro intermittente può essere usato solo nelle seguenti ipotesi:

  • ipotesi soggettiva: il contratto di lavoro a chiamata può essere sempre concluso con lavoratori che abbiano meno di 24 anni di età e più di 55 anni di età. In ogni caso, la prestazione di lavoro deve concludersi al compimento di 25 anni da parte del lavoratore;
  • ipotesi oggettive di legge: il contratto di lavoro a chiamata può essere sempre concluso nelle ipotesi oggettive prevista dalla tabella sulle attività discontinue allegata ad un regio decreto del 1923 [3];
  • ipotesi oggettive previste dai Ccnl: il contratto di lavoro a chiamata può essere sempre concluso se ricorrono le ipotesi individuate nei contratti collettivi (che possono essere sia nazionali che territoriali che aziendali).

Fuori da queste tre ipotesi, il lavoro a chiamata è vietato.

Inoltre, ci sono tre ipotesi di divieto di stipulare contratti a chiamata previste direttamente dalla legge:

  • per sostituire lavoratori che scioperano;
  • presso unità produttive in cui, nel semestre precedente, sono stati attivati licenziamenti collettivi che hanno coinvolto personale di pari mansioni rispetto a quelle oggetto del contratto a chiamata;
  • presso unità produttive in cui è in corso una cassa integrazione guadagni che coinvolge personale di pari mansioni rispetto a quelle oggetto del contratto a chiamata;
  • da parte di aziende che non hanno rispettato l’obbligo di valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro previsto dalla relativa normativa.

Stabilimenti balneari: possono usare il lavoro a chiamata?

Se leggete l’elenco delle attività discontinue indicate nel regio decrto del 1923 vi renderete subito conto che le formule utilizzate non sono, sempre, di facile comprensione anche perchè si tratta di un testo normativo molto vecchio.

E’ stato, nel tempo, il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, rispondendo a specifiche istanze rivolte dai soggetti interessati, a chiarire meglio la portata di quelle formule e a definire, dunque, quali profili professionali vi rientrano. Questo è successo anche con riferimento agli stabilimenti balneari.

Non c’è dubbio che i tradizionali “bagni” estivi delle nostre coste sono delle attività fortemente stagionali e che hanno, necessariamente, bisogno di manodopera temporanea e discontinua.

E’ evidente che gli stabilimenti balneari possono assumere con contratto a chiamata qualsiasi figura professionale se il lavoratore rientra nella cosidetta ipotesi soggettiva, ossia, ha meno di 24 anni di età e più di 55 anni di età. Se, però, il bagnino da assumere ha 27 anni, è possibile utilizzare il lavoro a chiamata?

Al di là di eventuali previsioni dei Ccnl, nel regio decreto del 1923, al numero 19 dell’elenco, viene indicato il “personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali”. I bagnini rientrano in questa categoria? Il ministero del Lavoro [4], su interpello di Agci – Associazione Generale Cooperative Italiane, Confcooperative e Legacoop, ha risposto di sì.

In particolare, le associazioni delle imprese cooperative hanno chiesto al ministero se è possibile impiegare il personale addetto ai servizi di salvataggio presso gli stabilimenti balneari per l’attività di assistenza ai bagnanti (ossia i bagnini) con contratto di lavoro intermittente, assimilando tale figura al “personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali” di cui al n. 19 della tabella allegata al regio decreto del 1923.

Il ministero ha affermato che la figura del “personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali” di cui al n. 19 della tabella allegata al regio decreto del 1923 è assimilabile alla figura dei bagnini assistenti bagnanti degli stabilimenti balneari.

Il ministero è giunto a tale conclusione analizzando lo svolgimento dell’attività di entrambe le categorie: ebbene, da questa analisi, emergerebbe con evidenza che le funzioni svolte dal personale degli stabilimenti di bagni e acque minerali e dagli assistenti bagnanti degli stabilimenti balneari sono sostanzialmente identiche.

Infatti, in entrambi i casi, la prestazione richiesta ai lavoratori consiste nello svolgere assistenza e/o soccorso ai bagnanti delle strutture acquatiche dei parchi termali o delle località balneari.

La diretta conseguenza di questa equiparazione è che gli stabilimenti balneari possono assumere i bagnini con contratto di lavoro intermittente senza alcun limite di età in quanto si rientra in una delle ipotesi oggettive di legge.

Contratto a chiamata: i limiti di utilizzo

Oltre a dover essere sussistente un’ipotesi che consente l’uso del contratto a chiamata, la legge fissa un tetto massimo di utilizzo del lavoratore a chiamata. In particolare, si prevede che il lavoratore a chiamata possa lavorare per lo stesso datore di lavoro per un numero massimo di giornate effettive di lavoro non superiore a 400 nell’arco di un triennio. In caso di superamento di questa soglia, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Tuttavia, da questa disposizione sono esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Le aziende rientranti in questi settori, sulla base del codice Ateco con cui sono state iscritte nella Camera di Commercio, possono dunque chiamare il lavoratore, ovviamente se ricorre un’ipotesi che legittima questo tipo di contratto, anche oltre le 400 giornate nel triennio.


note

[1] D. Lgs. 276/2003.

[2] Art. 13 D. Lgs. 81/2015.

[3] R. D. n. 2657 del 6.09.1923.

[4] MLPS, Interpello n. 13/2013.

Autore immagine: 123rf com.


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