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Autorizzazione videosorveglianza dipendenti

22 Gennaio 2020
Autorizzazione videosorveglianza dipendenti

Telecamere sul posto di lavoro: il consenso dei dipendenti non è sufficiente ad eliminare il reato da parte del datore. 

Se il tuo datore di lavoro dovesse presentarti una carta da firmare contenente la liberatoria all’utilizzo di telecamere sul posto di lavoro, quali sarebbero le conseguenze di una eventuale autorizzazione? Sarebbe sufficiente il sì di tutti i lavoratori per installare le telecamere oppure l’uso di queste deve comunque passare sempre dall’Ispettorato del lavoro? 

La questione sull’autorizzazione della videosorveglianza dipendenti è stata oggetto di numerose sentenze e, da ultimo, di una interessante pronuncia della Cassazione [1]. Vediamo cosa dice la legge e come questa viene interpretata dalla giurisprudenza.

Videosorveglianza dipendenti: quando

La legge [2] ammette l’installazione di sistemi di videosorveglianza all’interno dell’azienda a patto che non siano rivolti a controllare l’operato dei lavoratori. Le telecamere non devono cioè essere finalizzate a verificare se, come e quanto i dipendenti lavorano. Lo Statuto dei lavoratori elenca le uniche finalità per cui la videosorveglianza è ammessa:

  • finalità organizzative e produttive: si pensi alla telecamera posta sulla porta di un negozio per sapere se entrano clienti;
  • tutela della sicurezza del lavoro: si pensi alla telecamera sull’ingresso della banca volta a dissuadere eventuali rapine o a quella posta in prossimità di un macchinario pericoloso per evitare infortuni;
  • tutela del patrimonio aziendale: si pensi alla telecamera posta vicino agli scomparti del supermercato per evitare furti da parte dei clienti o degli stessi dipendenti. 

Videosorveglianza sul lavoro: autorizzazioni 

Il procedimento per attivare un impianto di videosorveglianza sul lavoro, sempre nel rispetto delle tre predette finalità, è particolarmente complesso. Infatti, il datore di lavoro non può installare a proprio piacimento le telecamere, ma deve prima chiedere un’autorizzazione. A fornire l’autorizzazione devono essere, alternativamente:

  • i sindacati aziendali o meglio le RSU o le RSA; a queste il datore di lavoro deve inviare la comunicazione preventiva per poi trovare un accordo sui luoghi e modalità di installazione degli impianti;
  • se non ci sono sindacati aziendali o l’accordo con questi non riesce, il datore di lavoro deve chiedere l’autorizzazione della Direzione Territoriale del lavoro. Per ottenere l’autorizzazione, le aziende devono presentare apposita istanza utilizzando la modulistica disponibile sul sito dell’INL (www.ispettorato.gov.it, sezione modulistica). Se gli impianti sono installati per motivi di “sicurezza sul lavoro” l’istanza deve essere corredata dagli estratti del DVR dai quali risulta che l’installazione degli strumenti di controllo a distanza è misura necessaria ed adeguata per ridurre i rischi di salute e sicurezza cui sono esposti i lavoratori.

Come appena visto, la legge non richiede che vi sia l’autorizzazione dei dipendenti i quali, tuttavia, una volta che il datore ha ottenuto l’autorizzazione, devono essere avvisati della presenza delle telecamere. 

Videosorveglianza sul lavoro: liberatoria dei dipendenti

Il datore di lavoro non può installare l’impianto di videosorveglianza se non ha prima ottenuto il consenso dei sindacati o, in alternativa, l’autorizzazione della DTL. In caso contrario, non gli basta presentare una comunicazione ai dipendenti e farsi da questi autorizzare. La liberatoria dei lavoratori, infatti, non ha alcun valore legale e, quindi, non serve a eliminare il reato commesso dal datore; e ciò vale anche quando la videosorveglianza è eseguita per gli scopi consentiti dalla legge (ad esempio, contro i furti). Tale è il principio affermato dalla Cassazione [1]. 

