Diritto e Fisco | Articoli

Mobbing orizzontale

21 Gennaio 2020
Mobbing orizzontale

Responsabilità datore di lavoro per mancata adozione di misure volte a tutelare il prestatore di lavoro; danno non patrimoniale risarcibile.

Si parla di mobbing in presenza di condotte vessatorie, reiterate e durature, individuali o collettive, rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente); in alcuni casi, si tratta di una precisa strategia finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (cosiddetto bossing).

Secondo una recente sentenza del tribunale di Firenze [1] si configura il mobbing orizzontale quando il datore di lavoro sia a conoscenza delle condotte dannose commesse a danno di un proprio dipendente e non adotta i provvedimenti idonei per la cessazione dell’illecito. Questo perché il Codice civile [2] impone al datore di lavoro di tutelare la salute e l’integrità psicofisica dei propri dipendenti. Dunque, deve sorvegliare affinché nulla possa pregiudicare tale equilibrio. La mancata osservanza di tale dovere implica una responsabilità in capo all’azienda. 

La pronuncia è l’occasione per ritornare sul concetto di mobbing orizzontale: cos’è e quando si verifica? Procediamo con ordine.

Cos’è il mobbing

La definizione di mobbing è oramai ben nota: esso consiste in un comportamento ostile e contrario ai principi etici, perpetrato in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene, per questo, spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa, e qui costretto a restare da continue attività ostili.

Il mobbing può definirsi come un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro. Tale attività deve avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo gli studi più accreditati), concretandosi in condotte e/o atti illeciti reiterati e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (cd. mobbing orizzontale) o dei datori di lavoro (mobbing cd. verticale).

Vi è sostanziale unanimità tra i vari autori nel distinguere tra mobbing verticale, in cui la condotta vessatoria viene attuata dallo stesso datore di lavoro o da un superiore gerarchico, in ogni caso da un soggetto rispetto al quale la vittima si trova in posizione di subordinazione, e mobbing orizzontale, in cui invece la violenza proviene dai colleghi di lavoro.

Le forme che può assumere il mobbing sono svariate: dalla semplice emarginazione all’assegnazione di compiti dequalificanti, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, sino al vero e proprio sabotaggio del lavoro altrui o alla realizzazione di condotte integranti reato. L’obiettivo è univoco, ossia eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, sfinendola psicologicamente e sminuendone il ruolo sociale in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni.

Il mobbing, quindi, inteso come comunicazione conflittuale sul posto di lavoro, non presenta un’azione tipica perché può essere realizzato mediante qualunque condotta impropria che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.

Cos’è il mobbing orizzontale

La responsabilità del datore di lavoro per il mobbing orizzontale sussiste anche in assenza di un suo specifico intento lesivo, dal momento che egli ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare tali comportamenti.

Ad escludere la responsabilità del datore non può bastare un mero e tardivo intervento “pacificatore”, non seguito da concrete misure e da vigilanza.

Secondo il tribunale di Firenze [1], il mobbing orizzontale «è configurabile ogniqualvolta il datore, consapevole dei comportamenti scorretti attuati ai danni di un proprio dipendente, ometta di attivarsi e di adottare i provvedimenti più opportuni al fine di determinarne la cessazione. Al riguardo, l’onere della prova grava sul datore di lavoro il quale, pertanto, è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le misure dirette ad impedire la protrazione della condotta illecita».

Tra i precedenti analizzati dalla giurisprudenza sono più frequenti i casi di mobbing verticale diretti all’allontanamento del dipendente vittima. Più rari sono i casi del mobbing orizzontale dov’è l’attività di un gruppo di lavoratori di pari grado della vittima a creare mobbing.

Nel primo caso (mobbing verticale), il dipendente è oggetto di ripetuti soprusi e vengono poste nei suoi confronti pratiche dirette a isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora suicidio.

Il tribunale di Forlì [3] ha ravvisato il mobbing in «quel comportamento reiterato nel tempo, da parte di più persone, colleghi, teso a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato che a causa di tale comportamento in un certo arco di tempo subisce delle conseguenze negative anche di ordine fisico da tale situazione».

Risarcimento del danno da mobbing orizzontale

Il datore di lavoro è responsabile – e deve risarcire i danni – per il danno fisico e psichico subito dal proprio dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni, non solo per aver compiuto azioni illegittime nei suoi confronti, ma anche per aver omesso di agire al fine di evitare che altri dipendenti possano, con il loro comportamento illegittimo, porre in essere azioni illegittime nei confronti di uno loro collega.

Difatti, il già citato Codice civile fa sorgere, per l’imprenditore, l’obbligo contrattuale di adottare, ai fini della tutela delle condizioni di lavoro – e quindi della salute dei lavoratori – non solo le particolari misure tassativamente imposte dalla legge in relazione allo specifico tipo di attività esercitata, nonché quelle dettate dalle comuni regole della prudenza, ma anche tutte le misure che in concreto si rendano necessarie per la tutela delle condizioni di lavoro.

In ogni caso, il dipendente che voglia pretendere il risarcimento per il mobbing orizzontale non può limitarsi a dimostrare le vessazioni subite, ma deve anche provare il danno alla sua salute psico-fisica che ne è conseguito. 

Le Sezioni Unite della Cassazione [4] hanno sancito la necessità, ai fini del suddetto licenziamento, della dimostrazione di un evento ulteriore rispetto al semplice inadempimento dell’azienda (la mancata sorveglianza): il danno fisico o psicologico. Difatti, il risarcimento ha la funzione di reintegrare il pregiudizio conseguente all’effettiva diminuzione del patrimonio del lavoratore. 

Se la vittima di mobbing intende agire contro il datore di lavoro, che non ha tutelato l’integrità psicofisica dei dipendenti, deve dimostrare che questi era a conoscenza delle condotte illecite. Secondo una recente sentenza della Cassazione [5], non spetta il risarcimento danno da mobbing orizzontale se il lavoratore che se ne proclama vittima non dimostra che il datore fosse al corrente delle vessazioni inflittegli dai colleghi nell’ambito dell’ordinaria attività di servizio. E ciò perché non basta il danno biologico riportato dal dipendente: affinché scatti la responsabilità dell’azienda serve sempre l’elemento della colpa, vale a dire la violazione di una disposizione di legge, di un contratto o di una regola di esperienza.

A carico del datore di lavoro grava l’obbligo di tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore. Mai la responsabilità del datore può ritenersi oggettiva: nella specie il risarcimento non può essere disposto senza la prova che il titolare fosse al corrente dell’attività persecutoria – quindi necessariamente dolosa – posta in essere dagli altri dipendenti. E d’altronde la responsabilità del datore per i danni causati dai dipendenti sussiste quando i secondi con la condotta incriminata perseguono finalità coerenti con le mansioni affidate e non estranee all’interesse del primo.


note

[1] Trib. Firenze, sent. del 12.06.2019.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] Trib. di Forlì 15 marzo 2001, in Resp. Civ. e Prev. 2001, 1028.

[4] Cass. Sez. Un. 6572/2006

[5] Cass. sent. n. 1109/20 del 21.01.2020


1 Commento

  1. In una causa per mobbing o straining, la prova dell’elemento intenzionale e vessatorio del datore di lavoro può essere fornita dal lavoratore anche in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati.

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube