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Mobbing

26 Dicembre 2019
Mobbing

Il mobbing consiste in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Spesso invocato a sproposito, ancor più spesso subìto in servile silenzio: in cosa consiste il mobbing e quando si può ricorrere al giudice? Il concetto di mobbing è entrato nel linguaggio comune: tutti sanno definire genericamente cos’è il mobbing, ma ciò che rientra nel lessico comune non sempre coincide con la definizione legale. La tutela giuridica è infatti limitata a quelle condotte che mirano a vessare il dipendente con lo specifico intento di isolarlo e danneggiarlo. Insomma, affinché si abbia mobbing non è sufficiente una serie ripetuta di comportamenti prevaricatori da parte del datore di lavoro, dei superiori gerarchici o dei colleghi: è necessario l’ulteriore risultato dell’emarginazione cui questa serie di atti è diretta a realizzare. 

Per capire cos’è il mobbing e quando scatta, in quali casi è possibile ottenere il risarcimento da mobbing, cosa distingue il mobbing verticale da quello orizzontale, è necessario riportarsi alle parole della giurisprudenza. La Cassazione ha più volte fornito la definizione di mobbing ed a queste pronunce ci riporteremo in questa breve guida.

Cos’è il mobbing?

La parola mobbing viene dal verbo inglese to mob, che significa assediare, attaccare. Tradotto nell’ambito lavorativo, indica le pratiche vessatorie, aggressive e persecutorie, più o meno gravi, poste dal datore di lavoro e/o dai colleghi (mobber) nei confronti di un lavoratore (mobbizzato).

Secondo i giudici, il mobbing si configura quando il datore di lavoro e/o i suoi colleghi pongono in essere, nei confronti del lavoratore:

  • una serie di comportamenti ostili, reiterati e protratti nel tempo;
  • volti a realizzare forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore;
  • con conseguente mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Il mobbing lavorativo è configurabile ove ricorrano due elementi [1]: 

  • quello oggettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro che non devono necessariamente integrare un reato o un illecito;
  • quello soggettivo, integrato dall’intento persecutorio del datore medesimo; quest’ultimo richiede che siano posti in essere atti, contro la vittima, in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente dal datore o di un suo preposto o di altri dipendenti, comunque sottoposti al potere gerarchico dei primi due.  

Vediamo singolarmente questi due elementi nei due paragrafi che seguono.

I singoli atti del datore di lavoro

Il mobbing non è necessariamente rappresentato da una serie di comportamenti illeciti, vietati dalla legge, ma buon ben essere costituito da atti leciti, ripetuti con intento vessatorio, ossia con lo scopo di nuocere. Si pensi al caso del datore di lavoro che, sistematicamente, tutti gli anni, neghi a un dipendente di godere delle ferie nel mese di agosto, obbligandolo a fruirne a giugno o a settembre ed impedendogli così di raggiungere il resto della famiglia al mare: se anche è vero che, nell’ambito dell’organizzazione dell’azienda, il datore potrebbe occasionalmente negare le ferie nel periodo richiesto dal dipendente, una reiterazione di questo tipo potrebbe essere dettata però da un secondo fine, quello appunto del danneggiamento.

È quindi l’intento psicologico di arrecare danno (ingiusto) a rendere rilevanti ai fini del mobbing atti di per sé stessi leciti. In altri termini, azioni lecite, organizzate in sequela, con intento vessatorio, degradano ad azioni illecite, idonee a cagionare un danno che altrimenti non sarebbero in grado di causare.

E, quindi, l’intento vessatorio a caratterizzare maggiormente la fattispecie del mobbing. 

L’intento persecutorio

Il secondo elemento del mobbing, come detto, è l’intento persecutorio, ossia lo scopo, il fine, cui sono diretti i singoli e ripetuti atti del datore di lavoro. 

Anche qui la Cassazione offre un valido chiarimento di cosa si debba intendere per «intento persecutorio» [2].

Ai fini della configurabilità del mobbing l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta vessatoria, va ricercato nell’intento persecutorio che li unifica. 

La Suprema Corte per prima cosa ricorda che comunemente per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con una lesione del suo equilibrio psicofisico e del complesso della sua personalità. Per la ricorrenza di tale fattispecie devono, pertanto, sussistere la molteplicità dei comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, purché reiterati nel tempo e connotati da intento vessatorio, l’evento lesivo della salute o della personalità del lavoratore.

L’elemento soggettivo assume, dunque, rilevanza centrale nella valutazione dei giudici, che devono verificare, sul piano oggettivo, la sussistenza di sistematici e reiterati abusi idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico e, sul piano soggettivo, la coscienza e l’intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente.

L’elemento identificativo del mobbing non va, quindi, provato nell’illegittimità dei singoli atti (che potrebbero anche essere leciti), ma nell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata. Allo stesso modo, la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore.  

Non è ravvisabile il mobbing quando il lavoratore si trova con un’ingente mole di lavoro accumulata, se questa è il risultato delle sue inadempienze. La richiesta di prestazioni straordinarie e le sanzioni disciplinari sono legittime se dovute alla condotta poco collaborativa del lavoratore, sempreché quest’ultimo non provi il carattere incolpevole dell’accumulo del lavoro.

Onere della prova

Spetta al lavoratore che lamenti di aver subìto un danno l’onere di provare l’esistenza del danno, alla nocività dell’ambiente di lavoro nonché il nesso tra dette circostanze; solo ove il lavoratore abbia dato prova di ciò, al datore spetta l’onere contrapposto di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il danno e che la malattia del dipendente non sia in alcun modo riconducibile all’inosservanza di tali obblighi.

Il dipendente deve dimostrare un rapporto di causa-effetto tra condotta e pregiudizio e la prova dell’elemento soggettivo e, cioè, dell’intento persecutorio unificante tutti i comportamenti lesivi.

Una serie di atti illegittimi non è sempre mobbing

Secondo la Cassazione [3], una successione di constatazioni e provvedimenti disciplinari non costituiscono indice automatico di una condotta persecutoria del datore di lavoro, nemmeno nel caso in cui questi provvedimenti si siano rivelati, a seguito di una procedura di impugnazione, illegittimi. Affinché questi comportamenti possano costituire indice di una condotta assimilabile al mobbing, infatti, è necessario ottenere la prova concreta della finalità persecutoria.

La sentenza afferma un principio che può apparire scontato ma, in realtà, potrebbe avere importanti conseguenze applicative: troppo spesso, infatti, viene operato un automatico collegamento tra l’illegittimità di uno o più provvedimenti disciplinari e il diritto al risarcimento del danno per la natura ingiuriosa della condotta aziendale. La pronuncia evidenza bene come sussista una spazio intermedio tra queste due situazioni, quello del provvedimento aziendale che non è valido ma, comunque, si fonda su fatti reali e, quindi, non costituisce indice di persecuzione verso il dipendente.

Mobbing orizzontale e mobbing verticale

A seconda del soggetto che pone in essere il mobbing si distingue tra:

  • mobbing verticale (o bossing), perpetrato dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici nei confronti del dipendente, attraverso lo sfruttamento della propria posizione di superiorità, non solo economica;
  • mobbing orizzontale, praticato dai colleghi di pari grado gerarchico.

