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Whistleblowing: ultime sentenze

19 Aprile 2021
Whistleblowing: ultime sentenze

Le ultime sentenze su: whistleblowing; segnalazione di una condotta penalmente illecita; procedimento disciplinare; tutela del whisteblower; anonimato del denunciante.

La disciplina del whistleblowing

La disciplina dell’art. 54 bis, d.lgs. 165 del 2001 è derogatoria rispetto quella generale in tema di ostensibilità degli atti della pubblica amministrazione; tale eccezionalità comporta che l’istituto contemplato dall’art. 54 bis non può avere applicazione “oltre i casi e i tempi in esse considerati”, secondo la regola di cui all’art. 14 delle disposizioni sulla legge in generale; l’applicazione dell’istituto del cd. whistleblowing, disciplinato dall’art. 54 bis cit., trova applicazione solo in presenza di una segnalazione indirizzata ai soggetti ivi indicati (responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza; Autorità nazionale anticorruzione; autorità giudiziaria ordinaria o contabile) e peraltro nei limiti in cui essa sia motivata “nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione”.

T.A.R. Pescara, (Abruzzo) sez. I, 04/04/2020, n.121

Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti

Quanto al processo di gestione delle segnalazioni attraverso il supporto di una procedura informatica, occorre considerare con attenzione la sussistenza delle condizioni tecnico-operative per rendere possibile l’effettiva costituzione della figura del « custode delle identità », quale soggetto individuato dall’amministrazione che, dietro esplicita e motivata richiesta, consente al RPCT di accedere all’identità del segnalante; a tal fine potrebbe essere utile integrare le linee guida con l’indicazione, anche solo esemplificativa, delle modalità operative attraverso cui potrebbero svolgersi le funzioni del custode ed essere garantito l’anonimato del segnalante rispetto al custode stesso.

Consiglio di Stato sez. I, 24/03/2020, n.615

Ambito di applicazione del whistleblowing

Relativamente all’ambito soggettivo di applicazione dell”istituto del whistleblowing, non è possibile oltrepassare la delimitazione prescelta univocamente dal legislatore ai sensi dell’art. 54-bis, comma 2, del d.lg. n. 165/2001, sicché non risulta possibile l’estensione dell’ambito applicativo delle linee guida anche alle Autorità di sistema portuale e agli ordini professionali, laddove non siano riconducibili alle specifiche categorie di legge; analogamente, con riguardo alle Autorità amministrative indipendenti, risulta problematica la riferibilità delle linee guida in esame anche a quelle non espressamente richiamate dall’art. 3 del d.lg. n. 165/2001 (che contiene un riferimento espresso a CONSOB e Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato).

Consiglio di Stato sez. I, 24/03/2020, n.615

Tutela del whisteblower

In tema di accesso agli atti del procedimento disciplinare, deve riconoscersi in capo al dipendente la sussistenza di un “interesse diretto, concreto ed attuale, corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata e collegata al documento al quale è stato chiesto l’accesso”, che l’art. 22 l n. 241/90 prevede quale presupposto per la legittimazione all’azione e l’accoglimento della relativa domanda.

E’, infatti, pacifico che la conoscenza di tali atti è strumentale alla difesa del dipendente nell’ambito del procedimento disciplinare subìto e sfociato nell’irrogazione di una sanzione. Ciò nondimeno l’amministrazione è tenuta ad oscurare i dati riguardanti l’identità dei segnalanti e il contenuto delle segnalazioni.

Alla ostensione di tali segnalazioni ostano le disposizioni di cui all’art. 54bis del d.lg. n. 165/2001 (come da ultimo modificato dall’art. 1 della legge n. 179/2017) il quale com’è noto disciplina il c.d. whistleblowing, dettando specifiche disposizioni volte a preservare da eventuali ritorsioni il dipendente pubblico che segnali illeciti. La disposizione è chiara nel prevedere due ipotesi: a) procedimento disciplinare scaturito da segnalazioni ma fondato su accertamenti “distinti e ulteriori” rispetto alla segnalazione; b) procedimento disciplinare (e contestazione degli addebiti) che si fonda “in tutto o in parte sulla segnalazione” con la “conoscenza dell’identità del segnalante” indispensabile per la difesa dell’incolpato. In quest’ultimo caso, la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza di consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità.

