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Licenziamento sproporzionato: si può annullare?

22 Dicembre 2019
Licenziamento sproporzionato: si può annullare?

Reintegra o risarcimento del danno? Le nuove norme in tutela dei lavoratori applicate dopo il Jobs Act.

Ok, lo ammetti: hai sbagliato. Il capo ti aveva detto di non comportarti in un certo modo e, ciò nonostante, lo hai fatto. Ora, però, trovi assurdo che, anche dinanzi alle tue scuse e, soprattutto, all’ammissione di colpa, voglia licenziarti. Non si può perdere il posto di lavoro per così poco. Hai già intenzione di impugnare il provvedimento con il tuo avvocato. Provvedimento che, per ora, ti è stato solo anticipato da una lettera con cui ti viene comunicato l’avvio del procedimento disciplinare a tuo carico. Hai cinque giorni di tempo per difenderti. Ma cosa potrebbe succedere se le tue ragioni non dovessero essere ascoltate? Si può annullare un licenziamento sproporzionato?

Per rispondere a questa domanda devo prima spiegarti come funziona la nuova legge sui rapporti di lavoro, quella che di certo avrai sentito chiamare con il nome di Jobs act. Ed allora, non perdere tempo: leggi attentamente queste istruzioni dedicate ai “non esperti”.

Licenziamento disciplinare: come funziona?

Prima di spiegare se si può annullare un licenziamento sproporzionato devi sapere quando si può licenziare un dipendente. Volendo semplificare, possiamo dire che il licenziamento può avvenire sia per ragioni legate alla produzione e all’organizzazione aziendale (ad esempio, quello per crisi o per riduzione dei posti, per innovazione tecnologica o per dismissione di un ramo d’azienda e di determinate mansioni) che per comportamenti colpevoli del dipendente. In quest’ultimo caso, parliamo di licenziamento disciplinare.

Il licenziamento disciplinare poi può essere:

  • «per giusta causa»: quando il comportamento contestato al lavoratore è talmente grave da non poter essere tollerato neanche per un solo giorno, sicché il rapporto di lavoro viene reciso “in tronco”, senza preavviso;
  • «per giustificato motivo soggettivo»: quando il comportamento è sì sufficientemente grave da determinare il licenziamento, ma non così tanto da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro durante il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale. In questo caso, appunto, il preavviso è necessario; in alternativa, il datore deve versare al dipendente una indennità.

In entrambi i casi, il licenziamento disciplinare è legittimo solo a condizione che vi sia proporzione tra il fatto contestato e la sanzione adottata.

In buona sostanza, non si può, per una mancanza “minima”, interrompere il rapporto di lavoro. Consapevole del fatto che non esistono sanzioni disciplinari più gravi del licenziamento, la giurisprudenza ha più volte spiegato che il licenziamento deve essere l’ultima spiaggia, la conseguenza a una violazione talmente grave da interrompere quel rapporto di fiducia che deve legare il datore al prestatore d’opera.

Se il licenziamento è sproporzionato è anche illegittimo. Ma quali sono le conseguenze di ciò? Il dipendente può sperare in una reimmissione nel suo posto (la cosiddetta reintegra) o deve accontentarsi di un “misero” risarcimento del danno?

Ecco che qui interviene la novità contenuta nel Jobs act.

Licenziamento sproporzionato: quali conseguenze?

Fermo restando che l’onere della prova circa l’illecito disciplinare spetta sempre al datore di lavoro, le circostanze che possono verificarsi sono sostanzialmente due:

  • il datore di lavoro raggiunge la prova dell’illecito commesso dal dipendente, ma il giudice ritiene che il licenziamento sia una misura sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere (che poteva essere punita con una sanzione più tenue);
  • il datore di lavoro non riesce a dimostrare i fatti contestati, per cui il licenziamento viene ritenuto affetto da nullità per assenza di motivi.

Nel primo caso – licenziamento sproporzionato – al dipendente viene riconosciuto solo un risarcimento del danno stabilito dal giudice. Quindi, nonostante il tribunale ritenga che il licenziamento sia avvenuto illegittimamente, perché eccessivo, il dipendente non otterrà più il suo posto di lavoro. Se poi l’azienda non paga l’indennizzo, il lavoratore dovrà avviare un pignoramento (col rischio di non trovare nulla sui conti correnti aziendali).

Nel secondo caso – licenziamento in assenza di giusta causa o di giustificato motivo – al dipendente spetta la reintegra sul posto.

La differenza è sostanziale: nel primo caso, la condotta contestata è realmente sussistente. Nel secondo, no (o perché il fatto non è mai stato commesso o perché il datore non è riuscito a provarlo).

La Cassazione ha poi chiarito che l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto il caso in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare [1]: si pensi al caso del dipendente sanzionato per non aver lavorato il sabato quando il suo contratto non prevede tale impegno.


note

[1] Cass. sent. n. 12174/2019.


2 Commenti

  1. La Cassazione ha cassato la decisione del giudice di merito che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento irrogato per l’indebito utilizzo per acquisti della carta dipendenti, senza operare alcuna parametrazione con le previsioni di giusta causa codificate dalle parti sociali.

  2. Con riferimento ad un contratto di lavoro “part-time” in cui la prestazione, pur fissata nella durata settimanale, non era collocata temporalmente, la Cassazione ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, senza attivare la procedura ex art. 8, comma 2, del d.lgs. n. 61 del 2000, si era rifiutato reiteratamente di adempiere alla prestazione nei giorni e secondo l’orario richiesto, pur osservato pacificamente per sette mesi…

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