Componenti del mobbing

La Cassazione [1] ha individuato i caratteri essenziali per poter parlare di mobbing:

  • i comportamenti di carattere persecutorio (leciti o illeciti) devono essere organizzati in serie, in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo; 
  • tali atteggiamenti devono essere posti in essere dal datore di lavoro o da un suo preposto oppure ancora da parte di altri dipendenti, comunque sottoposti al potere gerarchico dei primi; 
  • l’insieme degli comportamenti deve essere lesivo della salute, della personalità e della dignità del dipendente; 
  • deve sussistere nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; 
  • l’elemento soggettivo, ossia la volontà di arrecare danno, è l’elemento unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Sono state evidenziate cinque tipologie di azioni tramite le quali è possibile configurare il mobbing sul posto di lavoro, quali:

  1. sistematica attività ostile posta in essere da colleghi o da superiori nei confronti di un lavoratore, comportamenti che incidono sulla possibilità della vittima di “comunicare” adeguatamente in azienda (per esempio, ostacolare la comunicazione, sia con i colleghi che con il management, operare continui e sistematici attacchi e formulare critiche immotivate nei confronti del lavoro svolto, opporre silenzi ostinati rispetto a eventuali richieste di colloquio);
  2. condotte che comportano significative difficoltà per la vittima di mantenere i contatti sociali in ambito lavorativo (per esempio, i colleghi non parlano più con la vittima, di loro iniziativa o su imposizione della direzione aziendale o dei superiori gerarchici, la vittima è confinata in un luogo isolato o, comunque, gli è reso impossibile avere contatti con i compagni di lavoro);
  3. comportamenti lesivi della reputazione della vittima (come, per esempio, la diffusione di pettegolezzi o di iniziative di ridicolizzazione, talora legate anche a particolari caratteristiche fisiche, etniche, al modo di vestire, di parlare, di camminare, a eventuali handicap del lavoratore “preso di mira”);
  4. iniziative pregiudizievoli della posizione occupazionale (per esempio, il graduale e progressivo svuotamento delle mansioni, la progressiva inattività coatta, la continua reiterazione di sanzioni disciplinari ingiustificate, le continue e ossessive visite mediche di controllo dello stato di malattia, anche in presenza di una patologia ripetutamente accertata e comprovata nella sua gravità);
  5. iniziative pregiudizievoli della salute psichica (per esempio, la vittima è minacciata o molestata sessualmente, le sono assegnati incarichi pericolosi e insopportabili, sono pretesi risultati impossibili da realizzare nei modi e nei tempi indicati).

Esempi di mobbing

Rientrano nel mobbing tutte quelle situazioni di emarginazione, demansionamento, inattività forzata, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico. Come abbiamo detto, però, il mobbing si potrebbe avere anche in presenza di atti formalmente legittimi quali la negazione di ferie e permessi, privazione dei collaboratori, solo in apparenza giustificati dal potere-dovere di controllo del dirigente, ma in realtà finalizzati alla persecuzione, denigrazione e all’isolamento professionale della vittima di mobbing. È anche mobbing adottare continue sanzioni disciplinari in modo pretestuoso e strumentale, amplificando l’importanza di fatti di modesto rilievo.

Ecco alcuni casi più frequenti in cui si può parlare di mobbing:

  • aggressioni e rimproveri verbali frequenti e non giustificati, spesso a scopo di umiliazione. Nei casi più gravi, tali comportamenti possono configurare i reati di ingiuria e diffamazione;
  • offese, pettegolezzi e critiche sul lavoratore (sul suo modo di lavorare, di vestire, ecc.) oppure sulla sua famiglia;
  • ossessivi controlli medico-fiscali nelle prime assenze;
  • ingiustificato diniego di ferie e permessi;
  • demansionamento e dequalificazione professionale del dipendente, volto a ridurne fortemente l’autostima e bloccarne la carriera;
  • sovraccarico di lavoro, con continuo spostamento di mansioni e/o trasferimenti, con conseguente instabilità e ripercussioni sulla vita sociale, familiare e sulla salute del dipendente;
  • revoca ingiustificata di benefits aziendali (cellulare, auto, computer ecc.);
  • isolamento del lavoratore in sedi o in luoghi di lavoro deserti o angusti;
  • ripetute sanzioni disciplinari non necessarie.

Quale legge vieta il mobbing?

Non esiste una norma di legge specifica che stabilisca cos’è il mobbing e quando scatta. L’unica disposizione è contenuta nell’articolo 2087 Cod. civ., norma di carattere generale che tutela le condizioni di lavoro, imponendo al datore l’obbligo di garantire la salute e l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti. 

Differenza tra mobbing e straining

Non è facile dimostrare il mobbing. Al dipendente che non abbia le prove in tasca non resterebbe che chiedere il risarcimento del danno per le singole condotte, se illecite. Perciò la giurisprudenza ha elaborato un concetto intermedio, quello dello straining.

Lo straining – che garantisce anch’esso il risarcimento – è una forma di mobbing attentato dove non si riscontra il carattere della continuità delle vessazioni. Sintetizzando, la differenza tra mobbing e straining è solo quantitativa: nel senso che quest’ultimo può scattare quando le vessazioni sono più sporadiche, ma comunque sorrette dall’intento di mortificare ed emarginare il dipendente con comportamenti come, ad esempio, l’assegnazione di mansioni non compatibili con lo stato di salute del lavoratore, la riduzione in una condizione umiliante di totale inoperosità ecc. 

Approfondimenti

Per ulteriori informazioni leggi i seguenti articoli:


note

[1] Cass. ord. n. 32381/19 dell’11.12.2019.

[2] Cass. sent. n. 30673/18 del 28.11.2018.

[3] Cass. ord. n. 22288/19.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 2 aprile – 11 dicembre 2019, n. 32381

Presidente Della Torre – Relatore De Gregorio

Fatto e diritto

LA CORTE, visti gli atti e sentito il consigliere relatore, rileva che:

come si evince dallo storico di lite della sentenza qui impugnata, con ricorso al Tribunale di Siracusa in data 23 ottobre 2004 C.G. , premesso di lavorare da oltre 25 anni presso la Banca di Credito Popolare di Siracusa – Banca Antoniana Popolare Veneta con la qualifica di vice capufficio e con le mansioni di cassiere terminalista, lamentava di essere stato da diverso tempo oggetto di un comportamento fortemente vessatorio da parte di dirigenti e di qualche collega della Banca, in particolare per essere stato scavalcato nella promozione a capoufficio da colleghi molto più giovani di età e con minore anzianità di servizio nonché con minore professionalità, nell’essere stato vittima di continui distacchi e/o brevi trasferimenti e missioni senza alcuna causa ragione o motivo di natura organizzativa, nell’avere subito vere aggressioni psicologiche consistite in inutili e futili contestazioni disciplinari, rimaste però inattuate. Tanto premesso, assumeva che detti comportamenti gli avevano procurato una malattia psicofisica concretizzatasi in ansia, insonnia e disturbi depressivi, per cui chiedeva la condanna della società convenuta al pagamento della somma di Euro 60.000 a titolo di risarcimento dei danni fisici, psichici e morali subiti. Instauratosi il contraddittorio con la costituzione della società convenuta, che resisteva alle pretese avversarie, il giudice adito, previo espletamento di prova testimoniale, con sentenza del 12 febbraio 2007 rigettava la domanda. Detta pronuncia veniva quindi appellata dal C. con ricorso del 3 maggio 2007, cui resisteva la Banca MONTE dei PASCHI di Siena S.p.a. (che aveva incorporato la Banca Antonveneta), la quale proponeva, a sua volta, appello incidentale avverso la dichiarata compensazione delle spese relative al primo grado del giudizio;

la Corte di Appello di Catania con sentenza in data 20 novembre – 10 dicembre 2014 rigettava entrambe le anzidette impugnazioni, compensando altresì le relative spese;

tale pronuncia è stata quindi impugnata dal C. mediante ricorso per cassazione notificato il 4 giugno 2015, affidato ad un solo articolato motivo, cui ha resistito la – Banca Monte dei Paschi di Siena S.p.A. mediante controricorso del 9 – 10 luglio 2015, in seguito illustrato da memoria.

