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Lavoro intermittente adempimenti

28 Dicembre 2019
Lavoro intermittente adempimenti

Il lavoro intermittente è la migliore risposta per tutte quelle attività che devono assumere i dipendenti in modo discontinuo e temporaneo.

È vero che l’Italia è uno dei Paesi con la normativa del lavoro più protettiva verso i lavoratori dipendenti, ma è anche vero che le leggi che regolano il mercato del lavoro prevedono diverse tipologie contrattuali con le quali assumere i dipendenti e, alcune di queste forme di lavoro, rispondono efficacemente alle esigenze di flessibilità nel lavoro delle imprese.

In particolare, la forma che garantisce la massima flessibilità nella gestione delle risorse umane è il contratto di lavoro intermittente il quale, nonostante sia diffusa questa opinione, non presenta adempimenti particolarmente gravosi. Il vero problema del lavoro intermittente, infatti, non sono gli adempimenti che, al contrario, sono assolutamente gestibili anche per il tramite di un consulente del lavoro, ma è il fatto che questa tipologia contrattuale può essere utilizzata solo in specifiche ipotesi individuate dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Cos’è il lavoro intermittente?

Vuoi assumere un dipendente solo quando ti serve? Vuoi pagarlo solo per i giorni di effettivo lavoro? La migliore risposta per queste esigenze è il lavoro intermittente.

Sulla base della definizione di legge [1] possiamo affermare che, con il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può chiamarlo a lavorare per periodi da definire, per svolgere le prestazioni di lavoro previste nel contratto a chiamata stesso.

La struttura del contratto a chiamata (detto anche job on call) è molto particolare. Infatti, mentre nel contratto di lavoro standard le parti decidono quando inizia la prestazione di lavoro e, da quel momento, il lavoratore inizia a lavorare con continuità a favore del datore di lavoro, nei tempi e nei luoghi previsti nel contratto di lavoro, con il contratto di lavoro intermittente non si avvia da subito una collaborazione lavorativa in quanto la prestazione di lavoro verrà resa solo se il lavoratore verrà chiamato.

Il contratto a chiamata è, dunque, il contratto flessibile per eccellenza.

In realtà, ci sono due diverse tipologie di lavoro a chiamata:

  • contratto a chiamata con disponibilità;
  • contratto a chiamata senza disponibilità.

Nel primo tipo di contratto, il lavoratore si obbliga a rispondere alle eventuali chiamate del datore di lavoro. Questo obbligo rappresenta un grande vantaggio per il datore di lavoro che può contare sul fatto che, in caso di chiamata, quel lavoratore si recherà al lavoro alle condizioni concordate.

Viceversa, tale obbligo di risposta vincola molto la vita del lavoratore e, per questo, egli ha diritto a ricevere una specifica indennità, detta indennità di disponibilità che deve essere pari, quantomeno, al 20% della retribuzione minima prevista dal Ccnl di settore per dipendenti di pari mansioni e livello di inquadramento.

Il vincolo del lavoratore comporta anche l’obbligo di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali cause che gli rendono impossibile, per un certo periodo, garantire la disponibilità (ad esempio, la malattia).

Viceversa, nel contratto a chiamata senza disponibilità il lavoratore, nei periodi di non lavoro, non percepisce alcun emolumento e non matura alcun diritto né retributivo né normativo.

In quali casi è possibile il lavoro a chiamata?

Il contratto a chiamata non può essere stipulato sempre, ma solo se ricorrono quelle che vengono definite ipotesi soggettive ed ipotesi oggettive. In particolare, l’ipotesi soggettiva è rappresentata dall’età anagrafica del lavoratore a chiamata. La legge prevede che il contratto a chiamata possa essere sempre concluso se il lavoratore ha meno di 24 anni, purché le prestazioni cessino al compimento dei 25 anni di età, oppure più di 55 anni di età.

In alternativa al requisito anagrafico, il contratto a chiamata può essere sottoscritto (in questo caso a prescindere dall’età del lavoratore) se ricorrono:

  • ipotesi oggettive previste dai contratti collettivi di lavoro (sia nazionali che di secondo livello);
  • ipotesi oggettive di legge: in attesa di un decreto ministeriale specifico sul tema si applica l’elenco di attività discontinue o di semplice attesa allegato al regio decreto del 1923 [2].

Fuori da queste ipotesi, il contratto a chiamata non può essere sottoscritto.

Contratto di lavoro intermittente: limiti di utilizzo

Anche se sussiste un’ipotesi oggettiva o soggettiva che legittima l’utilizzo del lavoro a chiamata i limiti non sono terminati.

Infatti, per evitare che le aziende utilizzino il lavoro a chiamata per soddisfare delle esigenze stabili e durevoli di personale, la legge prevede che il datore di lavoro non possa impiegare lo stesso lavoratore a chiamata per un numero superiore a 400 giornate di lavoro effettivo in un triennio. Se tale tetto viene superato, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Da questo limite massimo di utilizzo restano esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Inoltre, il lavoro a chiamata è del tutto vietato:

  • per sostituire lavoratori mentre scioperano;
  • presso unità produttive in cui sono stati effettuati licenziamenti collettivi o cassa integrazione guadagni nell’ultimo semestre;
  • da parte di datori di lavoro che hanno omesso di effettuare, come prescritto dalla normativa sulla sicurezza sul lavoro, la valutazione dei rischi.

Contratto a chiamata: come stipularlo?

