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Lavoro intermittente chiamate

5 Gennaio 2020
Lavoro intermittente chiamate

Per le aziende che concentrano la propria attività in momenti specifici, il lavoro a chiamata è uno strumento molto utile.

Quanti imprenditori sognano di poter chiamare un dipendente a lavorare solo quando gli serve senza pagarlo in modo fisso? Si tratta, molto probabilmente, di una speranza che coltivano molti datori di lavoro. Non a caso, i voucher, prima di essere aboliti, avevano riscosso un grande successo poiché rispondevano proprio a questa logica: ti faccio lavorare quando mi serve e ti pago solo per le ore di effettivo lavoro.

Un risultato analogo è possibile ottenerlo anche con il lavoro intermittente: in questo caso, infatti, il lavoratore viene pagato solo durante le cosiddette chiamate da parte del datore di lavoro.

La struttura flessibile del lavoro intermittente rende questa tipologia contrattuale la più adatta per gestire esigenze di personale discontinue ed intermittenti e, non a caso, è un tipo di contratto molto utilizzato nella ristorazione, negli alberghi, nel settore del commercio e dei servizi e, in generale, in tutte le attività discontinue e stagionali.

Nozione e caratteristiche del lavoro intermittente

Il mondo del lavoro è estremamente variegato e, al suo interno, è possibile incontrare realtà ed esigenze profondamente diverse.

Per quanto riguarda le esigenze della manodopera, si passa da aziende che hanno bisogno di dipendenti fissi, che lavorano tutti i giorni per un certo numero di ore, ad aziende che, al contrario, hanno bisogno dei lavoratori solo in alcuni specifici momenti. A questa seconda categoria appartengono tutti quei datori di lavoro che, ad esempio, sono aperti solo per una parte dell’anno, oppure aziende che operano in settori caratterizzati dalla stagionalità.

Per questo, il diritto del lavoro prevede varie forme di contratto con cui si possono assumere i dipendenti, a seconda dell’esigenza di personale che spinge il datore di lavoro all’assunzione.

Una delle forme di contratto più flessibili è il contratto di lavoro intermittente. Si tratta di una tipologia di lavoro con la quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può chiamarlo a svolgere una o più prestazioni di lavoro in un determinato periodo di tempo [1].

Il lavoratore a chiamata, quando stipula il contratto, non sa dunque quanto tempo lavorerà effettivamente e quanto guadagnerà. Sa solamente che potrà essere chiamato dal datore di lavoro per svolgere un certo tipo di lavoro.

Esistono, in verità, due tipi di contratto di lavoro intermittente (detto anche contratto a chiamata o job on call): il lavoro intermittente con obbligo di risposta ed il lavoro intermittente senza obbligo di risposta.

Nel primo caso, il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere affermativamente alla chiamata del datore di lavoro.

Il vincolo assunto viene compensato con il pagamento di una indennità mensile di disponibilità al lavoratore. Questo emolumento deve essere, almeno, pari al 20% della retribuzione minima tabellare prevista dal Ccnl di settore per lavoratori che svolgono mansioni analoghe a quelle oggetto del contratto di lavoro intermittente.

Il vincolo assunto obbliga, inoltre, il lavoratore a comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali cause che lo rendano temporaneamente impossibilitato a rispondere alla chiamata (ad esempio, malattia).

Nel contratto a chiamata senza obbligo di risposta, invece, il lavoratore, in caso di chiamata, è libero di accettare o meno. Non essendoci vincoli da indennizzare, egli non percepirà alcun trattamento economico né normativo nei periodi di non lavoro.

In entrambe le tipologie di contratto, nei periodi di effettivo lavoro, il lavoratore intermittente percepisce lo stipendio pieno, al pari di un normale lavoratore subordinato di pari livello contrattuale ed adibito ad analoghe mansioni.

Contratto di lavoro intermittente: è sempre possibile stipularlo?

Con il lavoro a chiamata il datore di lavoro può avvalersi delle prestazioni del lavoratore solo quando ne ha bisogno, evitando di pagarlo in modo fisso.

Data l’estrema flessibilità di questa tipologia di contratto, la legge ne consente l’utilizzo solo in specifiche ipotesi disciplinate dalla legge o introdotte dalla contrattazione collettiva.

In particolare, il contratto a chiamata può essere utilizzato:

  • senza alcun limite se il lavoratore ha meno di 24 anni o più di 55 anni di età (a condizione che la prestazione lavorativa si esaurisca prima del compimento di 25 anni di età);
  • nelle ipotesi oggettive fissate dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;
  • nelle ipotesi oggettive previste nella tabella delle attività discontinue allegata al regio decreto del 1923 [2].

Possiamo, dunque, concludere che con un ragazzo under 24 o con un adulto over 55 il contratto a chiamata è sempre stipulabile, in ogni settore e per ogni tipologia di attività lavorativa.

Al di fuori di questo orizzonte anagrafico, invece, il contratto a chiamata è utilizzabile solo nelle specifiche figure professionali individuate dai Ccnl o nella tabella allegata al regio decreto del 1923.