Secondo la Corte, va condannato il datore di lavoro che installa il sistema di videosorveglianza in azienda senza prima trovare un accordo con i sindacati. E ciò anche se l’accordo è sottoscritto con i dipendenti, che si dichiarano favorevoli, e le telecamere servono a proteggere il patrimonio dell’impresa. È, infatti, irrilevante il consenso dei dipendenti, che sono la parte contrattuale debole nel rapporto di lavoro e, quindi, sono portati a firmare qualsiasi cosa presenti loro il capo, senza possibilità di obiettare. 

L’accordo preventivo con i dipendenti non esclude il reato del datore perché la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori è inderogabile e si giustifica proprio con l’indiscutibile forza economico-sociale dell’imprenditore rispetto ai dipendenti e, dunque, con la sproporzione esistente fra le rispettive posizioni.

Il legislatore affida la regolamentazione degli interessi alle parti sociali, e in subordine all’autorizzazione amministrativa, per rimediare a una diseguaglianza di fatto, escludendo che i singoli lavoratori possano in qualche modo dare il via libera alla videosorveglianza: all’azienda, infatti, basterebbe la firma su una liberatoria all’atto dell’assunzione per poter utilizzare ogni tecnologia di controllo; il tutto grazie a un consenso viziato perché diversamente il lavoratore non otterrebbe il posto o potrebbe comunque ritenere di rischiare l’esclusione.        

Risultato: l’installazione di apparecchiature, dalle quali derivi anche la possibilità di controllo dell’attività dei lavoratori, deve sempre essere preceduta da una forma di accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori; se manca tale accordo il datore di lavoro deve far precedere l’installazione dalla richiesta di un provvedimento autorizzativo della Direzione territoriale del lavoro.

Videosorveglianza dei dipendenti: come?

Da quanto appena detto, possiamo trarne il principio secondo cui, per essere lecita, la videosorveglianza:

  • deve essere eseguita per una delle tre finalità indicate dallo Statuto dei lavoratori (ossia finalità organizzative o produttive, tutela del lavoro o del patrimonio aziendale);
  • deve avvenire previo accordo coi sindacati o, in mancanza, con l’autorizzazione della DTL.

Ma tutto ciò ancora non basta. In rispetto della privacy dei dipendenti, il datore di lavoro deve osservare le seguenti precauzioni:

  • deve comunicare ai lavoratori la presenza di telecamere apponendo dei cartelli ben visibili. Difatti, è illegittimo l’impianto di telecamere autorizzato dai sindacati, ma installato all’insaputa dei dipendenti;
  • deve nominare un incaricato della gestione dei dati registrati che ne sia anche responsabile;
  • deve cancellare le riprese dopo 24 ore dalla rilevazione.

Approfondimenti

Potrai trovare maggiori informazioni nei seguenti articoli:


note

[1] Cass. sent. n. 1733/20 del 17.01.2020.

[2] Art. 4 legge n. 300/1970, cosiddetto Statuto dei Lavoratori

Corte di Cassazione, sez. III Penale, sentenza 6 novembre 2019 – 17 gennaio 2020, n. 1733

Presidente Ramacci – Relatore Mengoni

Ritenuto in fatto

1. Con sentenza del 30/4/2019, il Tribunale di Lanciano dichiarava D.G. colpevole della contravvenzione di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 4, e lo condannava alla pena di tremila Euro di ammenda; allo stesso, quale datore di lavoro, era contestato di aver installato un sistema di videosorveglianza, idoneo a controllare l’attività dei dipendenti, in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali.

2. Propone ricorso per cassazione il D. , a mezzo del proprio difensore, deducendo – con unico motivo – la mancanza di motivazione nel provvedimento impugnato. Il Tribunale si sarebbe limitato ad una formale ed astratta affermazione di principi giurisprudenziali, senza esaminare la vicenda concreta e, in particolare, la documentazione versata in atti (nello specifico: l’accordo formale sottoscritto dal ricorrente ed i dipendenti nel luglio 2014; l’istanza di annullamento in autotutela del verbale di accertamento e prescrizione del dicembre 2014; le trascrizioni delle deposizioni rese dalle dipendenti nel corso del giudizio di primo grado). Questa censura concernerebbe anche il profilo soggettivo del reato, da escludere in ragione della piena condivisione – con i dipendenti, all’epoca – dell’installazione dell’impianto, volto soltanto a prevenire furti nel negozio; come confermato, peraltro, dalle dichiarazioni rese dagli stessi collaboratori ed allegate all’impugnazione.