Per quanto concerne la forma del contratto di lavoro intermittente, la legge prevede che il contratto a chiamata debba essere stipulato in forma scritta e debba contenere i seguenti elementi:

  • durata del contratto (che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato) e ipotesi oggettive o soggettive che autorizzano la stipula di tale tipologia contrattuale;
  • in caso di contratto a chiamata con disponibilità, il contratto deve prevedere il luogo e le modalità con cui il lavoratore deve garantire la disponibilità;
  • preavviso di chiamata del lavoratore, che, in ogni caso, non può avere una durata inferiore ad un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo che viene riconosciuto al lavoratore a chiamata nei periodi di effettiva chiamata e, laddove sia prevista, ammontare dell’indennità di disponibilità nei periodi di non-chiamata;
  • forme e modalità delle chiamate del datore di lavoro;
  • modalità di rilevazione della prestazione di lavoro;
  • tempi e modalità previste per il pagamento della retribuzione e indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza adottate.

Lavoro intermittente: gli adempimenti

Nonostante l’evidente convenienza del lavoro a chiamata in termini di flessibilità nell’impiego della manodopera, molti pensano che questo tipo di contratto non sia semplice da adottare a causa di presunte difficoltà applicative e di adempimenti eccessivamente onerosi per il datore di lavoro.

In realtà, i principali adempimenti “burocratici” connessi al lavoro a chiamata sono semplicemente due e, cioè:

  • comunicazione obbligatoria di assunzione: quando viene sottoscritto un contratto di lavoro intermittente, al pari di un qualsiasi altro contratto di lavoro subordinato, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione obbligatoria di assunzione ai Servizi per l’Impiego competenti;
  • comunicazione obbligatoria della chiamata: un’ulteriore comunicazione agli enti deve essere effettuata quando il datore di lavoro chiama il lavoratore a lavorare. In particolare, la legge prevede che prima che inizi la prestazione lavorativa o un ciclo integrato di prestazioni, per una durata complessiva non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro debba comunicare la durata del periodo di lavoro all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.

Tale comunicazione ulteriore potrebbe apparire un onere complesso e gravoso. In realtà la legge prevede che tale comunicazione possa essere inoltrata anche mediante sms o posta elettronica.

Per facilitare ulteriormente questo adempimento è stata creata la App Lavoro Intermittente, scaricabile per smartphone o tablet al link di Cliclavoro. Questa App permette al datore di lavoro di adempiere all’obbligo di comunicare la chiamata del lavoratore.

Per procedere, il datore di lavoro deve, una volta effettuato il login, inserire nella sezione “Invia nuova comunicazione” il codice fiscale del lavoratore, la data di inizio e la data di fine della prestazione di lavoro ed il codice di comunicazione obbligatoria.

L’App Lavoro Intermittente non permette solo di effettuare la comunicazione delle prestazioni di lavoro a chiamata, ma possiede anche altre funzionalità che consentono, tra le altre cose, di:

  • ricercare le comunicazioni già precedentemente inserite;
  • annullare le chiamate già inviate;
  • registrare il proprio numero di telefono cellulare al fine di permettere al ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di riconoscere in automatico il soggetto che inserisce le comunicazioni.

Lavoratore a chiamata: quanto guadagna?

Molti pensano che il lavoratore a chiamata costi meno del lavoratore subordinato standard. Questa convinzione è del tutto infondata in quanto la legge prevede espressamente un principio di non discriminazione del lavoratore a chiamata che non può essere retribuito meno di un normale lavoratore a parità di mansioni e livello di inquadramento.

Da questo principio deriva che:

  • nei periodi di non lavoro il lavoratore a chiamata non guadagna nulla a meno che non abbia dato la disponibilità a rispondere alle chiamate, ipotesi nella quale egli ha diritto a ricevere l’indennità di disponibilità nella misura fissata dal Ccnl di settore;
  • nei periodi di lavoro, il lavoratore a chiamata percepisce lo stesso stipendio e lo stesso trattamento normativo (tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi retribuiti, malattia, infortunio, etc.) di un normale lavoratore a parità di mansioni e livello di inquadramento.

note

[1] Art. 13, D. Lgs. 81/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.


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3 Commenti

  1. Per soddisfare esigenze di assunzione temporanea di manodopera il contratto di lavoro intermittente rappresenta, senza dubbio, uno strumento efficace e flessibile.Per far fronte ad esigenze improvvise e discontinue di personale, che si concentrano in brevi periodi, per me il lavoro intermittente è la soluzione più efficace.

  2. Io sto aprendo un bar. Posso fare ai baristi un contratto di lavoro intermittente? A me serve personale soprattutto nel weekend, c’è sicuramente più affluenza.

    1. Un bar può andare avanti con un solo barista durante la settimana, salvo avere bisogno di 3 o 4 baristi nel week-end o in particolari periodi dell’anno in cui il flusso di clientela aumenta notevolmente. Per assumere baristi per fronteggiare questi picchi di lavoro, il bar può utilizzare il lavoro a chiamata. Infatti, al numero 5) della tabella delle attività discontinue allegata al regio decreto del 1923 troviamo “Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze-letto, carrozze ristoranti e piroscali”. Non c’è dubbio che il barista rientri nella nozione di “personale di servizio” ed opera in un esercizio pubblico, ossia, il bar.Il bar può, dunque, assumere baristi a chiamata senza limiti di età visto che è presente una delle ipotesi oggettive previste dalla legge.Inoltre, il bar non dovrà nemmeno rispettare l’ulteriore limite imposto dalla legge al lavoro a chiamata.La normativa sul lavoro intermittente, infatti, prevede che un’azienda non possa far lavorare uno stesso lavoratore a chiamata per più di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di un triennio. Se questo tetto massimo viene superato, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il bar, rientrando nel settore dei pubblici esercizi, può chiamare il barista anche per un numero di giornate di lavoro superiore a 400 nell’arco di un triennio.

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