CONSIDERATO

che:

il ricorrente ha denunciato, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione della L. n. 104 del 1992, art. 33, n. 5 e successive modifiche ed integrazioni, nonché degli artt. 2697, 2727 e 2087 c.c. e degli artt. 115 e 116 c.p.c.;

al riguardo, il C. ha evidenziato che sin dall’atto introduttivo del giudizio di primo grado aveva rappresentato di essere genitore di figlio affetto da sindrome di down, per cui aveva allegato opportuna documentazione. La circostanza era rimasta incontestata ed anzi pure riconosciuta nella memoria di costituzione in appello per la Banca Monte dei Paschi di Siena. In proposito il C. aveva lamentato il profluvio dimissioni e di trasferte, con le quali era stato aggredito dalla Banca datrice di lavoro soprattutto durante il periodo corrente dal dicembre 2001 sino a luglio 2002, a ridosso cioè della fusione per incorporazione della stessa banca con la Banca Antoniana Veneta.

Ad una prima lettura del succitato art. 33, comma 5, la norma sembrava riferirsi solo al caso di veri e propri trasferimenti, ma in realtà secondo il ricorrente la stessa attribuiva al lavoratore fornitore di assistenza ad un parente affetto da handicap la facoltà di scelta nella sede più vicina al proprio domicilio, così che doveva ravvisarsi il diritto del lavoratore versante in questa situazione negativa a scegliere e quindi a mantenere una sede di lavoro più vicina, tale da consentirgli di esercitare senza deminutio da parte datoriale il ruolo assistenziale garantito dalla legge. Sosteneva, quindi, il ricorrente che nel diritto scegliere una sede vicina al proprio domicilio è contenuto anche quello a mantenerla senza elisioni neanche temporanee e a non essere allontanato da essa neanche per brevi periodi in quanto luogo di lavoro più vicino al proprio domicilio. La ratio della norma, infatti, è quella di non allontanare dalla sede di lavoro più vicina al domicilio del familiare ammalato i genitori onerati dal delicato ruolo assistenziale tutelato dalla legge, non avendo perciò rilievo se l’allontanamento avvenga per periodi più o meno brevi, per distanze più o meno lunghe, poiché il diritto all’assistenza ex L. n. 104, viene comunque leso dall’allontanamento anche per periodi più o meno brevi e con riferimento a distanze più o meno ravvicinate. I maggiori tempi di percorrenza necessari per raggiungere il nuovo luogo di lavoro e per rientrare da esso riducono infatti il tempo libero dal lavoro da dedicare l’assistenza;

pertanto, ad avviso del ricorrente, la Corte di merito aveva violato l’anzidetto art. 33, n. 5, laddove aveva affermato l’irrilevanza dei distacchi di breve durata in un arco temporale limitato di sei mesi ed in località vicine;

parimenti, aveva errato la Corte distrettuale laddove aveva osservato che l’assunto relativo alla carenza di motivi organizzativi sottostanti alle lamentate trasferte non risultava provato, essendo l’affermazione rimasta priva di dimostrazione. Infatti, nel caso di specie era pacifico ed incontestato il titolo del dipendente a fruire della tutela assicurata dalla L. n. 104 del 1992. Quindi, l’obbligo di legge, cui era tenuta la resistente, risultava chiaro e dedotto in giudizio, nonché da parte datoriale ben conosciuto. Di conseguenza, ai sensi dell’art. 2697 c.c., comma 2, spettava alla convenuta eccepire l’inefficacia del titolo derivante al C. ai sensi del citato art. 33, ma parte datoriale nulla aveva eccepito o chiesto di provare al riguardo, sicché non si era reso neppure necessario operare il bilanciamento tra i contrapposti interessi. Pertanto, la Corte d’Appello, invertendo illegittimamente l’onere probatorio e pretermettendo dal suo ragionamento tutte le prove documentali riprodotte con il ricorso, aveva violato non solo la previsione di cui al cit. art. 2697, comma 2, ma anche gli artt. 115 e 116 c.c.. D’altro canto, la Corte di merito non aveva considerato che, pur a voler escludere il carattere vessatorio di ogni altro comportamento di parte datoriale, verso cui il C. aveva espresso le sue doglianze, sei mesi continuativi di trasferte imposte in località lontane dalla sede di lavoro ad un genitore con a carico un figlio affetto da sindrome down in vista della fusione per incorporazione con Banca Antonveneta erano certamente tali da concretizzare l’attacco ripetuto, continuato, sistematico e duraturo richiesto da Cass. 6 marzo 2006 numero 4774 e 17 febbraio 2009 n. 3785, per poter configurare il mobbing lesivo, ai sensi e per gli effetti dell’art. 2087 c.c., della salute del dipendente. Tale lesività nella specie risultava ampiamente documentata, come da prodotta certificazione medica. Il nesso di causalità tra la malattia e lo sballottamento reiterato con trasferte e missioni, nonché con sottrazione, per i necessari tempi di aumentata percorrenza, di parte del tempo da dedicare al figlio ammalato, era desumibile da un’ammissione della resistente e da conseguente semplice presunzione ex art. 2727 c.c.. Infatti, nella memoria di costituzione in appello della Banca Monte dei Paschi a pagina 6 era stata richiamata e riportata, integralmente, la memoria di costituzione in primo grado della Banca Antonveneta, in cui espressamente vi era stata menzione della grave malattia del figlio del C. . La presunzione, poi, ex art. 2727 c.c., era data dalla ragionevole conseguenza che un padre parzialmente deprivato del proprio diritto all’assistenza del figlio malato venga a subire una grave sofferenza psicofisica, che inevitabilmente sfoci in danno biologico, ampiamente documentato e ribadito nei precedenti gradi del giudizio. Peraltro, l’appellante aveva anche chiesto puntuale visita medico legale, che accertasse i danni subiti e il nesso di causalità degli stessi con gli illegittimi comportamenti della Banca datrice di lavoro;