Contratto a chiamata: ci sono delle ipotesi vietate?

La presenza di una delle ipotesi oggettive o soggettive individuate dalla legge e dalla contrattazione collettiva non è l’unico limite previsto dalla disciplina sul lavoro a chiamata.

Infatti, la legge dispone un assoluto divieto di stipulare contratti a chiamata:

  • per sostituire dipendenti che esercitano il diritto di sciopero;
  • in unità produttive nelle quali, nel semestre precedente, ci sono state riduzioni o sospensioni di orario di lavoro in cassa integrazione guadagni oppure licenziamenti collettivi;
  • da parte di aziende che non hanno valutato i rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Ultimo, ma fondamentale limite è quello relativo ai giorni di utilizzo di ogni singolo lavoratore a chiamata. La legge prevede che, con l’eccezione dei settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, ogni azienda possa utilizzare ogni lavoratore a chiamata per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di un triennio.

Se questa soglia viene superata, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Lavoro intermittente: le chiamate

Un aspetto fondamentale nel lavoro intermittente sono le chiamate.

Con la chiamata il datore di lavoro invita il lavoratore intermittente a prestare la sua attività lavorativa in un determinato periodo di tempo. Come abbiamo visto, la chiamata può essere accompagnata o meno da un obbligo di risposta da parte del lavoratore a seconda degli obblighi che si è assunto il lavoratore quando ha firmato il contratto di lavoro intermittente.

Ma come si esercita la chiamata? Nella determinazione delle modalità con cui il datore di lavoro può comunicare al dipendente la chiamata un ruolo centrale è svolto dal contratto a chiamata che viene sottoscritto.

Infatti, la legge prevede che il contratto, redatto in forma scritta, tra le altre cose debba indicare:

  • preavviso di chiamata del lavoratore, che non può mai essere inferiore ad un giorno lavorativo;
  • forme e modalità con le quali il datore di lavoro può chiamare il lavoratore, ossia, richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro.

È, quindi, nel contratto che è stato sottoscritto che deve essere specificato con quanto tempo di preavviso è necessario esercitare la chiamata e con quali modalità.

La chiamata, inoltre, fa scattare degli obblighi di comunicazione in capo al datore di lavoro.

Infatti, nel contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro deve effettuare due tipologie di comunicazioni obbligatorie agli enti preposti:

  • quando si firma il contratto a chiamata occorre inviare al Centro per l’Impiego la comunicazione obbligatoria di assunzione, alla stregua di ciò che avviene in ogni ipotesi di assunzione di un nuovo dipendente;
  • inoltre, ogni volta che si effettua una chiamata che abbia ad oggetto una singola prestazione di lavoro o un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro deve inviare, anche via sms o mail, una comunicazione relativa alla durata della prestazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.

L’obbligo di comunicazione della chiamata può essere assolto anche scaricando una comoda App Lavoro Intermittente con la quale è possibile, in modo automatico ed agevole, inserire una nuova comunicazione di chiamata.

Lavoratore a chiamata: quanto gli spetta?

Con la chiamata il lavoratore passa da una situazione di mera attesa ad una vera e propria prestazione di lavoro a favore del datore di lavoro. Il lavoratore, durante la chiamata, svolgerà le mansioni che sono state previste nel contratto a chiamata, nel quale è anche indicato il livello di inquadramento contrattuale.

Nel corso della chiamata, il lavoratore intermittente è del tutto assimilabile ad un normale lavoratore subordinato inquadrato al medesimo livello ed adibito ad analoghe mansioni. Ne consegue che egli ha diritto a ricevere lo stesso trattamento economico e normativo di un normale lavoratore di pari livello.

Gli spetteranno, dunque, ovviamente riproporzionati alla quantità di lavoro svolto:

  • la retribuzione prevista dal Ccnl per lavoratori di pari mansioni e livello contrattuale;
  • le ferie previste dalla legge e dal Ccnl per lavoratori di pari mansioni e livello contrattuale;
  • i permessi retribuiti previsti dal Ccnl per lavoratori di pari mansioni e livello contrattuale;
  • tredicesima e quattordicesima mensilità se previste dal Ccnl per lavoratori di pari mansioni e livello contrattuale;
  • giornate di riposo nelle festività nazionali e Santo patrono;
  • indennità di presenza, indennità domenicale ed altri emolumenti previsti dal Ccnl per lavoratori di pari mansioni e livello contrattuale;
  • trattamento di fine rapporto.

Non è vero, dunque, che un lavoratore a chiamata costa meno di un lavoratore standard. Nei periodi di effettivo lavoro, il costo, infatti, è lo stesso. Il vantaggio è, semmai, legato alla flessibilità di questa tipologia di contratto e al fatto che, nei periodi di non chiamata, il dipendente non produce alcun costo per il datore di lavoro.


note

[1] Art. 13 e ss., D. Lgs. 23/2015.

[2] R. D. n. 2657 del 6.12.1923.


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