Considerato in diritto

3. Il ricorso risulta infondato.

Occorre premettere che la vicenda è emersa nel giudizio con caratteri del tutto pacifici, richiamati nella sentenza e non contestati dall’imputato; è acclarato, quindi, che il D. – datore di lavoro e titolare di un negozio – nel 2014 aveva installato un impianto di videosorveglianza in difetto delle condizioni di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 4, ma previo accordo scritto con i dipendenti.

4. Ebbene, come correttamente affermato dal Tribunale, tale accordo non costituisce esimente della responsabilità penale, dovendosi al riguardo richiamare il prevalente e più recente indirizzo di legittimità che ritiene che la fattispecie incriminatrice di cui all’art. 4 in esame sia integrata (con l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, come nel caso di specie) anche quando, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e di provvedimento autorizzativo dell’autorità amministrativa, la stessa sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti (tra le altre, Sez. 3, n. 38882 del 10/4/2018, D., Rv. 274195; Sez. 3, n. 22148 del 31/01/2017, Zamponi, RV. 270507).

5. In particolare, secondo quanto prescritto dalla L. n. 300 del 1970, art. 4, l’installazione di apparecchiature (da impiegare esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale ma dalle quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori) deve essere sempre preceduta da una forma di codeterminazione (accordo) tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori, con la conseguenza che se l’accordo (collettivo) non è raggiunto, il datore di lavoro deve far precedere l’installazione dalla richiesta di un provvedimento autorizzativo da parte dell’autorità amministrativa (Direzione territoriale del lavoro) che faccia luogo del mancato accordo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, cosicché, in mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione dell’apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata. Questa procedura – frutto della scelta specifica di affidare l’assetto della regolamentazione di tali interessi alle rappresentanze sindacali o, in ultima analisi, ad un organo pubblico, con esclusione della possibilità che i lavoratori, uti singuli, possano autonomamente provvedere al riguardo – trova la sua ratio nella considerazione dei lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro subordinato. La diseguaglianza di fatto, e quindi l’indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell’imprenditore, rispetto a quella del lavoratore, rappresenta la ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile (a differenza di quanto ritenuto invece dalla Sez. 3, n. 22611 del 17/04/2012), potendo essere sostituita dall’autorizzazione della direzione territoriale del lavoro solo nel solo di mancato accordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, non già dal consenso dei singoli lavoratori, poiché, a conferma della sproporzione esistente tra le rispettive posizioni, basterebbe al datore di lavoro fare firmare a costoro, all’atto dell’assunzione, una dichiarazione con cui accettano l’introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per ottenere un consenso viziato, perché ritenuto dal lavoratore stesso, a torto o a ragione, in qualche modo condizionante l’assunzione.

6. Sì da concludersi, quindi, che il consenso del lavoratore all’installazione di un’apparecchiatura di videosorveglianza, in qualsiasi forma prestato (anche scritta, come nel caso di specie), non vale a scriminare la condotta del datore di lavoro che abbia installato i predetti impianti in violazione delle prescrizioni dettate dalla fattispecie incriminatrice; la doglianza del ricorrente sul punto, pertanto, risulta infondata.

7. Quanto precede, peraltro, senza che possa accedersi alla tesi difensiva in ragione della quale il Tribunale non avrebbe esaminato la documentazione prodotta dal D. , limitandosi ad una astratta affermazione di principio; dalla lettura della sentenza, infatti, risulta che il preventivo accordo scritto tra datore di lavoro e dipendenti – confermato da questi ultimi in dibattimento e fulcro del ricorso – era stato ben valutato dal Giudice (al pari dell’istanza di annullamento in autotutela del verbale di accertamento), il quale, tuttavia, lo aveva correttamente ritenuto irrilevante nell’ottica di cui alla rubrica, proprio in ragione delle considerazioni appena sopra espresse, qui da confermare.

8. L’impugnazione, pertanto, deve essere dichiarata rigettata, ed il ricorrente condannato al pagamento delle spese processuali.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali.

 


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