tanto premesso, il ricorso va disatteso alla stregua di quanto motivatamente accertato dalla Corte di merito in relazione alla pretesa risarcitoria azionata dal ricorrente, visto che, a prescindere dalla considerazione circa la breve durata di distacchi effettuati in un arco temporale limitato di circa sei mesi ed in località vicine, dislocate ad una distanza chilometrica oscillante all’incirca tra i 20 e i 40 km rispetto alla sede di lavoro in Siracusa, l’assunto relativo alla carenza dei motivi organizzativi sottostante a dette trasferte era rimasto meramente labiale. L’istante non aveva offerto alcun elemento obiettivo da cui poter ragionevolmente desumere l’intento emulativo perseguito da parte datoriale, non avendo egli, non solo dimostrato, ma neppure dedotto che il distacco subito non fosse funzionale alla sostituzione di unità lavorative temporaneamente assenti o che riguardasse sempre e soltanto lui senza alcuna rotazione tra i colleghi. Quanto, poi, al mancato avanzamento di carriera, anche la doglianza sul punto risultava infondata, essendo pienamente condivisibile l’affermazione del giudice di primo grado sul carattere vago e generico della deduzione. Il lavoratore non aveva, invero, allegato in modo circostanziato, nè tantomeno provato, che la promozione per mero decorso del tempo costituiva per prassi aziendale una conseguenza pressoché automatica, disancorata da valutazioni discrezionali, che, rientrando nel potere organizzativo del datore, restavano sottratte al sindacato giudiziale. Parimenti infondato era l’ultimo motivo di appello, mediante il quale era stata censurata la sentenza gravata per non aver riconosciuto il carattere pretestuoso e strumentale delle contestazioni disciplinari elevate. Infatti, dalle risultanze istruttorie acquisite era emerso che tutti i rilievi disciplinari formalmente contestati al dipendente erano sorretti da un obiettivo fondamento giustificativo. In particolare, l’episodio dell’ammanco di un milione di lire alla chiusura della cassa era stato dal lavoratore ammesso nella lettera di giustificazioni del 21 maggio 2008, laddove lo stesso aveva dato atto di aver provveduto al ripianamento con danaro proprio, sicché, ad avviso della Corte catanese, la sanzione applicata del biasimo scritto, la più lieve tra le misure afflittive, appariva congrua. Analogamente, il successivo ammanco di 2 milioni, verificatosi su un versamento effettuato da un cliente, era stato dal C. riconosciuto con lettera di giustificazioni del 20 ottobre 2000, poi ripianato sempre con fondi propri. In tal caso, tenuto conto che la segnalazione dell’ammanco proveniva dal cliente e che ciò aveva indubbiamente arrecato pregiudizio all’immagine dell’azienda, la sanzione della sospensione del lavoro e dalla retribuzione di due giorni non poteva ritenersi eccessiva, nè tantomeno vessatoria. La circostanza, poi, che la sanzione non fosse stata eseguita non era di certo indice di una condotta prevaricatrice, ma al contrario di un atteggiamento accomodante tenuto dalla Banca in considerazione, probabilmente, dell’immediata ammissione dei fatti da parte del lavoratore e della repentina riparazione del danno economico. Riguardo, infine, al diverbio con un cliente, che aveva formato oggetto di un terzo rilievo disciplinare, lo stesso teste indicato dal ricorrente aveva riconosciuto la storicità dell’episodio, di modo che la contestazione datoriale non appariva arbitraria, mentre il fatto che ad essa non fosse seguita la comminazione di alcuna sanzione dimostrava l’implicito accoglimento delle giustificazioni addotte dal dipendente. In definitiva, secondo la Corte distrettuale, proprio la valutazione complessiva dei fatti caratterizzanti la vicenda in esame, quali emersi in sede di giudizio, imponeva di ritenere insussistente l’asserito mobbing, in quanto dei fatti all’uopo addotti a sostegno risultava attestata la sola reiterata applicazione del distacco per un periodo di sei mesi, avuto altresì riguardo alla circostanza che non vi era preciso riscontro in atti di un intento persecutorio o discriminatorio. Infine, la Corte territoriale riteneva come il mobbing non si esaurisse nella sommatoria di comportamenti già vietati dalla legge, ma postulasse ed esigesse un elemento psicologico aggiuntivo, ossia l’animus nocendi, che rende vietati i comportamenti altrimenti leciti e aggrava il significato giuridico nonché sociale di comportamenti già vietati e per i quali l’ordinamento già assicura tutela, ossia un complesso di azioni che, in quanto convergenti verso un fine ultimo vessatorio, ed organizzate in sequela, oltre ad arrecare un maggior danno, perseguono un intento di degrado che il singolo atto non sarebbe altrimenti in grado di conseguire;

pertanto, dalla lettura della pronuncia d’appello non risulta che il C. abbia fondato l’azionata pretesa risarcitoria sulla violazione del cit. art. 33, nè che una tale violazione sia stata dedotta come motivo di appello, laddove per contro il ricorrente si è limitato a richiamare i precedenti atti (v. in part. l’elenco degli allegati a pag. 5 del ricorso: l’atto introduttivo del giudizio, il doc. 23 ivi prodotto, la memoria di costituzione per la parte appellata, i documenti da 8 a 19 versati con il succitato ricorso introduttivo ed i certificati medici per esso C. già allegati a detto ricorso con i nn. 3, 4 e 5). Di conseguenza, non sono state chiarite, nei termini specificamente invece occorrenti a norma dell’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, soprattutto le ragioni di diritto (causae petendi) poste a sostegno della domanda. Parimenti dicasi per quanto riguarda i motivi d’appello, che risultano invece distintamente enunciati ai punti 1 (doglianza relativa al non riconoscimento del preteso comportamento vessatorio), 2 (asserita finalità discriminatorio desunta dal mancato avanzamento di carriera) e 3 (circa il dedotto carattere pretestuoso e strumentale di precedenti contestazioni disciplinari, che sarebbe stato dimostrato, secondo la versione di parte attrice, dall’omessa applicazione delle sanzioni inflitte) delle ragioni poste a sostegno della sentenza d’appello;

alla luce delle evidenti carenti allegazioni, in violazione del principio di autosufficienza, deve escludersi che il C. sia in primo che in secondo grado abbia denunciato la violazione della L. n. 104 del 1995, art. 33, comma 5, per sostenere la domanda di risarcimento del danno (non patrimoniale, quantificata Euro 60.000,00), di guisa che in appello (che non è un “judicium novum”, ma una “revisio prioris instantiae” – cfr. tra le altre Cass. II civ. n. 4695 del 23/02/2017) correttamente non risulta essere stata esaminata alcuna questione, in fatto ed in diritto, inerente al suddetto art. 33, comma 5, per cui, attesa la novità della censura, la stessa nemmeno è ritualmente prospettabile in questa sede di legittimità;

analogamente deve osservarsi per quanto concerne l’art. 2087 c.c. (norma di carattere generale, la quale disciplina la tutela delle condizioni di lavoro), che, ad ogni modo, non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro – di natura contrattuale – va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, sicché incombe al lavoratore ex art. 2697 c.c., comma 1 – che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute – l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste – ex art. 2697, comma 2 – per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi (cfr. Cass. lav. n. 24742 in data 8/10/2018 ed altre conformi);

di conseguenza appaiono inconferenti le denunciate violazioni di legge, pure con riferimento ai surriferiti artt. 2697, 115 e 116, visto che nell’ambito del gravame devolutole la Corte di merito ha motivatamente esaminato le doglianze menzionate nell’impugnata sentenza, disattendendole, sulla scorta altresì delle acquisite risultanze istruttorie ed evidenziando inoltre, nei limiti delle sue precipue attribuzioni e dei propri poteri di apprezzamento ed accertamento in fatto, insindacabili in questa sede di legittimità, l’insussistenza di fondati elementi di cognizione tali da poter ravvisare in concreto il denunciato mobbing, in difetto del pur necessario requisito psichico, individuato dalla stessa Corte nell’animus nocendi, su cui peraltro non risulta alcuna specifica e pertinente confutazione da parte ricorrente con la censura de qua (cfr. tra le altre Cass. lav. n. 12437 del 21/05/2018: è configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo.

V. altresì parimenti Cass. lav. n. 17698 del 06/08/2014: ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. Conformi Cass. lav. n. 3785 del 17/02/2009 e n. 898 del 17/01/2014.

Cfr. inoltre in motivazione Cass. lav. n. 26684/17 in data 23/05 – 10/11/2017: “l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto”);

analoghe considerazioni, in termini d’inammissibilità, possono valere per le doglianze mediante cui in effetti il ricorrente contesta pure il ragionamento decisorio, peraltro coerente e logico nella sua esposizione, in forza del quale i giudici di merito hanno ritenuto di dover rigettare la domanda della parte attrice, che però irritualmente in questa sede di legittimità tende in concreto a svilirne il fondamento; pretesa tanto più inammissibile nella specie, laddove operano i limiti maggiormente rigorosi imposti dall’attuale e vigente formulazione dell’art. 360 c.p.c., n. 5 (cfr. tra l’altro Cass. III civ. n. 11892 del 10/06/2016, secondo cui pure il cattivo esercizio del potere di apprezzamento delle prove non legali da parte del giudice di merito non dà luogo ad alcun vizio denunciabile con il ricorso per cassazione, non essendo inquadrabile nel paradigma dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5 – che attribuisce rilievo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e presenti carattere decisivo per il giudizio, nè in quello del precedente n. 4, disposizione che – per il tramite dell’art. 132 c.p.c., n. 4 – dà rilievo unicamente all’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante. Ed in senso analogo su quest’ultimo punto, circa il solo c.d. minimo costituzionale, rilevante ex art. 360, n. 5, v. altresì Cass. sez. un. civ. nn. 8053 e 8054 del 2014);