A prescindere dal tipo di utilizzo della segnalazione nell’ambito del procedimento disciplinare vale il principio stabilito dall’art. 54bis cit. che “l’identità del segnalante non può essere rivelata [a meno che non vi sia il suo consenso]” e che “la segnalazione è sottratta all’accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241”. Tale principio non risulta valicabile dalla circostanza che l’amministrazione abbia eventualmente fatto (illegittimamente) uso della segnalazione nell’ambito del procedimento disciplinare, in quanto la finalità voluta dalle disposizioni in parola di tutelare l’identità del segnalante tenendo riservato anche il contenuto della segnalazione, dalla quale, evidentemente, è possibile risalire alla persona che ha effettuato la denuncia.

TAR Campania, Napoli, Sezione 6, Sentenza, 20/03/2019, n. 1553

Whistleblowing: è estraneo a scopi essenzialmente di carattere personale

L’istituto del whistleblowing è estraneo a scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre normative e da altre procedure.

T.A.R. Napoli, (Campania) sez. VI, 08/06/2018, n.3880

Acquisizione di informazioni da parte del dipendente in violazione della legge

L’attività di acquisizione di informazioni da parte del dipendente in violazione della legge non rientra nella tutela del whistleblowing. Ad affermarlo è la Cassazione che, per la prima volta, si sofferma sulla protezione posta dalla legge 179/2017, escludendo che essa si applichi al lavoratore che si improvvisa investigatore e viola la legge per raccogliere prove di illeciti nell’ambiente di lavoro.

La tutela scatta, infatti, solo nei confronti di chi segnala notizie di un’attività illecita, acquisite nell’ambiente e in occasione del lavoro, non essendo ipotizzabile una tacita autorizzazione a improprie e illecite azioni di “indagine”.

Nel caso di specie, si tratta di un dipendente che, per dimostrare la vulnerabilità del sistema informatico adottato dal datore, ha usato l’account e la password di un altro dipendente e creato un falso documento di fine rapporto a nome di una persona che non aveva mai lavorato nell’istituto.

Cassazione penale sez. V, 21/05/2018, n.35792

Whistleblowing: rivelazione di fatti di interesse per la collettività

Gli Stati devono assicurare una protezione ai whistleblower, ovvero coloro che rivelano fatti di interesse per la collettività. Questi soggetti, infatti, devono poter lavorare dopo le denunce. Non basta poi prevedere un formale rientro di chi ha divulgato informazioni su fatti interni al luogo di lavoro, ma è necessario che a livello nazionale, anche attraverso l’autorità giurisdizionale, sia garantito al lavoratore lo svolgimento effettivo della propria attività. A chiarirlo è la Corte europea dei diritti dell’uomo che si è pronunciata in relazione alla vicenda di un cittadino moldavo, capo ufficio stampa del Dipartimento della Procura, il quale aveva rivelato a un quotidiano le pressioni di un politico sul Procuratore generale.

L’uomo veniva licenziato per il suo comportamento per poi essere riassunto a seguito di una sentenza della stessa Corte di Strasburgo che aveva riconosciuto una violazione dell’articolo 10 Cedu. Nuovamente licenziato in forza di una sorta di spoil system dopo essere stato sottoposto ad angherie e rappresaglie, i giudici gli danno nuovamente ragione, affermando che deve essere garantito al lavoratore lo svolgimento effettivo della propria attività.

Corte europea diritti dell’uomo sez. II, 27/02/2018, n.1085

Whistleblowing: quando è assicurato l’anonimato del whistleblower?