come è noto (cfr., tra le altre, Cass. I civ. n. 16526 del 5/8/2016), in tema di ricorso per cassazione per vizi della motivazione della sentenza, il controllo di logicità del giudizio del giudice di merito non equivale alla revisione del ragionamento decisorio, ad.za 02-10-18/ r.g. n. 13254-14 ossia dell’opzione che ha condotto tale giudice ad una determinata soluzione della questione esaminata, posto che ciò si tradurrebbe, pur a fronte di un possibile diverso inquadramento degli elementi probatori valutati, in una nuova formulazione del giudizio di fatto in contrasto con la funzione assegnata dall’ordinamento al giudice di legittimità (v. altresì Cass. sez. 6-5, n. 91 del 7/1/2014, secondo cui per l’effetto la Corte di Cassazione non può procedere ad un nuovo giudizio di merito, con autonoma valutazione delle risultanze degli atti, nè porre a fondamento della sua decisione un fatto probatorio diverso od ulteriore rispetto a quelli assunti dal giudice di merito. Conformi Cass., n. 15489 del 2007 e n. 5024 del 28/03/2012. Cfr. ancora Cass. Il civ. n. 24434 del 30/11/2016: in tema di valutazione delle risultanze probatorie in base al principio del libero convincimento del giudice, la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., è apprezzabile, in sede di ricorso per cassazione, nei limiti del vizio di motivazione di cui all’art. 360, c.p.c., comma 1, n. 5) e deve emergere direttamente dalla lettura della sentenza, non già dal riesame degli atti di causa, inammissibile in sede di legittimità. Id. n. 11176 – 08/05/2017: nel quadro del principio, espresso nell’art. 116 c.p.c., di libera valutazione delle prove – salvo che non abbiano natura di prova legale, il giudice civile ben può apprezzare discrezionalmente gli elementi probatori acquisiti e ritenerli sufficienti per la decisione, attribuendo ad essi valore preminente e così escludendo implicitamente altri mezzi istruttori richiesti dalle parti. Il relativo apprezzamento è insindacabile in sede di legittimità, purché risulti logico e coerente il valore preminente attribuito, sia pure per implicito, agli elementi utilizzati. Cass. III civ. n. 11892 del 10/06/2016: la violazione dell’art. 115 c.p.c., può essere dedotta come vizio di legittimità solo denunciando che il giudice ha dichiarato espressamente di non dover osservare la regola contenuta nella norma, ovvero ha giudicato sulla base di prove non introdotte dalle parti, ma disposte di sua iniziativa fuori dei poteri officiosi riconosciutigli, e non anche che il medesimo, nel valutare le prove proposte dalle parti, ha attribuito maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre. Cfr. altresì Cass. II civ. n. 2707 del 12/02/2004, secondo cui le norme – art. 2697, 55.- poste dal Libro VI, Titolo II del Codice civile regolano le materie: a) dell’onere della prova; b) dell’astratta idoneità di ciascuno dei mezzi in esse presi in considerazione all’assolvimento di tale onere in relazione a specifiche esigenze; c) della forma che ciascuno di essi deve assumere; non anche la materia della valutazione dei risultati ottenuti mediante l’esperimento dei mezzi di prova, che è viceversa disciplinata dagli artt. 115 e 116 c.p.c. e la cui erroneità ridonda quale vizio ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5);

pertanto, si appalesa l’inammissibilità delle varie doglianze al riguardo mosse da parte ricorrente, di modo che il ricorso va disatteso, con conseguente condanna della parte soccombente al rimborso delle relative spese;

stante l’esito del tutto negativo dell’impugnazione, ricorrono, infine, i presupposti processuali di legge per il pagamento dell’ulteriore contributo unificato.

P.Q.M.

La Corte RIGETTA il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese, che liquida a favore della parte controricorrente in Euro 4000,00 (quattromila/00) per compensi professionali ed in Euro 200,00 (duecento/00) per esborsi, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge. Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, se dovuto, per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis.


Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 9 maggio – 27 novembre 2018, n. 30673

Presidente Napoletano – Relatore De Gregorio

Fatti di causa

La Corte di Appello di Torino, con sentenza n. 758 in data sei giugno – sei agosto 2013, in parziale riforma dell’impugnata pronuncia, confermata del resto, accoglieva per quanto di ragione la domanda del lavoratore subordinato S.A. , terapista della riabilitazione, annullando la sanzione disciplinare applicata all’attore con lettera del 27 novembre 2009, condannando per l’effetto la società appellata – convenuta, PUNTO DE.GA. S.r.l., a restituire le somme trattenute all’appellante in virtù di detta sanzione. Rigettava per il resto le ulteriori richieste del ricorrente, giudicate non provate, concernenti il preteso mobbing posto in essere ai suoi danni da parte datoriale. La Corte di Appello, quindi, compensava per un terzo tra le parti le spese di secondo grado, liquidate in complessivi Euro 4000,00 oltre i.v.a. e c.p.a., ponendo la residua quota dei due terzi a carico dell’appellante, in quanto rimasto soccombente su tutte le altre questioni proposte.

Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione S.A. con cinque motivi come da atto del 29 gennaio – tre febbraio 2014. La PUNTO DE.GA. è rimasta intimata.

Il ricorrente ha depositato memoria ex art. 378 c.p.c..

Ragioni della decisione

I motivi del ricorso possono essere sintetizzati nei termini seguenti:

1) ex art. 360 n. 3 c.p.c. – violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. in punto di valutazione delle prove testimoniali;

2) ex art. 360 n. 3 c.p.c. – violazione degli art. 115, 116, 191 e ss. c.p.c., nonché 2697 e 2727 c.c., 18 lettera c del dl. vo n. 81/2008 – violazione dell’art. 360 n. 5 c.p.c. per omesso esame del punto “mansioni svolte dall’ex dipendente e loro lesività” – mancata nomina di c.t.u.;

3) ex art. 360 n. 5 c.p.c., per omesso esame del punto “contestazioni disciplinari impugnate con l’atto di appello” (lamenta che la Corte di merito avrebbe erroneamente considerato impugnata una sola delle sanzioni disciplinari, che si assumevano illegittimamente inflitte da parte convenuta, ossia quella del 28-10-2009, poi annullata con l’impugnata sentenza);

4) ex art. 360 n. 3 c.p.c., violazione degli art. 2697 e 2727 c.c., 115, 116 e 416 co. III c.p.c. – violazione dell’art. 360 n. 5 c.p.c., per omesso esame sul punto “esistenza del mobbing lavorativo”.

I giudici di merito avevano erroneamente e/o illegittimamente sminuito la portata di tutte quelle circostanze emerse dall’istruttoria e dalla non specifica contestazione di alcuni passaggi del ricorso introduttivo, in grado di configurare comportamenti rientranti nella fattispecie del mobbing (in part., mutamenti dell’orario di lavoro, ritardati e anche mancati pagamenti di alcuni stipendi, mancata consegna di numerose buste paga, sorveglianza indebita sul posto di lavoro, applicazione di sanzioni disciplinari pretestuose, comportamenti vessatori del dott. M. – amm.re della società – e della figlia E. alla presenza di dipendenti e clienti, anche nell’assegnazione delle mansioni da svolgere – sistematicità delle condotte vessatorie attuate nel corso del tempo con intento persecutorio, finalizzate ad ottenere le dimissioni del dipendente non gradito, con conseguenti pregiudizi psicofisici da costui lamentati, però non riscontrati a causa della mancata ammissione di apposita c.t.u.); 5) ex art. 360 n. 3 c.p.c. – violazione degli artt. 91 e 92 dello stesso codice, nonché del d.m. 20-07-2012 n. 140 in punto di parziale condanna del ricorrente appellante alle spese del giudizio (regolamento delle spese senza alcun riferimento ai parametri utilizzati per la loro liquidazione, citando Cass. sez. un. civ. n. 17405 del 12/10/2012, secondo cui agli effetti dell’art. 41 del d.m. 20 luglio 2012, n. 140, il quale ha dato attuazione all’art. 9, secondo comma, del d.l. 24 gennaio 2012, n. 1, convertito in legge 24 marzo 2012, n. 27, i nuovi parametri, cui devono essere commisurati i compensi dei professionisti in luogo delle abrogate tariffe professionali, sono da applicare ogni qual volta la liquidazione giudiziale intervenga in un momento successivo alla data di entrata in vigore del predetto decreto e si riferisca al compenso spettante ad un professionista che, a quella data, non abbia ancora completato la propria prestazione professionale, ancorché tale prestazione abbia avuto inizio e si sia in parte svolta quando ancora erano in vigore le tariffe abrogate, evocando l’accezione omnicomprensiva di “compenso” la nozione di un corrispettivo unitario per l’opera complessivamente prestata), contestando però la ripartizione delle spese effettuata con la sentenza impugnata… Non si comprendeva inoltre, né risultava sufficientemente motivata, la ripartizione effettuata sulla base di un criterio di soccombenza di un terzo.

Tanto premesso, il ricorso va disatteso in forza delle seguenti considerazioni.

Ed invero, quanto ai primi quattro motivi, che per la loro connessione possono esaminarsi congiuntamente, va rilevata in primo luogo la forte carenza di rituali allegazioni, occorrenti a norma dell’art. 366, co. 1 nn. 3 e 6 c.p.c., con conseguente difetto di autosufficienza. In particolare, non risulta sufficientemente riprodotto quanto rappresentato da parte attrice con il ricorso introduttivo del giudizio, né con la conseguente memoria difensiva della società resistente in prime cure (sicché non è possibile nemmeno rilevare la pretesa mancanza di contestazioni da parte convenuta), né con l’atto d’appello e neanche quanto dichiarato dai vari testi escussi.

Per soddisfare il requisito imposto dall’articolo 366, primo comma, n. 3), cod. proc. civ. il ricorso per cassazione deve contenere l’esposizione chiara ed esauriente, sia pure non analitica o particolareggiata, dei fatti di causa, dalla quale devono risultare le reciproche pretese delle parti, con i presupposti di fatto e le ragioni di diritto che le giustificano, le eccezioni, le difese e le deduzioni di ciascuna parte in relazione alla posizione avversaria, lo svolgersi della vicenda processuale nelle sue articolazioni, le argomentazioni essenziali, in fatto e in diritto, su cui si fonda la sentenza impugnata e sulle quali si richiede alla Corte di cassazione, nei limiti del giudizio di legittimità, una valutazione giuridica diversa da quella asseritamene erronea, compiuta dal giudice di merito. Il principio di autosufficienza del ricorso impone che esso contenga tutti gli elementi necessari a porre il giudice di legittimità in grado di avere la completa cognizione della controversia e del suo oggetto, di cogliere il significato e la portata delle censure rivolte alle specifiche argomentazioni della sentenza impugnata, senza la necessità di accedere ad altre fonti ed atti del processo, ivi compresa la sentenza stessa (Cass. VI civ. – 3 n. 1926 del 03/02/2015. Conformi Cass. lav. n. 31082 del 28/12/2017, I civ. n. 19018 del 31/07/2017, II civ. n. 7825 del 04/04/2006, I civ. n. 12688 del 30/05/2007. V. parimenti Cass. I civ. n. 15952 del 17/07/2007, secondo cui il ricorso per cassazione – per il principio di autosufficienza – deve contenere in sé tutti gli elementi necessari a costituire le ragioni per cui si chiede la cassazione della sentenza di merito e, altresì, a permettere la valutazione della fondatezza di tali ragioni, senza la necessità di far rinvio ed accedere a fonti esterne allo stesso ricorso e, quindi, ad elementi o atti attinenti al pregresso giudizio di merito. Pertanto, il ricorrente che denuncia, sotto il profilo di omessa o insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia, l’omessa o erronea valutazione delle risultanze istruttorie ha l’onere di indicarne specificamente il contenuto. Nella specie, quindi, è stato ritenuto inammissibile il motivo con il quale il ricorrente aveva, in parte, rivolto censure contro la sentenza di primo grado, anziché contro quella di appello, oggetto dell’impugnazione, e, in parte, prospettato l’errore d’interpretazione del giudice di appello senza cogliere la “ratio decidendi” della sentenza di secondo grado, avendo altresì sollecitato una diversa lettura delle risultanze documentali ad opera della Corte di legittimità, senza riportare in modo puntuale ed esauriente il contenuto degli atti asseritamente male o insufficientemente valutati dal giudice di merito. Conformi Cass. nn. 2527 del 2003, n. 12362 del 2006, n. 14751 e 14767 del 2007.

Cfr. ancora Cass. V civ. n. 14784 del 15/07/2015, secondo cui il ricorso per cassazione – per il principio di autosufficienza – deve contenere in sé tutti gli elementi necessari a costituire le ragioni per cui si chiede la cassazione della sentenza di merito e, altresì, a permettere la valutazione della fondatezza di tali ragioni, senza la necessità di far rinvio ed accedere a fonti esterne allo stesso ricorso e, quindi, ad elementi o atti attinenti al pregresso giudizio di merito, sicché il ricorrente ha l’onere di indicarne specificamente, a pena di inammissibilità, oltre al luogo in cui ne è avvenuta la produzione, gli atti processuali ed i documenti su cui il ricorso è fondato mediante la riproduzione diretta del contenuto che sorregge la censura oppure attraverso la riproduzione indiretta di esso con specificazione della parte del documento cui corrisponde l’indiretta riproduzione. Conforme, tra le altre, Cass. VI civ. – 1 n. 18679 del 27/07/2017.

V. pure Cass. III civ. n. 6440 del 19/03/2007: è privo di autosufficienza il ricorso fondato su motivo con il quale viene denunziato vizio di motivazione in ordine all’assunta prova testimoniale, omettendo di indicare nel ricorso i capitoli di prova non ammessi ed asseritamente concludenti e decisivi al fine di pervenire a soluzioni diverse da quelle raggiunte nell’impugnata sentenza).

Orbene, la sentenza qui impugnata nella parte espositiva ha sufficientemente riportato quanto dedotto e richiesto dall’attore S. con il ricorso introduttivo depositato il 21 marzo 2011 (mansioni di fisioterapista svolte da ricorrente, infortuni sul lavoro in data 8 novembre 2002 e 18 agosto 2004, nonché in itinere nel febbraio 2009, con relative conseguenze; adibizioni successive che si assumevano non compatibili con le condizioni di salute; ulteriori azioni lesive e persecutorie poste in essere da parte datoriale, tra cui cambiamenti arbitrari dell’orario di lavoro, ritardati pagamenti delle retribuzioni, comportamenti oltraggiosi ed offensivi, nonché a partire dalla fine dell’anno 2009 molteplici contestazioni e sanzioni disciplinari conservative; mobbing quindi da parte della convenuta, da cui erano derivati l’aggravamento delle patologie contratte a seguito dei menzionati infortuni, nonché l’insorgenza di nuovi stati morbosi; pretese risarcitorie per danno alla salute, alla dignità ed al decoro, personale e professionale, revoca delle sanzioni disciplinari), nonché nella parte motiva le ragioni della pronuncia di rigetto in data 19 aprile – 15 maggio 2012, poi appellata con atto depositato il 27 luglio successivo, in ordine alle pretese risarcitorie connesse al denunciato mobbing ed in relazione all’impugnativa delle menzionate sanzioni disciplinari, ed i quattro motivi posti a sostegno dell’interposto gravame, che in quanto connessi sono stati congiuntamente esaminati.