La segnalazione di una condotta penalmente illecita fatta attraverso il cosiddetto canale del whistleblowing è utilizzabile in sede penale, essendo estranea all’ambito di operatività dell’articolo 203 del Cpp (nella specie invocato in relazione alle disposte attività di intercettazione, di cui si assumeva l’inutilizzabilità), perché, in ogni caso, l’anonimato del denunciante può operare solo in ambito disciplinare, ma non in sede penale, dove non vi è alcuno spazio per il riserbo sulle generalità del denunciante, come confermato nella recente modifica dell’articolo 54-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, operata con la legge 30 novembre 2017 n. 1279, laddove è espressamente precisato che, “nell’ambito del procedimento penale, l’identità del segnalante è coperta dal segreto [solo] nei modi e nei limiti previsti dall’articolo 329 del Cpp”.

Cassazione penale sez. VI, 31/01/2018, n.9047

Segnalazione di illeciti da parte di dipendente pubblico

L’articolo 54-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, introdotto dall’articolo 1, comma 51, del decreto legislativo 6 novembre 2012 n. 190, nel testo aggiornato dall’articolo 1 della legge 30 novembre 2017 n. 179, recante disciplina della «segnalazione di illeciti da parte di dipendente pubblico» (whistleblowing), intende tutelare il soggetto, legato da un rapporto pubblicistico con l’amministrazione, che rappresenti fatti antigiuridici appresi nell’esercizio del pubblico ufficio o servizio, scongiurando, per promuovere forme più incisive di contrasto alla corruzione, conseguenze sfavorevoli, limitamento al rapporto di impiego, per il segnalante che acquisisca, nel contesto lavorativo, notizia di un’attività illecita, e ne riferisca al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, al superiore gerarchico ovvero all’Autorità nazionale anticorruzione, all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile.

La norma, peraltro, non fonda alcun obbligo di «attiva acquisizione di informazioni», autorizzando improprie attività investigative, in violazione dei limiti posti dalla legge (da queste premesse, la Corte ha escluso che potesse invocare la scriminante dell’adempimento del dovere, neppure sotto il profilo putativo, l’imputato del reato di cui all’articolo 615-ter del codice penale, che si era introdotto abusivamente nel sistema informatico dell’ufficio pubblico cui apparteneva, sostenendo che lo aveva fatto solo per l’asserita finalità di sperimentazione della vulnerabilità del sistema).

Corte di Cassazione, Sezione 5, Penale, Sentenza, 26/07/2018, n. 35792

Licenziamento disciplinare del lavoratore pubblico

È legittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore pubblico che invii ad alcuni soggetti istituzionali (prefettura, procura della repubblica e Corte dei conti) una memoria contenente la denunzia di condotte illecite da parte dell’amministrazione di appartenenza palesemente priva di fondamento, configurandosi una condotta illecita, univocamente diretta a gettare discredito sull’amministrazione medesima, non potendosi peraltro configurare, nella specie, le condizioni per l’applicabilità della disciplina del c.d. “whistleblowing” ex art. 54 bis d.lg. n. 165 del 2001.

Cassazione civile sez. lav., 24/01/2017, n.1752

Comportamento gravemente lesivo del vincolo fiduciario

Costituisce giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c., l’avere il dipendente riferito a persona preposta alla verifica e prevenzione di eventuali reati societari la circostanza che l’illecito era stata autorizzata da dirigente aziendale, circostanza la cui veridicità non è stata confermata in sede processuale, concretandosi tale condotta in un comportamento gravemente lesivo del vincolo fiduciario per il discredito che procurava alla datrice di lavoro.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Sentenza, 26/05/2016, n. 10943 

Denuncia di fatti di potenziale rilevanza penale accaduti nell’azienda

Non costituisce giusta causa o giustificato motivo di licenziamento l’avere il dipendente denunciato all’Autorità Giudiziaria fatti di potenziale rilevanza penale accaduti presso l’azienda, né l’averlo fatto senza previa comunicazione ai superiori gerarchici, sempre che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o dell’esposto.

Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, Sentenza, 14/03/2013, n. 6501



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