Di conseguenza, la Corte territoriale ha escluso il preteso mobbing, per cui occorreva la dimostrazione di una connessione teleologica delle varie azioni o condotte asseritamente lesive, poste in essere da parte datoriale con finalità vessatorie e persecutorie in danno del lavoratore, che in quanto attore ne era probatoriamente onerato, concordando con le valutazioni in proposito operate da primo giudicante, secondo cui le acquisite emergenze istruttorie, più che sufficientemente nello specifico indicate, inducevano a propendere per l’assegnazione di mansioni compatibili con le condizioni di salute del lavoratore, contrariamente all’assunto dell’appellante (cfr. in part. pgg. 11 – 13, laddove inoltre si evidenziava come con il ricorso introduttivo fosse stata prospettata una valenza persecutoria a condotte riguardanti la quasi totalità dei dipendenti, però in contrasto con la fattispecie ipotizzata, ossia del mobbing, richiedente invece condotte reiterate e mirate contro un solo soggetto, specialmente riguardo alla vigilanza per controllare l’attività dei lavoratori, ancorché demandata alla figlia dell’amministratore, a taluni ritardi nei pagamenti degli stipendi, all’istallazione di telecamere per controllare l’attività dei dipendenti emersa soltanto nel corso del giudizio).

Quanto, poi, alla modifica dell’orario di lavoro, la Corte di merito ne ha accertato in punto di fatto una sola circostanza, risalente al settembre 2005, peraltro giudicata irrilevante, trattandosi di full – time, non sussistendo quindi motivi ostativi alla legittima facoltà del datore di lavoro di operare unilateralmente modifiche.

Quanto alle asserite offese e ingiurie, la Corte d’Appello ha rilevato la totale assenza di prova.

In ordine alle reiterate contestazioni disciplinari, a conferma del preteso mobbing, la sentenza qui impugnata ha dato atto del fatto che il primo giudicante aveva escluso la pretesa condotta persecutoria, poiché tali iniziative (nove, dall’ottobre 2009 al dicembre 2009) erano risultate giustificate, essendo fondati gli addebiti, laddove poi l’appellante sul punto si era limitato a contestare la decisione unicamente in relazione alla contestazione del 28 ottobre 2009, di cui alla successiva sanzione in data 27 novembre, di dieci giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, con riferimento all’alterco avutosi tra lo S. ed il dr. M. , amma.re della società. E sul punto la Corte territoriale ha ritenuto, esclusivamente, fondato l’appello, però correttamente osservando che l’esclusione di ogni valenza disciplinare al citato episodio non comportava alcun mutamento in ordine alle precedenti argomentazioni in tema di mobbing, essendo evidente che l’infondatezza di una sola delle contestazioni disciplinari, tra quelle dedotte da parte attrice, non era idonea a dimostrare il complessivo comportamento vessatorio, dunque mobbizzante, denunciato dal lavoratore.

Infine, la Corte di merito ha ritenuto che, come si evinceva dalle varie argomentazioni della sentenza appellata, nonché dallo stesso ordine logico della relativa esposizioni, l’episodio del sinistro stradale, in cui rimase coinvolto il ricorrente con altra persona, e le connesse vanterie dello S. erano stati utilizzati dal primo giudice “ad colorandum”, per trarre da episodi “esterni” una conferma della ritenuta inattendibilità delle ragioni addotte dall’attore, peraltro desunta dalle vicende “centrali” di causa e dal robusto corredo di argomentazioni delineate nella decisione del tribunale.

Pertanto, appare evidente come la Corte distrettuale abbiano esaminato e valutato tutte le risultanze istruttorie acquisite, nei limiti di quanto devolutole con l’appello, concludendo, motivatamente, in base ad un lineare percorso argomentativo, per l’insussistenza del mobbing lamentato dal ricorrente, nell’ambito del proprio esclusivo potere di apprezzamento degli elementi probatori raccolti, perciò insindacabile in sede di legittimità, a maggior ragione, poi, in base alla più rigorosa formulazione dell’art. 360 co. 1 n. 5 c.p.c., secondo il testo attualmente vigente, qui ratione temporis applicabile in relazione alla sentenza di appello pronunciata e pubblicata nel corso dell’anno 2013 (cfr. tra l’altro Cass. III civ. n. 11892 del 10/06/2016, secondo cui pure il cattivo esercizio del potere di apprezzamento delle prove non legali da parte del giudice di merito non dà luogo ad alcun vizio denunciabile con il ricorso per cassazione, non essendo inquadrabile nel paradigma dell’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. – che attribuisce rilievo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e presenti carattere decisivo per il giudizio -, né in quello del precedente n. 4, disposizione che – per il tramite dell’art. 132, n. 4, c.p.c. – dà rilievo unicamente all’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante).

Va infatti ricordato (cfr. Cass. I civ. n. 16526 del 5/8/2016) che in tema di ricorso per cassazione concernente asseriti vizi della motivazione della sentenza impugnata, il controllo di logicità del giudizio del giudice di merito non equivale alla revisione del ragionamento decisorio, ossia dell’opzione che ha condotto tale giudice ad una determinata soluzione della questione esaminata, posto che ciò si tradurrebbe, pur a fronte di un possibile diverso inquadramento degli elementi probatori valutati, in una nuova formulazione del giudizio di fatto in contrasto con la funzione assegnata dall’ordinamento al giudice di legittimità (v. altresì Cass. sez. 6 – 5, n. 91 del 7/1/2014, secondo cui per l’effetto la Corte di Cassazione non può procedere ad un nuovo giudizio di merito, con autonoma valutazione delle risultanze degli atti, né porre a fondamento della sua decisione un fatto probatorio diverso od ulteriore rispetto a quelli assunti dal giudice di merito. Conformi Cass., n. 15489 del 2007 e n. 5024 del 28/03/2012. V. altresì Cass. I civ. n. 1754 del 26/01/2007, secondo cui il vizio di motivazione che giustifica la cassazione della sentenza sussiste solo qualora il tessuto argomentativo presenti lacune, incoerenze e incongruenze tali da impedire l’individuazione del criterio logico posto a fondamento della decisione impugnata, restando escluso che la parte possa far valere il contrasto della ricostruzione con quella operata dal giudice di merito e l’attribuzione agli elementi valutati di un valore e di un significato difformi rispetto alle aspettative e deduzioni delle parti. Conforme Cass. n. 3881 del 2006. V. ancora Cass. n. 7394 del 26/03/2010, secondo cui è inammissibile il motivo di ricorso per cassazione con il quale la sentenza impugnata venga censurata per vizio di motivazione, ai sensi dell’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., qualora esso intenda far valere la rispondenza della ricostruzione dei fatti operata dal giudice al diverso convincimento soggettivo della parte e, in particolare, prospetti un preteso migliore e più appagante coordinamento dei dati acquisiti, atteso che tali aspetti del giudizio, interni all’ambito di discrezionalità di valutazione degli elementi di prova e dell’apprezzamento dei fatti, attengono al libero convincimento del giudice e non ai possibili vizi del percorso formativo di tale convincimento rilevanti ai sensi della disposizione citata. In caso contrario, infatti, tale motivo di ricorso si risolverebbe in una inammissibile istanza di revisione delle valutazioni e dei convincimenti del giudice di merito, e perciò in una richiesta diretta all’ottenimento di una nuova pronuncia sul fatto, estranea alla natura ed alle finalità del giudizio di cassazione. In senso analogo v. anche Cass. n. 6064 del 2008 e n. 5066 del 5/03/2007.

Cfr. ancora Cass. II civ. n. 24434 del 30/11/2016: in tema di valutazione delle risultanze probatorie in base al principio del libero convincimento del giudice, la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. è apprezzabile, in sede di ricorso per cassazione, nei limiti del vizio di motivazione di cui all’art. 360, comma 1, numero 5), c.p.c., e deve emergere direttamente dalla lettura della sentenza, non già dal riesame degli atti di causa, inammissibile in sede di legittimità. Id. n. 11176 – 08/05/2017: nel quadro del principio, espresso nell’art. 116 c.p.c., di libera valutazione delle prove – salvo che non abbiano natura di prova legale-, il giudice civile ben può apprezzare discrezionalmente gli elementi probatori acquisiti e ritenerli sufficienti per la decisione, attribuendo ad essi valore preminente e così escludendo implicitamente altri mezzi istruttori richiesti dalle parti. Il relativo apprezzamento è insindacabile in sede di legittimità, purché risulti logico e coerente il valore preminente attribuito, sia pure per implicito, agli elementi utilizzati.

Cass. n. 11892/16: la violazione dell’art. 115 c.p.c. può essere dedotta come vizio di legittimità solo denunciando che il giudice ha dichiarato espressamente di non dover osservare la regola contenuta nella norma, ovvero ha giudicato sulla base di prove non introdotte dalle parti, ma disposte di sua iniziativa fuori dei poteri officiosi riconosciutigli, e non anche che il medesimo, nel valutare le prove proposte dalle parti, ha attribuito maggior forza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre). Né può venire in rilievo la mancata ammissione di apposita c.t.u., che come è noto non costituisce mezzo di prova, essendo la sua ammissione riservata, d’ufficio, alla discrezionale valutazione del giudice di merito, il quale nella fattispecie di cui è processo non l’ha disposta, evidentemente, per la rilevata carenza di prova circa la sussistenza di indebiti comportamenti di parte datoriale, tali da aver determinato i danni lamentati, sicché in mancanza di idonei presupposti l’accertamento tecnico si rivelava palesemente superfluo.

Dunque, la Corte di merito si è pronunciata sul petitum della domanda, ma nei limiti consentiti dall’effetto devolutivo dell’appello, impugnazione, che come è noto, ha natura di revisio prioris instantiae, e non già di novum judicium (cfr. tra le altre Cass. sez. un. civ. n. 3033 – 08/02/2013 e n. 28498 del 23/12/2005; da ultimo v. ancora Cass. III civ. n. 11797 del 9/06/2016: nel vigente ordinamento processuale, il giudizio d’appello non può più dirsi, come un tempo, un riesame pieno nel merito della decisione impugnata, ma ha assunto le caratteristiche di una impugnazione a critica vincolata, assumendo l’appellante sempre la veste di attore rispetto al giudizio d’appello e con essa l’onere di dimostrare la fondatezza dei propri motivi di gravame, quale che sia stata la posizione processuale di attore o convenuto assunta nel giudizio di primo grado).

Nemmeno può dirsi violato il principio (v. Cass. lav. n. 26684 del 10/11/2017), secondo cui ai fini della configurabilità del mobbing, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti, la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore.

Del tutto corretto, anche sotto il profilo sostanziale, in punto di diritto, appare la decisione qui impugnata, siccome aderente al prevalente indirizzo della giurisprudenza di legittimità, condiviso da questo collegio, secondo cui per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (Cass. lav. n. 3785 del 17/02/2009. Conformi Cass. lav. n. 898 del 17/01/2014. In senso analogo, Cass. lav. n. 17698 del 06/08/2014, secondo cui ai fini della configurabilità del mobbing devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

V. altresì Cass. lav. n. 18836 del 07/08/2013: costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo. Più recentemente, nei sensi secondo i quali è elemento costitutivo del mobbing, unitamente agli altri occorrenti, anche quello soggettivo, connotato dall’intento persecutorio, cfr. ancora Cass. lav., sentenza n. 9380 del 02/11/2016 – 12/04/2017, nonché Sez. 6 – L, ordinanza n. 14485 depositata il 9/6/2017).

Risulta, altresì, inconferente il quinto e ultimo motivo di ricorso, laddove nulla di specifico è stato dedotto per confutare il criterio della soccombenza (prevalente), in base al quale la Corte d’Appello, avendo accolto solo in minima parte l’impugnazione, per il resto respinta, compensava in ragione di un terzo le spese di secondo grado, per la restante quota invece poste a carico dello S. , all’uopo liquidandole complessivamente in 4000,00 Euro, oltre accessori. Né il ricorrente ha precisato in quali effettivi termini la liquidazione operata, in data 6 giugno 2013, dalla Corte distrettuale avrebbe violato il d.m. 20-07-2012 e la collegata normativa di legge, per cui non basta di certo la sola enunciazione del principio affermato dalla citata pronuncia di Cass. sez. un. n. 17405/12, principio che peraltro non sembra nemmeno incompatibile con l’anzidetta liquidazione, laddove d’altro canto il ricorrente non ha neppure allegato il deposito, a suo tempo, di alcuna nota specifica di parte. Ad ogni modo il vizio di motivazione, in proposito vagamente denunciato in quanto tale non è ammissibile in base al vigente art. 360 n. 5 c.p.c., né per altro verso in fatto ravvisabile. avendo la Corte torinese sufficientemente chiarito le ragioni dell’anzidetta parziale compensazione.

Infine, visto che la società convenuta è rimasta intimata e non ha depositato neppure alcuna memoria difensiva, né ha partecipato alla pubblica udienza, nonostante il rigetto del ricorso, nulla deve lo S. per le spese di questo giudizio. Allo stato, inoltre, non ricorrono i presupposti di cui all’art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115/2002, poiché il ricorrente risulta ammesso la beneficio del patrocinio a spese dello Stato, in via provvisoria e anticipata dal Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Torino il 17-09-2013, previa domanda in data 11-92013 (perciò in attesa di definitivo provvedimento al riguardo, in sede di liquidazione degli onorari spettati al procuratore speciale all’uopo nominato da parte della competente Corte di merito. Cfr., tra le altre, Cass. lav. n. 18523 del 02/09/2014: il ricorrente in cassazione ammesso al patrocinio a spese dello Stato non è tenuto, in caso di rigetto dell’impugnazione, al versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato previsto dall’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115.

V. per altro verso pure Cass. I civ. n. 22616 del 02/12/2004, secondo cui in tema di patrocinio a spese dello Stato, in base al regime di cui al D.Lgs. n. 113 del 2002, deve ritenersi che la competenza sull’istanza e sul procedimento di liquidazione degli onorari del difensore per il ministero prestato nel giudizio di cassazione spetti al giudice di rinvio o a quello che ha pronunciato la sentenza passata in giudicato a seguito dell’esito del giudizio di cassazione. In senso analogo v. anche Cass. I civ., sentenza n. 3122 del 16/02/2005 e n. 16986 del 25/07/2006. Cfr. pure Cass. III civ., ordinanza n. 11028 del 13/05/2009, secondo la quale la competenza sulla liquidazione degli onorari al difensore per il ministero prestato nel giudizio di cassazione spetta, ai sensi dell’art. 83 del decreto n. 115/2002, come modificato dall’art. 3 della legge 24 febbraio 2005 n. 25, al giudice di rinvio, oppure a quello che ha pronunciato la sentenza passata in giudicato a seguito dell’esito del giudizio di cassazione. Nel caso di cassazione e decisione nel merito, la competenza spetta a quello che sarebbe stato il giudice di rinvio ove non vi fosse stata decisione nel merito. Conforme Cass. I civ., ordinanza n. 23007 del 12/11/2010).

P.Q.M.

la Corte RIGETTA il ricorso.

Ai sensi dell’art. 13, comma I quater d.P.R. n. 115/2002, dà atto allo stato della NON sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.

 


1 Commento

  1. La tutela assicurativa Inail è estesa ad ogni forma di tecnopatia, fisica o psichica, che possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la lavorazione che l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione, anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi indicati. L’accertamento di un danno biologico da mobbing in misura dell’8% deve essere ricondotto all’assicurazione obbligatoria Inail, nella sussistenza dei presupposti per l’esonero dalla responsabilità civile del datore di lavoro.

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